Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Глава 4. Технология работы кадрового агентства

«Что человек усвоил и во что поверил, того он может добиться»

Наполеон Хилл

Появившийся в России в начале 90-х годов прошлого века новый институт, присущий рыночной экономике, способствовал созданию значительного количества разнопрофильных кадровых агентств. Однако столь быстрое распространение такого рода услуг не сделало российский рынок более цивилизованным.

Причин тому может быть несколько.

Со стороны заказчика-работодателя, это:

– незнание технологий работы кадровых агентств;

– неумение правильно выбрать агентство;

– необоснованное завышение требований к кандидатам;

– неумение грамотно выстроить взаимоотношения с агентством;

– отсутствие планирования человеческих ресурсов в организациях;

– сокращение сроков поиска специалистов.

Со стороны кадрового агентства:

– низкий уровень квалификации собственных сотрудников;

– ориентация агентства на прибыль в ущерб качеству оказываемых услуг;

– несоблюдение профессионально-этических принципов работы.

Для эффективного взаимодействия с кадровым агентством работодателю необходимо получить максимум информации о специфике, технологии, способах и методах работы выбранного агентства, выяснить его успешность на рынке кадровых услуг и определить собственные задачи, для решения которых он намерен воспользоваться услугами кадрового агентства.

Организация может быть заинтересована в услугах кадрового агентства, когда:

– необходим поиск и профессиональный подбор не просто квалифицированных специалистов, но и перспективных, психологически устойчивых, ответственных, инициативных;

– требуется срочный подбор кандидатов;

– отсутствует штатный менеджер по персоналу;

– существует необходимость конфиденциальности поиска;

– ограничено время на проведение отборочных процедур;

– создаётся новая компания или открывается филиал;

– отсутствуют основные регламентирующие документы;

– нужно провести мероприятия по кадровому аудиту;

– необходимо консультирование по вопросам управления персоналом и т. д.

Чтобы иметь более полное представление об особенностях деятельности кадрового агентства, рассмотрим технологию работы универсального кадрового агентства смешанного типа со стратегией диверсификации.

Данная специфика работы агентства определяет технологию рекрутинга и предусматривает развитие дополнительных возможностей в сфере кадрового бизнеса.

Выбранная технология основана на использовании стандартного метода поиска и подбора на вакансии управленцев и специалистов среднего уровня, а также офисного и обслуживающего персонала в компании любой отрасли.

§ 1. Работа с заказчиком

В отличие от агентства по трудоустройству, для кадрового агентства заказчиком является наниматель – учредитель, предприниматель, руководитель организации или представитель работодателя. Так как наиболее востребованными из кадровых услуг в настоящее время являются рекрутинговые услуги, то в первую очередь рассмотрим технологию поиска, подбора и отбора кандидатов на заявленные вакантные должности.

Обращение заказчика может быть вызвано:

– потребностью организации в квалифицированном персонале;

– необходимостью грамотного проведения оценочных процедур;

– успешно проведённой кадровым агентством презентацией услуг.

В любом случае, успешность взаимодействия и получение желаемого результата возможно лишь при условии истинной заинтересованности клиента.

Кадровые услуги навязывать крайне нежелательно, потому что навязывание всегда вызывает агрессию, отторжение. Потребность в услугах такого рода должна быть осознанной.

Знакомство с организацией

Кадровое агентство является посредником между нанимателем и работником в процессе трудоустройства. Поэтому оно должно выступать двойным гарантом: с одной стороны, выполнить требования заказчика-работодателя, предоставив ему надёжных грамотных кандидатов и обеспечить выполнение гарантийных обязательств, с другой стороны, гарантировать соблюдение прав и свобод кандидатов, предусмотренные законодательством.

Если заказ на услуги агентства поступает от постоянного клиента, или организация, нуждающаяся в услугах, известна агентству, можно сразу переходить к оформлению заказа и заключению договора. Но если малоизвестная на рынке компания впервые обращается в кадровое агентство, необходимо собрать информацию об этой компании и её деятельности до начала договорных отношений.

Для первичного знакомства с компанией клиента, консультанту кадрового агентства необходимо лично посетить организацию. В этом случае, помимо основной информации о деятельности и перспективах организации, можно определить место работы необходимого специалиста, морально-психологический климат в коллективе, возможность профессионального роста, особенности корпоративной культуры и пр.

Посещение организации заказчика важно ещё и для того, чтобы понять, какого склада нужен сотрудник, с кем он будет в процессе работы взаимодействовать, в каких условиях работать, каков должен быть уровень профессионализма необходимого кандидата, какими личностными качествами он должен обладать для адаптации и закрепления в организации.

