Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

При необходимости могут быть проведены консультации для кандидатов о правилах подготовки к отборочным процедурам и поведении при собеседовании, возможных вопросах работодателя и предпочтительных ответах на них.

В зависимости от намерений организации, статуса вакантной должности и уровня необходимой квалификации, работодатель может запланировать проведение специалистами и руководителями разного уровня серии интервью с кандидатами.

Количество необходимых собеседований в организации клиента также указывается в заказе и влияет на продолжительность работы по заполнению вакантной позиции.

Для поддержания трудовой мотивации кандидатов и сохранения их интереса к организации заказчика, работодателю следует:

– не растягивать процесс проведения собеседований на длительное время;

– не предъявлять необоснованных требований к кандидатам;

– помнить, что трудовой договор между нанимателем и работником основан на обоюдном согласии;

– своевременно делать выбор и принимать окончательное решение о трудоустройстве.

Чем дольше длится процесс отбора и чем с большим количеством претендентов желает познакомиться работодатель, тем больше вероятность того, что примут на работу не самого лучшего кандидата.

Процесс взаимодействия заказчика и кадрового агентства в идеале должен сводиться к двум процедурам: подаче заказа на заполнение вакантной позиции и приёму в организацию выбранного агентством специалиста.

Именно к такому варианту взаимодействия нужно стремиться заказчику-работодателю, чтобы подбор сотрудников через кадровое агентство был удобным для него, экономически выгодным и эффективным.

Окончание работы над заказом

Проведя все необходимые собеседования, сделав выбор и приняв окончательное решение, заказчик-работодатель оговаривает с кандидатом вопросы трудоустройства: когда работник сможет приступить к выполнению обязанностей, сколько ему потребуется времени на необходимые процедуры (прохождение медицинских осмотров, инструктажей; увольнение с предыдущего места работы, если на момент конкурсного отбора он был трудоустроен и т. д.).

Окончанием работы по выполнению заказа считается день выхода работника в организацию клиента. Гарантийные обязательства кадрового агентства перед заказчиком должны быть прописаны в тексте рекрутингового договора и, при наступлении форс-мажорных обстоятельств, выполняться. Основные обязательства заказчика состоят в своевременной и полной оплате за оказанные услуги.

В том случае, если представленный кадровым агентством работник увольняется из организации заказчика по причине невыполнения работодателем указанных в заказе условий труда и оплаты, кадровое агентство не несёт гарантийных обязательств перед заказчиком. Да и последующее взаимодействие с таким работодателем осложняется.

Официальным документом, подтверждающим закрытие заказа, является акт приёма-сдачи выполненных работ, который подписывается руководителями обеих сторон и скрепляется круглыми гербовыми печатями.

Но работа кадрового агентства на этом не завершается. Прежде чем приступить к выполнению следующего заказа, консультанту необходимо созвониться с не прошедшими кандидатами, информировать их о результатах отбора, тактично объяснить причины их несоответствия требованиям данного заказчика и выразить уверенность в их успешности в следующий раз.

Кроме этого, в последующие 1–2 месяца консультанту желательно поддерживать отношения, как с заказчиком, так и с трудоустроенным кандидатом, чтобы иметь информацию об адаптации нового работника в организации, его успехах и достижениях, а также узнать, насколько заказчик доволен полученным специалистом и работой сотрудников кадрового агентства.

§ 3. Вербовка студентов и выпускников вузов

Одним из перспективных направлений кадрового бизнеса могут стать услуги по подбору и вербовке молодых специалистов, оканчивающих высшие учебные заведения. Несмотря на общее снижение качества образования, в том числе и высшей школы, среди современных студентов встречаются талантливые, активные и перспективные молодые люди.

Если развивающаяся фирма желает стать конкурентоспособной на рынке, то её политика непременно должна предусматривать «вливание свежей крови». В том случае, когда опыт привлечения молодых специалистов у сотрудников такой компании отсутствует, можно обратиться за квалифицированной помощью в кадровое агентство.

Хотя этот вид услуг до сих пор не востребован и слабо развит, а также в нём отсутствуют отработанные технологии вербовки, надеюсь, что передовые сотрудники кадровых агентств возьмут эту информацию на заметку. Для примера приведу разработанную мной технологию вербовки выпускников вузов.

