100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения. Для этого они направляют инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны. Днём начала коллективных переговоров является день, следующий за днём получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Порядок ведения коллективных переговоров определен в статье 37 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон – участников таких переговоров.

Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Чтобы избежать разногласий между различными профсоюзами, которые могут представлять разные профессиональные группы работников у одного работодателя (например, спора о том, какая из профсоюзных организаций многочисленнее, а поэтому «главнее» и т.п.), и в целях повышения эффективности переговорного процесса, статья 37 Трудового кодекса Российской Федерации подробно регламентирует порядок ведения коллективных переговоров. Он заключается в следующем.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций они создают единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определён от каждой профсоюзной организации. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, вправе по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Законом определено представительство общего собрания коллектива работников в переговорном процессе.

Так, если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание работников или конференция  тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии её выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на федеральном, региональном, отраслевом уровне предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. Если договориться о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров не удалось, право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

В случаях, когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части вопросов, составляется протокол разногласий (статья 38 Трудового кодекса Российской Федерации).

Лицам, участвующим в коллективных переговорах, законом предоставляются гарантии и компенсации. Так, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3-х месяцев (статья 39 Трудового кодекса Российской Федерации). Участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Исключения составляют случаи расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка.

4.3. Понятие, содержание, структура и действие коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (статья 40 Трудового кодекса Российской Федерации). В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социально-трудовых отношений в данной организации с учётом специфики и условий труда, согласованные сторонами договора.

Если стороны не смогли согласовать отдельные положения проекта коллективного договора в течение 3-х месяцев, они должны подписать его на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с действующим законодательством.

Коллективный договор может заключаться в организации, её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При его заключении в филиале, представительстве представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание коллективного договора. Согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль по выполнению коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определённые сторонами.

Это лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть предметом регулирования в коллективном договоре. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

4.4. Понятие и содержание соглашений в сфере труда, их виды и действие, порядок разработки

Коллективное соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции (статья 45 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам (статья 46 Трудового кодекса Российской Федерации):

– оплата труда;

– условия и охрана труда;

– режимы труда и отдыха;

– развитие социального партнёрства;

– иные вопросы, определённые сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения: генеральное, межрегиональное; региональное; отраслевое или межотраслевое; территориальное.

Контрольные вопросы и задания:

Задание 1. Решите задачи

Задача 1.

Директор санатория потребовал от профкома освободить предоставленную ему для работы комнату и покинуть территорию санатория. Председатель профкома заявил протест. Тогда директор собрал собрание работников, которое под его нажимом приняло решение о том, чтобы профсоюз осуществлял свою деятельность вне территории санатория. Законны ли требования директора и решение собрания работников?

Задача 2.

На заводе «Каучук-синтез» действуют два профсоюза. В один входят работники независимо от профессии и места работы на заводе, в другой – часть программистов вычислительного центра. В орган какого профсоюза следует обращаться работнику за защитой его прав, если они нарушены работодателем?

Что означает терминология «соответствующий профсоюзный орган»?

Задание 2. Выберите правильный ответ (возможны несколько вариантов).

Коллективный договор, соглашение вступают в силу:

а) со дня подписания сторонами;

б) со дня, установленного коллективным договором, соглашением;

в) со дня уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду;

г) по истечении 10 дней со дня регистрации в соответствующем органе

по труду.

Задание 3. Ответьте, учитывается ли мнение представительного органа работников (если да, то укажите статьи ТК РФ) при решении следующих вопросов:

а) о назначении работника на должность –;

б) о временном переводе работника –;

в) об увольнении работника в связи с сокращением штата, численности работников –;

г) о составлении графика сменности –;

д) о составлении графика отпусков –;

е) о привлечении работника к материальной ответственности –;

ж) о переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу –;

з) об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации –.