Работа над выполнением каждого заказа исключительно индивидуальна, даже при подборе кандидатов на различные должности в одну и ту же компанию. Поэтому консультанты кадрового агентства, помимо соответствующей квалификации, должны обладать хорошо развитой интуицией.

По собственному опыту знаю, что «прочувствовав» особенности работодателя и конкретной вакантной позиции, можно очень точно подобрать соответствующего кандидата. Также в моей практике были случаи, когда заказчик и наиболее подходящий для него кандидат буквально «пересекались» во времени или пространстве.

Оформление заказа

Работа над составлением заказа на подбор необходимого специалиста является ключевым моментом в рекрутинге. От полноты представления консультантом условий работы и требований к кандидату напрямую зависит успешность выполнения заказа клиента.

Обращаясь впервые в кадровое агентство, работодатели часто не знают не только особенности работы по поиску и отбору, но и собственные требования к вакансии. Хорошо, если в компании имеются должностные инструкции, где прописаны выполняемые обязанности и квалификационные требования. О составленных профессиограммах остается только мечтать.

Иногда наниматель желает приобрести идеального кандидата, не гарантируя при этом стабильность работы и перспективу роста. Такой работодатель представляет себе кадровое агентство как своеобразное «бюро волшебных услуг», которое «по щучьему велению…» найдёт для него непритязательных, трудолюбивых, высококвалифицированных специалистов, готовых работать за мизерную оплату. Верить в детские сказки – наивно. Хороший специалист дорого стоит, осознаёт свою ценность, имеет амбиции и на невыгодные для него условия не согласится.

Для того чтобы не возникало противоречий между желанием заказчика и его предложением, до подписания договора на оказание кадровым агентством рекрутинговых услуг необходимо детально обсудить все требования и условия предполагаемой работы.

Консультант совместно с заказчиком разбирает вопросы, касающиеся должности, содержания рабочего места, данных потенциального кандидата, оплаты его труда, перспектив профессионального роста, должностного продвижения и пр.

Все эти сведения заносятся в форму бланка заказа (Приложение № 6) и служат основой для оформления приложения к договору «Описание вакантной позиции».

Такая подробная информация необходима для более точного поиска и подбора кандидатов и является важным мотивирующим инструментом при проведении собеседований с кандидатами.

Чем больше сведений о вакансии получит кандидат, тем выше будет его заинтересованность в получении работы и тем легче вести с ним переговоры.

Подробное описание заказа служит нескольким целям:

1) получить наиболее полную информацию об условиях и перспективах работы в данной должности, оплате труда, требованиях к опыту, образованию, профессиональным и личностным качествам необходимого специалиста, других особенностях;

2) оперировать полученной информацией о вакансии в процессе отборочных мероприятий;

3) использовать сведения как основу для проведения собеседований с кандидатами;

4) определить степень срочности подбора и график работы по выполнению заказа;

5) заинтересовать клиента в дальнейшем сотрудничестве за счёт качественного выполнения заказа;

6) увеличить стоимость заказа, давая клиенту возможность почувствовать серьёзность и основательность проводимых мероприятий.

Все данные, изложенные в заказе, должны соответствовать действительности. Если работодатель указывает заведомо ложные сведения об условиях работы и оплаты на заявленной вакантной позиции, рассчитывать на привлечение достойных специалистов не стоит, так как в процессе собеседований с работодателем и ознакомления с рабочим местом кандидат определит истинное положение дел, как бы привлекательно не выглядели перспективы.

По каналу обратной связи эта информация от кандидата поступит в кадровое агентство, что, в свою очередь, может осложнить дальнейшее взаимодействие между заказчиком и агентством.

Трудоустройство – это всегда переговорный процесс между нанимателем и работником, во время которого оговариваются требования обеих сторон, регулируются отношения, определяются взаимовыгодные условия, и результаты переговоров закрепляются документально.

При соблюдении нанимателем интересов работника, сотрудник будет работать с большей отдачей, а работодатель – иметь основания строже спросить.

Условия договора

Составив подробное изложение всех особенностей принимаемого заказа, консультант переходит к заполнению приложения договора «Описание вакантной позиции» (Приложение № 7).

Описание вакансии (должности), один из важнейших документов в работе кадрового агентства, является официальным документом, обязательным к исполнению. В форму приложения заносятся обоснованные требования к кандидатам и условия предоставляемой работы, а также особенности взаимодействия заказчика и агентства.

