Терминаторный менеджмент

1.3. Классики менеджмента

«Я помню о долге служения»

Генри Форд

Основные принципы научного менеджмента были заложены Ф.У. Тейлором. Кроме того, необходимо отметить работы А. Файоля, Г. Форда и Э. Мэйо. Каждый из них внес свой очень важный вклад в теорию менеджмента, потому ниже вкратце рассмотрены их теории. Важно отметить, что все многообразие школ и подходов в менеджменте, возникшее впоследствии, имеют свои корни в учениях указанных фигур, отличаясь только выбранным предметом исследования, при этом рассматривают данный предмет через призму принципов основателей менеджмента.

Принципы научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) является основоположником научного подхода к менеджменту и родоначальником традиционной школы менеджмента. С 1895 года он начинает исследования по организации труда и производительности, цель которых состояла в получении прибыли путём максимального повышения интенсивности труда. Система Тейлора изначально была основана на глубоком разделении труда и рационализации трудовой деятельности. Он разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Эти принципы были изложены в ряде научных статей и коротких монографиях, а также в широко известной работе «Принципы научного менеджмента» (Principles of Scientific Management, 1911).

Сам Тейлор называл свою методику «анализом задач» или «научным управлением задачами», затем эта методика получила новое имя – «научная организация труда» или «менеджмент», а потом менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться «научным менеджментом», а в Германии – «рационализацией производства». В.И. Ленин так оценил систему Тейлора: «…система Тейлора, – как и все прогрессы капитализма, – соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д. Советская республика, во что бы то ни стало, должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой области»¹²¹.

Главная задача управления предприятием, по Тейлору, – максимальная прибыль для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием работника. Максимальная прибыль для предпринимателя достигается развитием до наивысшей степени совершенства труда, обеспечивающего постоянный характер получения прибыли. Максимальное благосостояние работника состоит не только в увеличении вознаграждения, но и в развитии до максимально возможной степени производительности, что позволило бы ему давать труд самого высокого качества, что означает далее, предоставление ему по возможности работы именно того вида, к которой он наиболее способен по своим естественным склонностям. Научным подходом к организации труда Тейлор пытается решить две противоположные задачи, объединяя интересы предпринимателя и рабочих: положить высокие ставки оплаты труда и удешевить рабочую силу¹²². Найденный им ресурс – огромная разница между количеством работы, которую может совершить первоклассный работник при благоприятных условиях, и тем, что фактически производится рядовым рабочим.

Под максимальным благосостоянием рабочего Тейлор понимал скорее повышение производительности последнего, поскольку считал, что быстрое обогащение для большинства людей не приносит пользы: многие из них начинают работать нерегулярно и обнаруживают тенденцию к тому, чтобы сделаться более-менее неуравновешенными и вести рассеянный образ¹²³.

В качестве оснований для внедрения научной организации труда Тейлор указывает следующие: недостаточная производительность большинства актов повседневной деятельности приводит к громадным убыткам; лекарство не в поиске экстраординарной личности, а в систематической организации труда; организация труда – наука, опирающаяся на законы, принципы; основные принципы научной организации труда равно приложимы ко всем видам человеческой деятельности.

Тейлор предлагает научный менеджмент, который основан на четырех великих основных принципах управления:

1. Научная основа производства: выработка научного фундамента в качестве замены традиционных грубо-практических методов для каждого отдельного труда.

2. Отбор рабочих по научным признакам: Тейлор рассматривал рабочего как на продолжение машины и считал главной задачей полную синхронизацию человека с машиной.

3. Обучение рабочих. Один из основополагающих принципов – соответствие людей структуре.

4. Тесное дружеское сотрудничество между администрацией и рабочими: перераспределение ответственности. При научном подходе реализация инициативы происходила в порядке абсолютного единообразия, а успех больше зависел от составления администрацией планов и уроков (заданий) рабочим, которые составлялись на основе планов. Управление должно быть оптимизировано с точки зрения увеличения количества и качества подготовительных действий, которые дадут возможность рабочему производить работу лучше и быстрее. Добрая половина проблемы организации труда ложится на плечи администрации.

Основы научной организации труда Тейлора: наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограниченной производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Если в прошлом на первом месте стоял организатор, то в настоящее время на первое место выступает система, т.е. роль организатора должна сводиться к установлению организации самой системы. При научной организации труда находчивые и толковые рабочие могут вырасти и занять административные должности, однако никто из рабочих не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя.

