MeTeOr-Workbook

3.1 Das „Was?“ – Technik

Dieser Abschnitt beleuchtet die Hintergründe neuer Technologien und geht auf den Prozess des menschlichen Lernens ein. Dabei werden die Zusammenhänge einer modernen, vernetzten Arbeitswelt ebenso erläutert wie die neuen Kommunikationsmöglichkeiten. Der MeTeOr-Prozess ist angelegt auf ein umfassendes, nachhaltiges Verständnis technologischer individueller und organisationsspezifischer Prozesse (vgl. Kapitel 3.1 bis 3.3). Dies macht es so wichtig, dass MeTeOr-Consultants über pädagogisches Basiswissen verfügen. Denn sie sind diejenigen, die anhand der Planung und Durchführung des Projekts maßgeblich für dessen Erfolg verantwortlich sind. Im Folgenden wurden aktuelle und relevante Theorien ausgewählt, die einen Bezug auf die Arbeit von MeTeOr-Consultants aufweisen und eine erhöhte Professionalität im Kontext des Lernens erzeugen können.

Abbildung 3: Das "Was" im MeTeOr-Dreieck. Eigene Darstellung.

3.1.1 Die Transformation der Arbeitswelt

Arbeiten von unterschiedlichen Kontinenten und Zeitzonen aus, vermehrte Zusammenarbeit in Projektform mit Internen und Externen in verteilten Teams sowie die Etablierung cloudbasierter Kommunikationssysteme sind nur ausgewählte Zeichen für die Sichtbarkeit der Transformation der modernen Arbeitswelt. Daraus ergeben sich moderne Bedarfe an Arbeitsstruktur, die die Veränderungen der letzten Jahrzehnte berücksichtigen. Die Beispiele des Teilens und gemeinsamen, simultanen Bearbeitens von Dateien, die Skalierbarkeit der Rechenleistung, zentrale Such- und Verwaltungsoptionen oder die Etablierung fester Ablagestrukturen zeigen, in welche Richtung sich Anforderungen an Technologien entwickelt haben. Inwiefern sich die Arbeitswelt verändert hat und welche Faktoren sowie Trends dies mitbeeinflussen, wird in diesem Kapitel näher beleuchtet.

Dafür wird auf den Begriff „Arbeitskultur“ nach Widuckel (2015) eingegangen, weil diese Definition aus dem Zusammenspiel aus Arbeit und Arbeitshandeln besteht. Die Begriffsbestimmung mit den beiden Dimensionen bietet für dieses Workbook eine optimale inhaltliche Grundlage. Dabei werden unter „Arbeitskultur“ sowohl individuelle als auch gesellschaftliche Tätigkeiten gefasst, die sich durch Normen, Werte und soziale Beziehungen manifestieren. Die Werte und Normen entstehen in Spannungsfeldern des gesellschaftlichen Kontexts, womit die Existenz eines rein harmonischen Transformationsprozesses von vornherein bestritten werden kann (Widuckel 2015). Dies gibt einen Einblick dahin gehend, dass sich der Wandel in gesellschaftlichen und individuellen Kontexten vollzieht und durchaus Reibungen und Konflikte entstehen und den Prozess begleiten.

An dieser Stelle der Konflikte versucht das MeTeOr-Prinzip anzusetzen, indem es Lösungen für akute Problemlagen und Konflikte bereitstellt. Es wird dabei nicht aus dem Auge verloren, dass sich der Begriff der Arbeitskultur sowohl auf Individuen als auch auf Organisationen bezieht. Der erste Schritt nach dem MeTeOr-Ansatz ist das Sammeln und Analysieren organisationsspezifischer sowie individueller Eigenschaften und Ausprägungen. So können gesellschaftliche Zusammenhänge mit den individuellen Merkmalen gepaart und die etwaigen Konflikte besser lokalisiert werden.