Задание 4. Ответьте на вопросы:

– принципы социального партнерства;

– стороны социального партнерства;

– формы социального партнерства;

– Российская трехсторонняя комиссия: понятие, статус;

– коллективные переговоры, участники коллективных переговоров, их статус;

– коллективный договор: понятие, содержание;

– соглашение в сфере труда: понятие, структура, виды, содержание.

Трудовой договор и его содержание

Определение трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику под роспись на том экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя.

Трудовые отношения возникают и при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (статьи 15, 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Закон обязывает в дальнейшем оформить трудовые отношения в виде письменного трудового договора.

Немаловажным является содержание трудового договора, оно определено в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что часть 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора в виде:

– административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 10 тысяч рублей;

– на юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей.

Под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в части не включения в трудовой договор обязательных для него условий труда.

Условно трудовой договор можно разделить на три составляющие части:

– определяющая часть;

– обязательные для включения в трудовой договор условия труда;

– дополнительные условия труда.

Определяющая часть трудового договора – это то, что определяет трудовой договор как таковой и его стороны:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Определяющая часть трудового договора прописывается в самом начале: «Организация (полное наименование), именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице главного врача (ФИО), действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин (ФИО), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:…» и в самом конце: «Реквизиты и подписи сторон».

Важным здесь является основание, в силу которого лицо, представляющее работодателя, наделено правом заключать трудовые договоры. Как правило, это первое лицо – генеральный директор. Он действует на основании Устава организации, где прописаны его полномочия как органа управления юридическим лицом. Однако генеральный директор имеет право делегировать эти полномочия другим лицам, например, заместителю или заведующему филиалом. Эти лица уже действуют не на основании Устава, а на основании другого документа: доверенности, положения, приказа и т.д. В этом случае правоустанавливающий документ должен быть указан в трудовом договоре.

Обязательные для включения в трудовой договор условия труда четко предусмотрены частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Не включение или не надлежащее включение их в трудовой договор как раз и будет основанием для привлечения к административной ответственности.

Место работы

Первое обязательное для включения в трудовой договор условие труда: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).

Место работы работника – это тот адрес, куда он должен приходить на работу каждый день. Это не обязательно адрес места регистрации организации. Актуальным на данный момент является укрупнение различных учреждений путем слияния в один единый комплекс нескольких, которые расположены территориально по разным адресам.

Определив только один адрес в качестве места работы, куда работник должен приходить на работу, работодатель ограничит свое право направлять работника, при необходимости, на работу в другое структурное подразделение учреждения, которое расположено по другому адресу. Это будет расцениваться как изменение условий трудового договора в одностороннем порядке.

Но иногда работодателю крайне необходимо это сделать. Например, в одной из поликлиник, входящих в состав медицинского учреждения, уволился врач-специалист. Необходимо срочно его заменить, пока не будет принят на работу другой работник. В другой поликлинике работают два таких врача-специалиста. Условия позволяют одного из них временно перевести на другое место работы. Временный перевод работника без его согласия возможен в порядке статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, но не более, чем на один месяц и при определенных условиях и основаниях. Однако в этом случае, возможно, потребуется более длительный перевод работника на работу по другому адресу. Указывая один адрес в качестве места работы, невозможно сделать это без согласия работника, который может его не дать. Для разрешения этих ситуаций рекомендуется указывать в качестве основного места работы работника – один адрес и другие адреса, где он может быть привлечен к работе: «Место работы работника: г. Москва, ул. Тверская, д. 3 и другие территориальные площадки работодателя». Необходимо один из адресов указать как основной, другие адреса – как возможные для привлечения к работе по ним работника.

Здесь необходимо учесть, что «другие территориальные площадки» должны быть расположены в одном населенном пункте или одном административно-территориальном делении. Закон прямо оговаривает, что расположение структурного подразделения в другой местности (другом населенном пункте) следует оговаривать отдельно. Это очень актуально для Москвы и Московской области. Известно, что иногда Москва и Московская область располагаются по разную сторону одной и той же улицы. Однако в этом случае все же это будут разные административно-территориальные деления, т.е. разные места работы.