Научная основа труда в своих основах заключается в известных широких общих принципах, при этом то, что отдельный человек считает наилучшим механизмом для применения этих принципов, ни в какой мене не должно быть смешиваемо с самими принципами. «Не существует единой панацеи для устранения всех затруднений до тех пор, пока одни рождаются лентяями или неспособными, а другие – жадными и жестокими. Пока существуют пороки и преступления, будут существовать также бедность, нищета и несчастье»¹²⁴.

Важно отметить, что Ф.У. Тейлор не считал свое учение универсальным и даже эффективным: оно лишь призвано минимизировать конфликты и проблемы. «Никакое определенное средство не может обеспечить непрерывное благосостояние рабочих и предпринимателей, поскольку зависит от столь большого числа факторов, что неизбежно случатся периоды, когда обеим сторонам приходится страдать более или менее. Но при научной организации труда период благополучия будет дольше, а раздоры и вражда менее тяжкими» ¹²⁵.

Суть учения Тейлора достаточно проста – он лишил труд сакральности и вдохновения, превратив его в бездушную, рутинную, монотонную последовательностью элементарных операций. Методология примитивна: изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения; описать каждое движения и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится; устранить все лишние движения; каждое из оставшихся движений, соединяют в единую логическую последовательность; изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. «Все они прославляли мастерство». Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения… Тейлор разрушил романтику труда»¹²⁶.

Один из примеров применения тейлоризма описан Терещенко: «Любопытный эксперимент был сделан профессором Картером в штате Вермонт в 1943 году на одной молочной ферме, где содержалось только 22 коровы и у фермера работал один рабочий. Картер изучил, куда и в какой последовательности ходит фермер и его рабочий и как протекает их процесс работы. Потом он сделал ряд предложений: вилы держать не в этом углу, а в том углу; инструмент сложить в этом сарае, а сено держать в другом помещении; в хлев входить не с этой стороны, а с другой; стол переставить в другой угол; купить лопаты с более удобными ручками и т. д. (капиталовложения по договоренности с фермером не должны были превышать 50 долларов). В итоге подобного рода рационализации процесса работы на ферме Картеру удалось уменьшить затраты рабочего труда на 760 человеко-часов и сократить хождения во время работы на 1277 км в год»¹²⁷.

Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использовались в принципе конвейера Генри Форда, в японских «кружках качества», и в системе непрерывного совершенствования «кайзен», и в организации поставок «точно вовремя». В Советском союзе учение Ф.У. Тейлора было адаптировано к социалистическим целям в виде учения НОТ – научная организация труда. В наше время технократическая система управления, основы которой он заложил, захватывает весь мир.

Административная школа менеджмента Анри Файоля. По мнению американских историков менеджмента, Анри Файоль (1841-1925) является наиболее значительной фигурой, которую Европа дала науке управления в первой половине XX века. По окончании лицея и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию «Комментри-Фуршамболь-Деказвилъ» («Комамболь») и проработал там с 1860 по 1918 г. Вначале Файоль интересовался исключительно проблемами геологии и горного дела. Однако назначение его в 1872 году главным управляющим группы рудников способствовало обращению Файоля к проблемам экономики и управления.

В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» – в 1916 г.

Задержка с публикацией книги, происшедшая из-за событий первой мировой войны, привела к тому, что французы в массе своей увлеклись распространившейся в ту пору теорией Тэйлора и поначалу проигнорировали идеи своего соотечественника. Впрочем, вскоре они воздали им должное: образцовая организация и процветание «Комамболя», вклад компании в общенациональные усилия в годы мировой войны – все это неминуемо привлекло внимание к трудам Файоля. Сам Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тэйлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тэйлор – цеховое управление, он же – высшее административное.

Выйдя в 1918 году в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. Он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах и учреждениях, в армии и на флоте, то есть носят универсальный характер. Одним из крупнейших заказов, выполненных Центром, стало исследование организации работы почтово-телеграфного ведомства. Этой и другим проблемам реформы государственного управления, общественных учреждений и системы образования посвящен ряд работ Файоля. Кстати, он первым поставил проблему организованного обучения менеджменту.