Drei Begriffe, die stets im selben Atemzug mit den Veränderungen in der modernen Arbeitswelt genannt werden, sind die Globalisierung, die Flexibilisierung sowie die Digitalisierung. Die drei Begriffe enthalten zahlreiche Definitionsinhalte, Wirkweisen und Ursachen. An dieser Stelle wird verkürzt auf sie Bezug genommen, um deren Relevanz für das MeTeOr-Konzept darzustellen. Denn MeTeOr orientiert sich an genau denjenigen Positionen, an denen die gesellschaftlichen und arbeitsbezogenen Veränderungen dem Individuum und der Organisation Sorgen und Verunsicherungen bereiten können. In dem Sinne deckt MeTeOr Bedürfnisse und Anforderungen auf, damit die Komplexität der Arbeit von Individuen im Kontext einer spezifischen Organisation gebündelt wird und neue Technologien als richtungsweisendes Mittel zum Zweck genutzt werden können. Im Folgenden werden nun die drei Entwicklungen Globalisierung, Flexibilisierung und Digitalisierung kurz erläutert und in den MeTeOr-Kontext eingebettet.

Widuckel (2015) geht in seinem Essay auf das Thema Globalisierung ein und beschreibt sie als zunehmende Interdependenz verschiedener Regionen der Welt. Aufgrund der vermehrten Kooperation bzw. Kommunikation von Organisationen über Landesgrenzen hinaus entsteht ein erweiterter Bezugsrahmen für wirtschaftliches und soziales Handeln. Da Staatsgrenzen immer weniger Einfluss nehmen, entsteht ebenfalls eine erhöhte transnationale Kooperation. Denn Organisationen agieren weltweit, betreuen über Landesgrenzen hinweg Kunden, errichten auf unterschiedlichen Kontinenten Standorte und benötigen weltweit Mitarbeitende. Dieser Trend erfordert und fördert internationale Lösungsansätze, da die Vorstellung einer nationsbezogenen Lösung längst als veraltet scheint.

Innovationen werden in einem schnelleren Maße gefordert und entwickelt, sodass sich Produktions- und Kommunikationssysteme rasch wandeln. Gleich mit der zunehmenden Vernetzung läuft die Diversität der Mitarbeitenden, die sich in der Heterogenität von Kompetenzen, Motiven und Ansprüchen widerspiegelt. Da sich der Bezugsrahmen verschiebt, der sich von der weltwirtschaftlichen Makroebene auf die Mikroebene einer spezifischen Organisation übertragen lässt, ergeben sich gewisse Ansprüche an Technologien. So ist eine steigende vernetzte Zusammenarbeit mit Internen sowie Externen sehr bedeutsam, um den Bedingungen und Auswirkungen der Globalisierung Rechnung tragen zu können. Die Vernetzung von Arbeit rückt mehr und mehr in den Fokus, um organisationseigene, weltweite Niederlassungen und Standorte zu verbinden sowie eine bessere Verbindung zu Kunden, Partnern und Lieferanten aufzubauen. Außerdem sind moderne Kommunikationskanäle eine Bedingung für die vernetzte Arbeit. Über Social Media können Informationen und Eindrücke weltweit und in Echtzeit geteilt werden, sodass auch ihnen eine besondere Rolle in der modernen Arbeitswelt zukommt und die Nutzung für Organisationen zunehmend wichtiger wird (Widuckel 2015). An dieser Stelle bietet die aConTech GmbH Lösungen für eine vernetzte Zusammenarbeit über verschiedene Länder und Standorte hinweg. Auch die konkrete Zusammenarbeit mit Kunden, Partnern und Lieferanten kann mit technologischen Lösungen vereinfacht und gefördert werden. Zudem wird in einem MeTeOr-Projekt Wert auf Kommunikationsstrukturen gelegt, wodurch Kommunikationsverläufe zunächst sichtbar gemacht und in einem weiteren Schritt vereinfacht sowie angepasst werden können.