Трудовая функция

Второе обязательное для включения в трудовой договор условие труда – трудовая функция. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Законодатель ограничил применение различных наименований трудовой функции следующим условием: если в соответствии с действующим законодательством с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Например, в системе образования есть соответствующие ограничения: отсутствие судимости или уголовного преследования по определенным статьям Уголовного кодекса Российской Федерации.

Соответственно, в системе образования все должности должны именоваться только в соответствии с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами.

В системе здравоохранения, например, есть соответствующие гарантии: досрочная пенсия по отдельным должностям и в отдельных учреждениях. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 октября 2002 г. № 781 утвержден Список должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, в соответствии со статьями 30 и 31 Федерального закона «О страховых пенсиях» в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 16 июля 2014 г. № 665.

В настоящий момент институт профессиональных стандартов находится в активном формировании. По состоянию на июль 2020 г. принято более 1300 профессиональных стандартов. Но работа продолжается.

Название должности в профессиональном стандарте берется не из названия самого профессионального стандарта, а из раздела «возможные наименования должностей». При этом каждый профессиональный стандарт имеет привязку к конкретному названию из Единого квалификационного справочника (далее – ЕКС). По имеющимся профессиональным стандартам, которые уже утверждены, названия должностей практически не меняются, но имеются новые названия. Так, например, профессиональный стандарт «специалист в области медико-профилактического дела» предусматривает такие возможные должности: главный специалист-эксперт, ведущий специалист-эксперт, специалист-эксперт, врач-бактериолог, врач-вирусолог, врач-дезинфектолог, врач клинической лабораторной диагностики, врач-паразитолог, врач по гигиене детей и подростков, врач по гигиене питания, врач по гигиене труда, врач по гигиеническому воспитанию, врач по коммунальной гигиене, врач по общей гигиене, врач по радиационной гигиене, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям, врач по социальной гигиене и организации госсанэпидслужбы, врач-эпидемиолог. ЕКС предусматривал только одно название: врач-специалист.

Учитывая, что далеко не все профессиональные стандарты разработаны и утверждены, при определении наименования трудовой функции следует использовать также Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В трудовом договоре трудовая функция указывается фразой: «По настоящему договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности (профессии) ____».

Третье обязательное для включения в трудовой договор условие труда – дата начала работы.

Ранее уже говорилось об одной дате в трудовом договоре – дате заключения трудового договора. Дата заключения трудового договора и дата начала работы – это разные даты. В большинстве случаев эти даты совпадают. Зачастую дата заключения трудового договора бывает ранее, чем дата начала работы. В редких случаях дата начала работы раньше, чем дата его заключения. Закон предусматривает возможность допуска до работы без оформления трудового договора в письменной форме (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Такие случаи вполне закономерны. Например, необходимо срочно привлечь работника к работе в новогодние каникулы взамен не явившегося по разным причинам работника. Отдел кадров, руководитель организации не работают в нерабочие праздничные дни, оформить трудовой договор и приказ о приеме на работу не представляется возможным. Закон предусмотрел, что в этих случаях работодатель должен оформить трудовые договоры в течение трех рабочих дней. В этом случае дата заключения трудового договора будет позже, чем дата начала работы.

Встречаются на практике ситуации, когда дата начала работы намного ранее, чем дата заключения трудового договора. Это свидетельствует о том, что работодатель устранил нарушения трудового законодательства, оформив трудовые отношении договором в письменном виде.

Важно знать, что в соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу с более ранней даты. Это означает, что если дата начала работы раньше, то последствия и обязательства по договору наступают раньше, чем оформлен сам трудовой договор, включая право работника на получение пособий по социальному страхованию в случае наступления страхового случая (нетрудоспособность, несчастный случай на производстве и т.д.).