Технология привлечения и отбора молодых специалистов.

Этап I. Работа с представителем Заказчика.

1. Определение наименования должности, на которую необходимо привлечь специалиста из учебного заведения.

2. Ознакомление заказчика-работодателя с условиями договора между работодателем (Заказчиком) и кадровым агентством (Исполнителем), другими документами и приложениями к договору.

3. Заключение договора на оказание возмездных рекрутинговых услуг и указание представителя заказчика, ответственного за привлечение специалиста в организацию.

4. Предоплата Заказчиком рекрутинговых услуг в размере 50 % от общей суммы договора.

Этап II. Выявление и формулирование условий работы специалиста в организации заказчика.

1. Составление перечня материальных, социальных и психологических стимулов, способствующих привлечению специалистов на работу в организацию(Исполнитель).

Материальные и моральные стимулы для сотрудников.

А) Законодательные материальные стимулы.

1) Заработная плата:

а) форма оплаты труда (повремённо-гарантированная, повремённо-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная);

б) формирование фонда оплаты труда (постоянная ставка + переменная часть; постоянная ставка + % от выработки, выручки, отработанных часов, результатов труда; процент с прибыли + премия, др.);

в) вилка оклада или суммарный ежемесячный доход (в рублях).

2) Система премирования работника:

а) по результатам общей работы организации, подразделения;

б) квартальное премирование;

в) % от прибыли организации;

г) выслуга за работу.

3) Наличие отчислений по единому социальному налогу из реальных доходов работника.

4) Наличие отчислений по пенсионному страхованию из реальных доходов работника.

5) Обязательное медицинское страхование, в том числе, оплата листков временной нетрудоспособности, инвалидности, исходя из реальных доходов работника.

6) Оплата ежегодного отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

7) Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

8) Предоставление дополнительного неоплачиваемого отпуска (количество календарных дней).

9) Оплата учебного отпуска (в соответствии с ТК РФ).

10) Оплата проезда к месту учебы (в соответствии с ТК РФ).

11) Оплата обучения, повышения квалификации, переподготовки работника за счёт организации.

12) Страхование жизни работника за счёт организации (при опасных или вредных условиях труда).

Б) Социальные стимулы.

1) Оплата транспортных расходов трудоустроенных работников:

а) оплата или компенсация проездных документов;

б) транспортировка работников к месту работы и обратно;

в) компенсация использования личного транспорта в производственных целях;

г) оплата командировочных транспортных расходов.

2) Оплата жилищно-коммунальных услуг (полностью или частично).

3) Оплата домашнего или сотового телефона (полностью или частично).

4) Выдача спецодежды или компенсация за её приобретение.

5) Доставка оплаченных обедов, выдача талонов на питание либо оплата за питание (при пользовании учреждениями общепита).

6) Оплата медико-оздоровительных услуг для сотрудников организации и членов их семей:

а) санаторно-курортное лечение;

б) оплата жизненно важных операций;

в) посещение спортивно-оздоровительных учреждений.

7) Материальное и моральное поощрение сотрудников в связи с юбилейными датами (премии, ценные подарки, грамоты, благодарности).

8) Материальное и моральное поощрение сотрудников в связи с профессиональными и общегосударственными праздниками (Новый год, Женский день, День российской армии).

9) Социальные выплаты сотрудникам в связи с трагическими событиями.

10) Скидки на приобретение товаров и услуг организации, предоставление возможности покупки товаров с отсрочкой оплаты.

В) Дополнительные перспективные стимулы.

1) Компенсация транспортных расходов за переезд молодого специалиста к месту работы.

2) Предоставление временного жилья при трудоустройстве по окончании обучения.

3) Выдача денежной ссуды на приобретение жилья.

4) Оплата выполненного студентом дипломного проекта по заданию организации, с которой заключён договор.

Г) Социально-психологические стимулы.

1) Дружеская атмосфера в коллективе, доброжелательное отношение руководства к сотрудникам организации.

2) Наставничество и помощь при вхождении в профессию.