Als Flexibilisierung werden nach Widuckel (2015) die Tendenzen bestehender Eingrenzungen, sich aufzulösen, bezeichnet. Räumliche und zeitliche Grenzen zerfallen, soziale Beziehungen, Funktionen und Rollen werden modifiziert. Arbeitsanforderungen ändern sich in dem Maße, dass eine Vereinbarkeit von Phasen der Leistung, des Lernens, der Reflexion sowie der Regeneration zunehmend angestrebt werden sollte. Vorbei ist die Zeit der klassischen Nine-to-five-Jobs, in denen die Erreichbarkeit stets an die Anwesenheit in den Büroräumen gekoppelt ist. Eine große Rolle spielen dafür neben stationären auch die mobilen Endgeräte, die das Arbeiten von zeit- und ortsabhängigen Faktoren abkoppeln.

Zudem ist ein gesellschaftlich erkennbarer veränderter Stellenwert des außerberuflichen Bereiches ersichtlich. Die Gestaltung der Life-Domain-Balance erfordert mehr und mehr eine Anpassung, sodass die Entgrenzung von Arbeit nicht mit der Abnahme der Wichtigkeit privater Freizeit einhergeht. Ebenso verlangt das berufliche Konstrukt der Beziehungsgestaltung eine Anpassung, indem in Organisationen neue Möglichkeiten des Austausches und der Kommunikation etabliert werden.

Individuen haben durchaus mit dem Eindruck zu kämpfen, die Stabilität sei gefährdet (Widuckel 2015). Aufgrund eines Zerfalls des stabilen Bezugsrahmens mit festen Arbeitszeiten und Erreichbarkeiten, einem festen Arbeitsort und fest installierten Endgeräten kann sich durchaus ein Gefühl mangelnden Überblicks und des Chaos einstellen. Auch die zunehmende Dynamisierung von Zusammenarbeit kann mitunter als fehlende Kontinuität interpretiert werden. An diesen Punkten kann lässt sich ansetzen, indem lebenslanges Lernen (mehr dazu in Tippelt & Hippel 2018) in den Fokus gerückt und das Mitgehen mit Veränderungen sowie die Adaption neuer Entwicklungen geschult werden und als selbstverständlich erscheinen. Der Zerfall bestehender Grenzen hat jedoch auf der anderen Seite den Vorteil, dass Individuen sich Grenzen durchaus selbst setzen und innerhalb des von innen und außen gesteckten Rahmens agieren können. Ein Beispiel hierfür ist der Ausbau flexibler Arbeitszeiten, wodurch Individuen freier über die Gestaltung ihres Arbeitstages entscheiden können. So lassen sich individuelle Grenzen in Form bestimmter Erreichbarkeiten setzen, die sich an den Bedürfnissen des Individuums orientieren. Dies kann bspw. eine Arbeitszeit am Abend oder eine Erreichbarkeit mit vielen Pausen sein, die sich von früh bis spät erstreckt. Hier knüpft MeTeOr an und setzt sich intensiv mit den Bedürfnissen von Individuen in einer Organisation auseinander, sodass wirklich jede Person dort abgeholt werden kann, wo sie sich gerade befindet. Dies geschieht nach pädagogischen Prinzipien, indem neben dem organisationsbezogenen Rahmen vor allem auch die individuellen Bedürfnisse erfragt und erkannt werden. Auf diese Weise können anhand des MeTeOr-Ansatzes Lösungen für eine zeit- und ortsunabhängige Arbeit auf festen und mobilen Endgeräten etabliert werden. Die zunehmenden Auflösungstendenzen bestehender Grenzen können somit als Chance für eine zeitgemäße und moderne Arbeitskultur interpretiert werden, indem vielzählige Möglichkeiten eröffnen.