Срок трудового договора

Четвертое обязательное для включения в трудовой договор условие – срок трудового договора. В основном трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Законодатель ограничивает право работодателя заключать срочные трудовые договоры. Они могут заключаться только при определенных, установленных законом, обстоятельствах. В случае отсутствия таковых обстоятельств, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации). По этой причине законодатель предусмотрел, что кроме срока в срочном трудовом договоре необходимо указывать причины, послужившие основанием для заключения договора на определенный срок.

Все основания, которые позволяют заключать срочный трудовой договор, определены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает те случаи, когда невозможно заключить трудовой договор на неопределенный срок в силу того, что сама работа носит срочный характер. Например, на период замещения отсутствующего работника, на сезонные работы и т.д.

Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает случаи, когда допускается по соглашению сторон заключение срочного трудового договора независимо от характера предстоящей работы, например, с работодателями малого бизнеса, с пенсионерами по возрасту.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 13) указывается, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал на то, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, с учетом обстоятельств каждого дела, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Ограничение работодателя по заключению срочных трудовых договоров только при наличии определенных в законе причин – это своего рода защитная гарантия права работника на труд.

Срок в трудовом договоре может быть обозначен конкретной датой, если эта дата точно определена. Срок трудового договора может быть увязан с наступлением каких-либо событий, если точную дату окончания срока трудового договора определить невозможно, например, когда работника принимают на период замещения основного отсутствующего работника. Установить дату, когда этот работник выйдет на работу, не всегда возможно. Именно в этом случае срок трудового договора будет определен событием: «выход на работу основного работника».

В правоприменительной практике возникает много неясностей по вопросу изменения срока трудового договора. Как рассматривалось ранее, срок трудового договора – это обязательное условие для включения в трудовой договор. Из прямого толкования статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что теоретически можно изменить и срок трудового договора как одно из его условий. Но в отношении условия труда «срок трудового договора» действуют особые правила. Во-первых, срок трудового договора не может превышать пяти лет. Во-вторых, срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В-третьих, если по окончании срока трудового договора ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений, т.е. работник продолжил трудиться, то трудовой договор продлевается на неопределенный срок.

Законодатель прямо предусматривает только два случая продления срока трудового договора:

– в силу статьи 261 Трудового договора Российской Федерации срок трудового договора с беременной женщиной продлевается до окончания беременности;

– в силу статьей 332 и 336.1 Трудового кодекса Российской Федерации с переизбранными на новый срок научными и педагогическими работниками трудовой договор может продлеваться на новый срок.

Таким образом, в законе прямо предусмотрены действия работодателя по истечении срока трудового договора. Тем не менее, складывается судебная практика, когда суды признают законным продление срока трудового договора.

Рассмотрим ряд примеров.

Материалы для практических занятий

Верховный суд республики Татарстан (апелляционное определение от 30 июля 2015 г. по делу № 33-11283/2015) признал законным продление срока трудового договора фактически на 9 дней. Суть дела такова. Работница была принята по срочному трудовому договору, поскольку работа носила срочный характер. Срочность трудового договора была обусловлена временем подготовки и проведения всемирных соревнований, то есть выполнением определенной работы на определенный период в связи с расширением объема оказываемых услуг. Продление срока трудового договора на 9 дней была обусловлена необходимостью сдачи материальной ответственности работницей. По своей сути срок трудового договора и продление срока трудового договора были обусловлены одной и той же причиной.

Другой пример. Верховный суд Чувашской республики (апелляционное определение от 23 декабря 2013 г. по делу № 33-4638/2013) также признал законным продление срока трудового договора с работником. В ходе рассмотрения было установлено, что срочный трудовой договор был заключен в связи с увеличением объема работ по предэкспортной подготовке техники в соответствии с технологическими процессами на обслуживание данного вида техники. Для завершения начатого процесса срок трудового договора был дважды продлён дополнительным соглашением к трудовому договору.

В обоих случаях имелось основание для заключения срочного трудового договора. Продление срока трудового договора было обусловлено тем, что один и тот же вид срочной работы не был завершен до конца.