3) Комфортные условия труда (помещение, оснащение рабочего места, оборудование, оргтехника, средства связи; санитарно-гигиенические условия труда и отдыха).

4) Лояльность руководства организации к сотрудникам (при возникновении личных и семейных проблем), понимание и помощь для выхода сотрудника из стрессовой ситуации.

2. Определение должностных обязанностей сотрудника на указанной должности, наличие должностной инструкции (Заказчик).

3. Определение требований к кандидату на указанную должность (Заказчик).

4. Определение работодателем стимулов, предоставляемых специалисту при работе в организации (Заказчик).

Этап III. Разработка договора между организацией и привлекаемым специалистом.

1. Указание функциональных обязанностей, условий работы, системы оплаты труда, стимулов труда.

2. Срок трудоустройства в организацию и условия обязательной отработки (например, 1 год).

3. Дополнительные компенсационные стимулы: оплата транспортных расходов на переезд к месту работы, предоставление или оплата жилья.

4. Выполнение дипломной работы по заданию работодателя, условия оплаты за выполнение заказа.

Этап IV. Предварительные переговоры с руководителем учебного заведения.

1. Проведение телефонных переговоров с руководителем учебного заведения, выяснение формы договора о сотрудничестве (рáзовом или регулярном) между учебным заведением и организацией (в устной форме, письменный договор о сотрудничестве) (Исполнитель).

2. Разработка договора о сотрудничестве (Исполнитель).

3. Заключение договора о сотрудничестве между руководителем учебного заведения и руководителем организации (при необходимости заключения письменного договора).

4. Определение условий информирования студентов об имеющейся вакансии:

а) объявление о вакансии и условиях работы на стенде УЗ и составление списка претендующих на вакансию (Исполнитель);

б) встреча работодателя со студентами, информирование об организации, условиях и оплате труда (Работодатель).

5. Составление списка студентов, претендующих на вакансию (Секретарь УЗ).

6. Выявление успешно обучающихся студентов (по мнению преподавателей УЗ).

Этап V. Процедура отбора кандидатов.

1. Собеседование с кандидатами (Исполнитель).

2. Проведение анкетирования кандидатов (Исполнитель).

3. Анализ документов: зачётной книжки, рекомендаций, аттестата, документов о предыдущем образовании (Исполнитель).

4. Проведение психологической диагностики личности кандидатов (Исполнитель).

5. Проверка медицинских показателей здоровья: медицинской справки, данных периодических медицинских осмотров, противопоказания, наличие хронических заболеваний, увечий, инвалидности (Исполнитель).

6. Информация об исполнении воинской обязанности (для кандидатов мужского пола): прошёл службу в РА, не проходил службу в РА, освобождён от исполнения воинской обязанности (с указанием причины освобождения) (Исполнитель).

Этап VI. Испытательный тренинг.

1. Разработка условий и содержания задания или тренинга (Заказчик).

2. Выполнение задания кандидатами или участие в тренинге (Исполнитель).

3. Принятие решения по результатам испытательного тренинга (Заказчик).

Этап VII. Подведение итогов отбора кандидатов (совместно Заказчик и Исполнитель).

Этап VIII. Заключение договора (контракта) между студентом и работодателем(Приложение № 12).

Этап IX. Разработка программы адаптации молодого специалиста в организации заказчика (Исполнитель).

1. Знакомство с организацией, коллективом, традициями, условиями труда и отдыха в организации, общение с сотрудниками (Исполнитель).

2. Составление программы адаптации с учётом особенностей организации (Исполнитель).

3. Предоставление программы адаптации молодого специалиста Заказчику.

Этап X. Подведение итогов выполнения Исполнителем договора по привлечению и отбору молодого специалиста.

1. Подписание акта приёма-сдачи выполненных работ.

2. Окончательный расчёт за оказанные услуги (Заказчик).

Этап XI. Применение программы адаптации молодого специалиста в организации (Заказчик).

Данную технологию вербовки также можно использовать для привлечения студентов и выпускников учебных заведений среднего профессионального уровня, предусмотрев в ней прохождение производственной практики во время теоретического обучения, выполнение квалификационной работы на предприятии заказчика или другие специфические условия.