Die Digitalisierung, der letzte Begriff in dieser Ausführung, besitzt große Strahlkraft und wird von Politik, Gesellschaft und Medien gerne aufgenommen. Dabei handelt es sich um den „stofflichen und sozialen Formenwandel der Arbeit“ (Widuckel 2015) sowie der Wertschöpfung. Wie neue Technologien kontinuierlich weiterentwickelt werden, verändert weltweit die Anforderungen an Arbeitsprozesse. Informationen können von überall aus geteilt und in Echtzeit abgerufen werden, Datenströme vervielfachen sich und müssen neu geregelt werden. Arbeit wird zunehmend in cloudbasierten Systemen vernetzt. Dies sind nur wenige Beispiele dafür, wie sehr sich die Arbeitskultur derzeit wandelt und sich auch zukünftig wandeln wird. In der Industrie 4.0 werden zunehmend Informations- und Anlagentechnologien verknüpft, wodurch Handlungslogiken bspw. nicht mehr zwangsweise manuell in Gang gesetzt werden, sondern automatisiert sind (Widuckel 2015). Auch die vermehrt arbeitsteilige Arbeitsweise über Standorte und Landesgrenzen hinweg ist verantwortlich für den erhöhten Bedarf an Informations- und Kommunikationstechnologien (Köhler 2015). Diese Entwicklung generiert in dem Sinne Chancen, dass die weltweite Vernetzung und Kooperation ermöglicht wird und Innovationen einen neuen Höchststand erreicht haben.

Der Entwicklungsverlauf neuer Technologien interagiert derweil mit gesellschaftlichen Zusammenhängen. Denn die Veränderung der Lebenszusammenhänge, auch der Arbeitskultur, führt zu einem gesellschaftlichen Wandel, innerhalb dessen neue Gleichgewichte gefunden und neue Prioritäten gesetzt werden (Widuckel 2015). Die Chancen liegen darin, neue technologische Lösungen bereitzustellen und zu betreuen, die das cloudbasierte, vernetzte Arbeiten ermöglichen und den Schwerpunkt auf die Sicherheit von Informationstechnologien legen. Das Zugriffsmanagement ist gerade in Zeiten riesiger Datensammlungen und automatisierter Prozesse zu einem Schlüsselbegriff geworden, da neben der Weiterentwicklung auch eine Verbesserung der bestehenden Möglichkeiten erreicht werden sollte.

Für Individuen kann das Fortschreiten der Digitalisierung, ähnlich wie auch bei der Flexibilisierung, einhergehen mit dem Eindruck wachsender Komplexität und einem Mangel an Problemverständnis (Widuckel 2015). Die Beschleunigung von Innovationen, Ideen und Entwicklungen kann somit Konflikte hervorrufen, die ein Mithalten erzwingen und den eigenen Leistungsanspruch modifizieren. An dieser Stelle setzt das MeTeOr-Konzept an, indem es dabei unterstützt, Informationen und Möglichkeiten zu filtern. So können Konflikte und Skepsis gegenüber neuen Abläufen und Programmen ab- und Akzeptanz aufgebaut werden.

Der MeTeOr-Ansatz berücksichtigt die genannten Entwicklungen und hilft, eine individuelle, fein abgestimmte Lösung zu finden. Das Vorgehen beruht auf dem Prinzip der Partizipation, sodass den Bedürfnissen und Anforderungen der Betroffenen Rechnung getragen werden kann. Da die individuellen Bedürfnisse sichtbar gemacht werden, wird vermieden, dass sich ein standardisierter Rahmen bildet. Dies ermöglicht es, den Kunden an der Stelle, an der er sich derzeit befindet, abzuholen. Transparenz ist in diesem Zusammenhang sehr relevant, damit Möglichkeiten von den Betroffenen angenommen und nach ihren Belangen weiterentwickelt werden können. Werden innerhalb des MeTeOr-Projekts Handlungsspielräume generiert, so werden Grenzen der Standardisierung aufgezeigt. Dies kann dabei helfen, vorhandene Ängste und Befürchtungen abzubauen. So kommt MeTeOr dem gesellschaftlichen Wunsch nach mehr Freiheit im außerberuflichen Bereich ebenso nach wie der Tendenz vernetzter, dynamischer, zeit- und raumunabhängiger Zusammenarbeit.