Все операции, по Файолю, какие только встречаются в предприятиях, можно разбить на шесть следующих групп: технические операции (производство, выделка и обработка); коммерческие операции (покупка, продажа и обмен); финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими); страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц); учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Каким бы ни было предприятие: простым или сложным, небольшим или крупным, эти шесть групп операций, или существенные функции, мы встречаем в нем всегда.

Ни на одной из пяти первых функций не лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий. Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления.

Управлять, по определению Файоля, значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать: предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать, то есть строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия; распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям.

Каждой группе операций, или существенной функции, соответствует специальная установка. Различаются установки: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т. д. Каждая из этих установок покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:

1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость.

2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума.

3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства.

4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции.

5. Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции – будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой, будь то административной и т. д.

6. Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов.

Такова совокупность качеств, навыков и знаний, создающих какую-либо из существенных установок; эта совокупность охватывает физические, умственные и нравственные качества, общее развитие, опыт и определенные специальные знания, относящиеся к выполняемой функции.

А. Файоль выделяет следующие принципы управления:

1. Разделение труда, цель которого – повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий, но разделение труда имеет свои пределы.

2. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

3. Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. В общем, дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения.

4. Единство распорядительства: служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5. Единство руководства: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим: в предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; что интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов; что интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

8. Централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре – в мозгу или в дирекции – и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма.

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

10. Порядок: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива есть возможность создания и осуществления плана.

14. Единение персонала: в единении – сила.

«Без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт»¹²⁸.

Взгляды Генри Форда на управление предприятием. Г. Форд (1863-1947) не стал основоположником никакой научной школы менеджмента, однако, его наряду с Ф.У. Тейлором и А. Файолем считают одним из отцов современного менеджмента. И, несмотря на то, что ряд его принципов производства и утверждений Г. Форда диаметрально противоположны принципам современного менеджмента, его вклад в экономику США и его достижения в этой области достойны внимания. Как сказал один американский журналист: «Книга Форда не понравится предпринимателям, но она поможет им обогатиться».

Генри Форд – известный американский промышленник, создавший первый автомобиль с 4-тактным двигателем, помог выйти Америке из экономической депрессии и стал символом американской экономики. Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Конвейер использовали и до него, в том числе и для массового производства, однако Генри Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию – автомобиль.

Форд был одним из первых, кто реализовал на практике идеи капитализма о благосостоянии, направленные на улучшение условий жизни рабочих и на сокращение текучести кадров, из-за которой многие подразделения нанимали по 300 человек в год для заполнения 100 рабочих мест. Акцент делался на эффективности – то есть на найме и удержании лучших сотрудников.

В 1914 году Форд установил размер жалования рабочих на уровне в 5 долларов за рабочий день, что увеличило ставки большинства его сотрудников более чем вдвое, и установил сокращенную рабочую неделю. В итоге привлечены лучшие работники, текучесть кадров была преодолена, сократились расходы на обучение, повысилась производительность труда.

Знаменитая книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения» – это катехизис механика-романтика. Его идеи и методы организации производства, описанные в данной книге, внедрены в деятельность тысяч предприятий и заслуживают внимания каждого человека, организующего свой бизнес.

Г. Форд писал, что жизнь – путешествие, а люди привыкли жить лишь наполовину живыми. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе. Цель его теории создать из мира источник радостей.

Перевес финансовых интересов, писал Форд, губит принцип служения, так как весь интерес направлен к прибыли сегодняшнего дня, но если служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, то деньги сами собой появляются в избытке. Алчность к деньгам верное средство не добиться денег, цель денег не праздность, а умножение средств для полезного служения.

Акционерами имеют право быть только люди, занятые сами в деле, считающие предприятие орудием служения, а не машиной, делающей деньги. Все, происходящее на предприятия должно являться личным делом каждого сотрудника.

Текущие деловые вопросы должны решаться не гениями организации, а системой. Производством управляет не человек, а процесс труда. Управление и руководство одно и тоже. Делами нельзя руководить свыше. Надо избегать формализации и стремится к меньшему распределению полномочий. Однако всему есть мера разумности: начальник мастерской должен считаться только с количеством выработки, нет никаких оснований раздроблять силы, отвлекая его в другую область.

