Read the book: «31 HR-тренд и как с ними работать»

Ольга Осипова

Font::

11 причин прочитать эту книгу

1. Вы будете знать тренды в своей сфере, что станет показателем профессионализма.

2. Вы сможете внедрить эти тренды в работу, что точно будет вашим конкурентным преимуществом.

3. Вы получите возможность заглянуть в будущее управления персоналом.

4. Вы сможете заранее предугадать потребности кандидатов и упростить процесс найма.

5. Вы осознаете, что тренды – это инструмент качественной HR-стратегии компании.

6. Вы повысите лояльность своей действующей команды сотрудников.

7. Вы своевременно внедрите необходимые изменения в работу с персоналом и сможете избежать HR-кризисов.

8. Вы сможете генерировать собственные идеи по улучшению HR-системы своей команды или всей компании.

9. Если вы наемный руководитель, то знания, полученные из этой книги в области HR, сделают вас ценнее для вашей компании и весомее на рынке труда.

10. Если вы собственник или акционер, то эта книга поможет вам построить сильную команду, которая принесет высокую прибыль компании.

11. И, наконец, эта книга – отличный подарок для собственника, акционера, руководителя команды и всех коллег из сферы HR.

Предисловие от Игоря Манна

Книга Ольги – логическое продолжение книги «Тренды маркетинга», для которой Ольга написала главу о трендах в области HR. Глава была настолько крутой, что появление книги на эту тему просто напрашивалось само собой.

И вот она у вас в руках. И это не просто логическое, но и отличное структурное продолжение моей книги!

Завидую тому, кто прочитает наши книги и внедрит из них в жизнь хоть малую часть рекомендаций и знаний.

Прежде всего потому, что понимание трендов и их грамотное использование – это всегда возможность обогнать конкурентов.

Книга Ольги даже удобнее, чем «Тренды маркетинга», – в ней есть задания, выполнив которые, вы точно попадете в пока что небольшой, к сожалению, круг компаний с крутым HR-подходом.

Мы хорошо знаем, что кадры решают все.

Теперь, когда хороших кадров мало, а борьба за них нешуточная, все решают тренды.

Перефразируя шутку «Кто первым встал, тот лучше всех оделся», можно смело сказать: «Кто первым применил HR-тренды, тот дефицита в кадрах и в их мотивации не испытывает».

Читайте. Применяйте. Растите.

Игорь Манн,
автор, издатель, консультант

Что такое тренд?

Тренд (англицизм от trend – тенденция) – основная тенденция изменения чего-либо.

Тренд – это то, что случится в будущем. А иногда уже случилось, но мы ничего не сделали для того, чтобы быть в тренде, и от этого испытываем трудности в той или иной области (в управлении персоналом совершенно точно).

Неприлично мало компаний внедряют изменения в работу с персоналом. Поэтому каждый из читателей этой книги имеет возможность внедрить все тренды и стать одним из лучших работодателей для внешних кандидатов и своих сотрудников. А это точно приведет к финансовому росту компании.

Помните, знать мало – надо еще и делать.

Пройдитесь по списку трендов в начале 2-й главы и выделите те тренды, которые уже внедрили в работу (просто знаю – не считается), после чего обязательно похвалите себя за это.

Наряду с этим прочитайте главы обо всех существующих трендах, над внедрением которых работать нужно постоянно.

HR-тренды и как их внедрять

Поговорим о сути самих трендов и шагах по их внедрению.

Читайте, внедряйте, обгоняйте своих конкурентов.

Прочитав главу, делайте пометки, какие именно шаги хотите внедрить; вынесите вердикт тому или иному тренду относительно вашей ситуации:

▢ Нам точно подходит
▢ Точно не наш тренд
▢ Надо подумать

1. Внутренний HR маркетинг

Последние двадцать лет Россия жила хорошо, люди продвинулись вверх по известной всем пирамиде потребностей Маслоу. Работы много, но будет еще больше, потому что люди в компании – это незаменимая и очень дорогая составляющая бизнеса.