§ 4. Другие услуги кадрового агентства

Сотрудники кадрового агентства в своей работе должны стремиться к комплексному обслуживанию клиентов. Выигрывают от этого обе стороны:

– агентство лучше узнаёт специфику компании заказчика, требования к работникам в организации, особенности корпоративной культуры и взаимоотношений в коллективе;

– работодатель получает возможность проводить необходимые кадровые мероприятия в сжатые сроки, по выгодным для него расценкам, с привлечением для этого квалифицированных специалистов.

Работодателям необходимо научиться планировать и учитывать расходы на персонал и, наконец, понять, что НЕРАЗУМНАЯ ЭКОНОМИЯ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ РЕСУРСЕ – ВЕРХ РАСТОЧИТЕЛЬСТВА. Это равносильно тому, что воду набирать решетом.

С точки зрения комплексного обслуживания, для заказчика-работодателя наиболее привлекательными могут быть услуги по кадровому аудиту, проведению обучающих семинаров и тренингов, а также консультированию по кадровым вопросам и трудовому законодательству.

Из услуг по кадровому аудиту работодатель в первую очередь может выбрать услуги по проведению анализа личности работников в системе организации и проверки эффективности работы сотрудников (Приложение № 13). Для более точного определения должностных обязанностей работников организации, условий труда и требований к профессиям, специалисты кадрового агентства могут разработать профессиограммы (Приложение № 14), систему стимулирования сотрудников (Приложение № 15), а также сформулировать деловое кредо, нормы, традиции коллектива, создать главный регулирующий отношения в компании закон – Корпоративный кодекс (Приложение № 16).

Глава 5. Анализ регионального рынка труда

«Какие труды, такие и плоды»

Русская народная пословица

Работая на рынке труда, необходимо хорошо знать не только сегменты рынка, но и его количественные и качественные характеристики.

Региональный рынок труда значительно отличается от рынка труда мегаполисов по многим факторам, особенно таким, как:

– количество рабочих мест;

– объём денежной массы;

– профессиональный уровень рабочей силы;

– социально-экономическое обеспечение;

– количество представленных на рынке секторов экономики и т. д.

Покупатели и продавцы на рынке труда (работодатели и соискатели) – это, в первую очередь, живые люди со своими индивидуальными особенностями. Чтобы более точно разобраться в причинах проблем, возникающих на рынке труда, необходимо определить не только количественные (статистические), но и качественные (социально-психологические) составляющие.

Человеческий ресурс, который является товаром на рынке труда, включает в себя различные характеристики. Поэтому, имея доступ к региональному рынку рабочей силы, было проведено социально-психологическое исследование человеческого ресурса.

Данное исследование проводилось на целевой аудитории, т. е. подробному психологическому изучению подвергалось население трудоспособного возраста из числа обратившихся в кадровое агентство в поисках подходящей работы.

Справедливости ради, следует заметить, что выборка не состояла лишь из высококвалифицированных специалистов. В отличие от крупных городов, в регионах слабо представляют разницу между кадровым агентством и агентством по трудоустройству, поэтому за помощью в кадровое агентство обращались люди различных категорий профессий и социальных групп – от пенсионеров на должности сторожей до руководителей с опытом работы.

В процессе проводимого исследования было изучено 620 человек, обратившихся в поисках работы, в возрасте от 17 до 65 лет.

Данное исследование проводилось на территории Рыбинского муниципального округа Ярославской области, входящей в состав Центрального федерального округа Российской Федерации.

Основные статистические показатели социально-экономического состояния Ярославской области соответствуют общероссийским показателям, поэтому полученные результаты, характеризующие качественные составляющие регионального рынка рабочей силы, могут соответствовать фактическим данным различных регионов России и указывать основные тенденции состояния и развития рынка труда.

Сравнение статистических показателей проводилось по основным показателям социально-экономического положения регионов РФ в первом полугодии 2004 г., опубликованным в «Российской газете» № 194 от 7 сентября 2004 года.

Проведение данного исследования заняло полтора года – с января 2004 г. по июнь 2005 г., однако временнáя протяжённость исследования не отразилась на качественных характеристиках рабочей силы.