Большинство людей могут осилить работу, но легко дают титулу свалить себя. Слишком часто титул служит вывеской для освобождения от работы: долой титулы. По большей части личная неудовлетворенность происходит от того, что носители титулов и сановники не всегда являются в действительности истинными вождями. Всякий готов признать прирожденного вождя – человека, который может мыслить и приказывать.

Бедность в значительной степени происходит от перетаскивания мертвых грузов. Требовать, чтобы на ту или иную работу тратилось больше сил, чем это необходимо, значит быть расточительным. Расточительность вытекает из недостаточно сознательного отношения к нашим действиям или из небрежного их выполнения. Алчность есть род близорукости, в хищнической трате времени и сил кроется причина высоких цен и малого заработка.

Спекуляция с готовыми продуктами не имеет ничего общего с делами – она более пристойный вид воровства, не поддающийся искоренению путем законодательства. Если мы не в состоянии производить, мы в состоянии обладать. Настоящим признаком крупного предприятия является его сила, а не размеры.

Неправильно начинать производство, пока не усовершенствован сам фабрикат. Подлинная простота связана с понимание практического и целесообразного. Производство должно исходить из самого продукта. Фабрика, организация, сбыт и финансовые соображения сами приспособляются к фабрикату. Большинство фабрикантов охотнее соглашаются на изменение в фабрикате, чем в методах их производства, мы пользуемся обратным приемом. Моя теория производственных затрат исходит не из вещи, а из производящего эту вещь труда.

Основные принципы производства:

1. Не бойся будущего и не относить почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам путь и средства к развитию.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого смысла господство силы.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды.

4. Производить – это покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.

Законы работы подобны закону силы тяжести, кто им противиться, принужден испытать их могущество. Следует взять что-либо, доказавшее свою пригодность и устранить в нем все лишнее.

Интересно привести ряд высказываний Форда, которые не совпадают с общепринятым подходом к менеджменту: непомерно высокие цены всегда являются признаком нездорового дела; всякая монополия и всякая погоня за наживой – зло; минуты, которые мы уделяем конкурирующим предприятиям, убыточны для собственного дела; занимать деньги можно тогда, когда в них не нуждаешься; не может быть утверждения более нелепого и более вредного для человечества, как то, что все люди равны; подавляющее большинство желают быть руководимыми, желают, чтобы во всех случаях другие решали за них и сняли с них ответственность.¹²⁹

Принципы Форда носят скорее мировоззренческий характер, чем утилитарно-прикладной и он, будучи реальным руководителем, оказался больше философом, чем Ф.У. Тейлор и А. Файоль, потому его принципы практически не преподают студентам.

Школа человеческих отношений. Третьей ключевой фигурой менеджмента является Э. Мэйо (1880–1949) – профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардского университета, которого считают создателем школы человеческих отношений.

В основу школы человеческих отношений были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения отношений между сотрудниками в трудовом процессе.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Э. Мэйо полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фолетт, которая внесла большой вклад в теорию лидерства.

Само появление школы человеческих отношений было вызвано результатами Хоторнских экспериментов. В середине 1880-х годов на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников. Однако существовало одно «но» – более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «электрики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако производители встретили их весьма скептически, и для установления истины был создан специальный Комитет по освещению промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем Комитета был назначен Томас Эдисон. На одном из участвующих в эксперименте предприятий (Хоторнский завод, штат Иллинойс, США, принадлежащем компании «Вестерн Электрик») события приняли неожиданный оборот. В эксперименте участвовало 7 групп работников: 4 собственно экспериментальные группы и 3 контрольные группы.

Всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности труда влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при его уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводилось под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мейо и Фрица Ротлисберга, и продолжалось около 7 лет (с 1924 г. по 1931 г., по другим данным с 1924 по 1936 – 12 лет.). Основной вывод – неформальные отношения, морально-психологический климат в коллективе оказывают сильное влияние на производительность труда.

К основным положениям теории человеческих отношений относятся следующие: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса, сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям посредством контроля, исходящего от руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда». Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы. Много места в работах теоретиков «человеческих отношений» занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.

Количественная школа менеджмента. Краткий обзор основных школ менеджмента хотелось бы завершить упоминанием еще одной школы менеджмента, возникшей в 1960-х годах, в которой наиболее сильно воплотились базовые принципы этой «науки», – количественная школа менеджмента, сформированная на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций. Наиболее видные представители школы – Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер и другие.

Основная задача количественной школы – внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений.

Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.