MeTeOr stößt einen individuellen und organisationsspezifischen Lernprozess an, da Ist- und Soll-Zustände reflektiert und in einem gemeinsamen Vorgang Möglichkeiten ermittelt werden. Die Grundpfeiler des MeTeOr-Ansatzes basieren auf den in diesem Kapitel beschriebenen Trends und legen besonderen Augenmerk auf die Situation von Individuen in ihren Organisationen. Denn diese sind die Personen, die sich in der modernen Arbeitswelt zurechtfinden sollen und ein Teil von ihr sind. Werden individuelle Bedürfnisse betrachtet, kann die persönliche Stellung in der Struktur gefunden und diese zukünftig aktiv mitgestaltet werden. Partizipation innerhalb des MeTeOr-Ansatzes hat folglich die doppelte Bedeutung, dass zunächst organisationsspezifische Lösungen partizipativ entwickelt werden und durch ihre Implementierung eine bewusste Teilnahme am Wandel der Gesellschaft sowie der Arbeitswelt ermöglicht wird. Das Lernen bildet damit die Grundlage des Konzepts, da nach Bloom & Engelhardt (1976) Wissen in seinem Verständnis, der Anwendung, der Analyse, der Synthese sowie der Evaluation geschult wird.

Nachdem nun MeTeOr-Grundsätze und deren Herleitung mit dem Wandel der Arbeitswelt sowie den technischen Möglichkeiten und Bedarfen verknüpft wurden, wird nun auf das pädagogische Verständnis innerhalb von MeTeOr übergeleitet. Denn das professionelle Vorgehen nach MeTeOr erfordert es, Lernprozesse sowie die Lernumgebung zu verstehen. Im Folgenden werden nun grundlegende Strukturen des Lernens erläutert und so der pädagogische Hintergrund mit der Arbeit von MeTeOr-Consultants verknüpft.

3.1.2 Formales – nonformales – informelles Lernen

In der Literatur herrscht eine Dreiteilung in formale, nonformale und informelle Lernformen vor. Obwohl es an einer einheitlichen wissenschaftlichen Definition mangelt, können die drei Bereiche durch die Beobachtung bestimmter Merkmale voneinander abgegrenzt werden (Leu 2014). Interessant für die Erstellung und den Ablauf für MeTeOr-Workshops sind diese Erkenntnisse, da so Inhalte besser geplant werden können und ein Bewusstsein der Hintergründe von Lernprozessen entsteht.

 Formales Lernen ist derweil als staatlich organisiertes Lernen in Bildungseinrichtungen definiert (Overwien 2005). Das Lernen ist in dem Sinne zielgerichtet, dass festgelegte Ziele mit festgelegtem Inhalt in vorgegebener Zeit vermittelt werden. Die Teilnahme führt zu einer Zertifizierung, wonach Schul- und Studienabschlüsse als Beispiel für Zertifikate formaler Lernprozesse genannt werden können.

 Nonformales Lernen läuft ebenfalls als systematischer Prozess ab, allerdings findet nonformales - im Gegensatz zu formalem Lernen - außerhalb von Bildungseinrichtungen statt (Overwien 2005). Nonformales Lernen weist ebenfalls einen hohen Organisationsgrad auf, während die Lernphasen jedoch kürzer ausfallen als in formalen Lernprozessen und die Teilnahme durchaus auf freiwilliger Basis geschieht. Den Dozierenden wird eine besondere Rolle als Vermittler:in und Moderator:in zugewiesen. Neben der adäquaten Vermittlung von Wissen und Kompetenzen umfasst die Dozierendenrolle eine moderierende Tätigkeit, die die Interessen, Eigenarten und Bedürfnissen der Teilnehmenden einbezieht. An dieser Stelle findet sich insofern das MeTeOr-Konzept wieder, als Lerninhalte stets an den Menschen selbst und ihrer organisationalen Umgebung zu orientieren sind und nicht autonom von den Dozierenden festgelegt werden. Inhalte und Didaktik nonformaler Lernprozesse orientieren sich an individuellen sowie organisationalen Merkmalen aller Beteiligten, indem ein kommunikativer, rückspiegelnder Prozess angestrebt wird.