Кроме этого хочу отметить, что внешние и внутренние характеристики нашего населения мало чем изменились за прошедшие годы, а потребительское отношение людей и снижение образованности молодого поколения только усугубили ситуацию на рынке труда. Так что, результаты проведённого исследования по-прежнему остаются актуальными.

Прочтите книгу до конца, и вы убедитесь в этом сами.

§ 1. Историко-географическая характеристика региона

Для того чтобы сопоставить полученные в результате социально-психологического исследования качественные характеристики населения данного региона, необходимо углубиться в историю возникновения и развития этого населённого пункта.

Рыбинск находится на очень древней земле. Впервые здешние места упоминаются в летописи ещё в XI веке как поселение в устье реки Шексны, которое развивалось как административный и торговый центр. В XIII веке площадь поселения была сравнима с домонгольской Москвой, но вскоре, в результате природных катаклизмов и татаро-монгольского нашествия, поселение Усть-Шексна исчезает с карты.

В начале XII века неподалеку от Шекснинского поселения, на правом берегу реки Волга появляется маленькое рыбацкое поселение Рыбаньск, ставшее впоследствии знаменитой Рыбной слободой, из которой столетиями поставляли «живое серебро» к княжескому, а потом и царскому столу.

В 1777 году указом императрицы Екатерины II Рыбинску был присвоен статус города уездного значения.

Годом позже был утверждён герб города, в верхней части которого изображён медведь с секирой – непременная часть гербов городов Ярославской области, в нижней части – пристань с двумя лестницами. На гербе также изображены две стерляди – символ волжского города, богатого рыбой.

Среди архитекторов, значительно повлиявших на формирование облика города, были и те, кто строил Санкт-Петербург, в частности К.И. Росси.

В XVIII–XIX веках, с открытием новых водных путей – Вышневолоцкой, Мариинской и Тихвинской систем, рыбная слобода стала оживлённым торгово-транспортным центром Русского государства. Было время, когда здесь была сосредоточена вся хлебная торговля Поволжья. Основной движущей силой речного флота того времени были бурлаки, поэтому население Рыбинска в летнее время увеличивалось вчетверо. До 130 тысяч пришлых людей – бурлаков, матросов, сплавщиков леса – стекались сюда со всей России. В результате этого, город снискал себе славу «бурлацкой столицы».

В середине XIX века в Рыбинске была основана «хлебная биржа» – первая провинциальная биржа, которая стала третьей после Петербургской и Московской. Вторая половина XIX века ознаменована появлением крупных промышленных предприятий.

В 30-е годы XX века здесь находился один из крупнейших лагерей ГУЛАГа – Волголаг, созданный в целях возведения первой Волжской ГЭС и Рыбинского водохранилища. Рукотворное море, созданное заключёнными Волголага, начали заполнять в апреле 1941 года. В зону затопления попали старинный город Молóга, прилегающие деревни и большой сельскохозяйственный район, богатый заливными лугами.

В эпоху индустриализации и в послевоенные годы в Рыбинске были размещены предприятия военно-промышленного комплекса, впоследствии ставшие основными градообразующими факторами: моторостроительный, приборостроительный, Волжский машиностроительный, кабельный и судостроительные заводы.

С Рыбинском связаны имена многих выдающихся людей. Среди них купцы: Поповы, Журавлёвы, Тюменевы, Е.С.Калашников, В.А.Карякин, ученые: А.А.Ухтомский, А.А.Расплетин, политики: Ю.В.Андропов, А.С.Щербаков, А.П.Кириленко, Г.Г.Ягода, военачальники: В.К.Блюхер, П.И.Батов, Ф.М.Харитонов, писатели: М.А.Рапов, А.А.Сурков, Л.И.Ошанин, проповедник Р.Т.Путятин, актеры: М.М.Тарханов, П.А.Стрепетова, А.И.Райкин и многие другие известные личности.

В советское время Рыбинск дважды менял свое название. В 1946–1957 годах город назывался Щербаков, а в 1984–1989 годах – Андропов. Ныне город носит своё историческое имя, богат многочисленными памятниками природного и культурно-исторического наследия и входит в «Золотое кольцо» России.