Если хотите получить сильную команду, которая даст нужный результат, – внедряйте культуру внутреннего HR-маркетинга. Это будет сильным конкурентным преимуществом.

Ведь нормально удерживать уходящего из бизнеса клиента? Почему же тогда надо отпускать уходящего сотрудника?

И если в порядке вещей изучать потребности клиентов, то почему мы не изучаем потребности своих сотрудников?

Почему не используем эти потребности в мотивации, постановке задач, привлечении персонала в компанию и так далее?

Маркетинговые инструменты для клиентов прекрасно адаптируются в сфере управления персоналом, демонстрируя высокую результативность.

5 шагов для внедрения:

1. Проконсультируйтесь с маркетологом своей компании по методам работы с клиентами, выясните, что можно взять из его арсенала в работу с сотрудниками? Внедрите все полученные рекомендации.

2. Минимум два раза в год замеряйте eNPS среди сотрудников (это всего один вопрос: насколько вы готовы рекомендовать нашу компанию в качестве работодателя?). При опросе уточняйте, чего не хватает, чтобы сотрудники поставили десять баллов? У тех, кто поставил десять баллов, интересуйтесь, что нужно, чтобы они поставили одиннадцать?

3. Пропишите карьерный путь сотрудника в вашей компании от момента первого контакта до ротации внутри или за пределы компании.

4. Выявляйте потребности сотрудников в жизни и работе, это поможет лучше продавать им идеи своей компании, мотивировать и удерживать.

5. Чем больше стаж и выше результат того или иного сотрудника, тем больше «плюшек» он должен получать от компании: дополнительный отпуск, карьерный рост, гибкий график работы и так далее.

▢ Нам точно подходит
▢ Точно не наш тренд
▢ Надо подумать

2. Наем без предубеждений

Конечно, в силу ряда причин существуют определенные сферы бизнеса, в которых испытывают реальный дефицит кадров, но в большинстве случаев успешно и своевременно закрывать вакансии компаниям мешает принцип найма с предубеждениями. Приведу пару примеров найма с предубеждениями:

– для работы на автоматизированном погрузчике на склад в качестве кандидата мне нужен только мужчина (а почему не женщина?);

– мне нужен менеджер по продажам в возрасте 30–35 лет (таких людей количественно мало в стране, почему именно эта возрастная группа?);

– я посмотрел резюме кандидата – он нам не подходит (но люди в целом плохо умеют рассказывать о себе в резюме, их этому не учат, так почему бы не уточнить важные для нас вопросы в ходе телефонного разговора?);

– это слишком опытный кандидат, поэтому он все равно не будет у нас работать долго (а что, у вас все сотрудники работают до выхода на пенсию?);

– мне нужен кандидат, чей опыт работы составляет семь лет (а что именно он умеет по сравнению с кандидатом, работающим по нужной вам специальности три года или пять лет?).

Если менеджеры компаний и их HR-коллеги перестанут жить в интуитивно-галлюциногенном контуре своих убеждений, начнут отстраивать бизнес-процессы и вспомнят, что результат сотрудника на 85% зависит от компании и только на 25% – от потенциала человека, они станут быстрее закрывать вакансии и получать более эффективные бизнес-результаты.

5 шагов для внедрения:

1. Составьте профиль должности. Это список профессиональных и личных качеств сотрудника, которые позволят добиваться нужного вам результата. Оцените их.

2. Звоните/пишите каждому потенциальному кандидату по факту получения его резюме. Всего пять вопросов позволят понять – ваш или не ваш это кандидат.

3. Обращайте внимание на кандидатов-женщин, чьи навыки и опыт соответствуют требованиям «мужских» вакансий.

4. Снижайте возрастной ценз по массовым и линейным позициям. Учтите, что кандидатов в возрасте от 16 лет намного больше, чем в сегменте 30–35 лет.

5. Давайте кандидатам тестовые задания, чтобы увидеть действия каждого человека на практике и минимизировать тем самым ошибку в ходе найма.