 Im Kontext moderner Arbeitswelten, in denen MeTeOr angesiedelt ist, besitzt informelles Lernen einen großen Stellenwert. Unter informellem Lernen werden allgemein nicht organisierte, unintendierte Lernprozesse verstanden (Overwien 2005). Diese Form des Lernens ist in Routine- und Arbeitsabläufe integriert und geschieht unbewusst durch Erfahrungslernen sowie kognitive Flexibilität. Positiv beeinflusst wird informelles Lernen am Arbeitsplatz durch ein hohes Maß an Autonomie, Proaktivität und Empowerment. Leu (2014) hebt besonders den Aspekt der Reflexivität hervor, dass in informellen Lernprozessen (organisationale) Veränderungen beleuchtet und Wege für einen Umgang gefunden werden. Auch an dieser Stelle setzt das MeTeOr-Prinzip an: Es werden nicht nur mit allen Beteiligten und der Umgebung Lernstützen in Form nonformalen Lernens konstruiert, sondern auch der Prozess des späteren informellen Lernens wird angestoßen.

Coachingfragen

- Welche Eigenschaften des Lernens weisen meine Inhalte auf?

- Auf welche konkreten Beispiele informellen Lernens möchte ich die Teilnehmenden vorbereiten?

- Wie kann ich die Rahmenbedingungen in meinem Projekt so gestalten, dass informelles Lernen gefördert wird?

Nutzen für den Consultant

Professionelles Anstoßen von Lernprozessen in der Rolle als Moderator:in

3.1.3 Lernbereiche

MeTeOr-Consultants können sich in ihrer Rolle als Begleitende von Lernprozessen verstehen. Sie arbeiten mit Personen unterschiedlichen Alters und beruflicher Position zusammen – vom Auszubildenden bis hin zur Führungskraft in Altersteilzeit und begleiten sie in einem Entwicklungsprozess. Dieser Prozess bezieht sich bei MeTeOr konkret auf die Arbeit mit neuen Anwendungen, indem Sie als MeTeOr-Consultant bei der Auswahl, der Implementierung sowie der weiteren Betreuung unterstützen. Sie regen anhand verschiedener Tools Veränderungen an, die sich auf Individuen sowie die Organisation auswirken.

Die erfolgreiche Arbeit mit den Akteur:innen des Kunden setzt voraus, dass Sie als Durchführende des MeTeOr-Projekts alle Beteiligten mit ins Boot holen (vgl. Kapitel 3.2) und die verschiedenen Lernbereiche ansprechen, um möglichst nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Bloom & Engelhardt (1976) unterteilen Lernen in drei Bereiche, die zusammen einen umfassenden und balancierten Lernprozess ergeben. Diese sind in Tabelle 1 übersichtlich dargestellt.

Tabelle 1: Die drei Lernbereiche nach Bloom & Engelhardt 1976.

Die Herausforderung für MeTeOr-Consultants liegt darin, alle drei Lernbereiche von Individuen anzusprechen: Wissen, Einstellungen, Handeln. Denn ein erfolgreicher MeTeOr-Prozess kann sich nur als zukünftig wirksam erweisen, wenn nicht nur Wissen vermittelt oder Handeln gefördert, sondern zudem auch die Einstellungen der Teilnehmenden mitentwickelt werden. Berücksichtigen Sie dies in der Konzeption Ihres MeTeOr-Projekts, so gestalten Sie die Ziele und Ergebnisse Ihres Projekts möglichst nachhaltig.

Coachingfragen

- Kann ich je ein Beispiel für jeden Lernbereich aus meinem Consultant-Alltag nennen?

- Wie kann ich die Lernziele meines Workshops auf die affektive Ebene der Teilnehmenden beziehen?

- Inwiefern spreche ich mit den geplanten Inhalten für meinen Workshop die drei Lernbereiche an?

Nutzen für den Consultant

Einbezug der drei Lernbereiche in die Planung der Inhalte, um ein umfassendes Lernen zu generieren