Требования к кандидатам должны касаться профессиональных качеств и навыков кандидатов, носить объективный характер, не затрагивать особенности их личной жизни (семейное положение, наличие и возраст детей) и индивидуальную принадлежность (мировоззренческие и политические предпочтения, национальное происхождение, религиозные взгляды).

Основные требования к кандидатам на вакантную должность являются предпочтительными и носят рекомендательный характер. Исключением служат образование и опыт работы, если такие требования предусмотрены должностной инструкцией организации заказчика, а также необходимые для указанной должности умения, навыки и психофизиологические качества, если они описаны в профессиограмме.

Половозрастные характеристики являются субъективными и не должны быть жестко регламентированы, иначе возникает дискриминация личности.

Говоря о субъективности некоторых требований нанимателей к кандидатам, вспоминается случай, когда работодатель не принял на работу грамотного, активного, перспективного специалиста только потому, что у соискателя отсутствовали борода и усы, мотивируя тем, что тот выглядит недостаточно презентабельно и авторитетно. Возможно, истинная причина отказа была в чём-то другом. Такие случаи описаны в параграфе 4 главы 3 «Мошенничество на рынке труда».

Часто заказчик-работодатель желает получить готового, опытного специалиста, такого, который «всё умеет и знает». На практике такой подход неэффективен, потому что трудовая мотивация работника поддерживается преимущественно за счёт научения. Пока у работника присутствует интерес к освоению предмета труда, необходимость развития навыков, обретения профессионализма, он будет работать с высокой самоотдачей. Для специалиста, освоившего новое место работы, отсутствие профессионального развития и роста ведёт к резкому снижению трудовой мотивации и в результате приводит к небрежному выполнению работы, ошибкам и низкому качеству.

«Описание вакантной позиции» – это документ, на основании которого осуществляется приём на работу. Поэтому предлагаемые условия труда и оплаты, характер работы, а также другие важные сведения о работе в компании заказчика должны быть правдиво указаны и при трудоустройстве работника соблюдены.

Уточнив все требования и условия вакантной позиции, консультант составляет план взаимодействия с работодателем по выполнению принятого заказа. Чем подробнее будет составлен план, тем точнее окажется результат и прозрачнее процесс поиска и отбора. Такой план нужен для координации действий и определения необходимых рекрутинговых мероприятий.

Особенно важно уточнить количество внутрифирменных собеседований с кандидатами и временнЫе рамки их проведения: от протяжённости отборочных процедур зависит уровень трудовой мотивации кандидатов. Если заказчик откладывает проведение собеседований и принятие решения, это, с одной стороны, показывает его недостаточную заинтересованность в заявленном специалисте, с другой стороны, такое отношение приводит к снижению мотивации кандидатов и потере их интереса к данной организации.

Чем меньше времени проходит с момента объявления вакантной позиции до принятия работодателем окончательного решения о приёме работника в организацию, тем с большей самоотдачей будет работать сотрудник. И, соответственно, наоборот.

От заинтересованности, уверенности в себе и решительности работодателя зависит успешность заполнения вакантной позиции, уровень необходимого специалиста и стабильность работы организации.

Далее следует заключение договора на оказание рекрутинговых услуг между заказчиком – организацией или физическим лицом и исполнителем – кадровым агентством (Приложение № 7).

В тексте договора необходимо предусмотреть условия выполнения заказа, права, обязанности и ответственность сторон, стоимость работ и порядок расчётов.

Часто работодатель желает получить абсолютные гарантии на кандидатов, а оплачивать предлагает по истечении испытательного срока принятого работника. Это недопустимо по трём причинам.

Во-первых, рекрутинговые услуги – это комплекс мероприятий по поиску, подбору, отбору и представлению заказчику кандидатов, то есть все необходимые процедуры, проводимые до момента трудоустройства работника. Поэтому рекрутинговые услуги не могут включать в себя испытательный срок.

Во-вторых, абсолютных гарантий не может дать даже господь Бог, «ибо никто не ведает, что будет завтра».

В моей практике был случай, когда организация трудоустроила подобранного нами грамотного руководителя, а спустя два месяца он скончался от сердечного приступа, хотя был достаточно молод и полон сил.

В-третьих, ориентация заказчика на испытательный срок открывает возможность злоупотреблять ситуацией: использовать специалиста в своих интересах за минимальную оплату труда, а потом сообщить, что он компании не подошёл. Таким образом работодатель пытается сэкономить на работнике и не заплатить агентству за проделанную работу. Случаи такие нередки.

Чтобы уменьшить возможные риски и дисциплинировать заказчика, кадровому агентству нужно предусмотреть предоплату за оказываемые услуги. К тому же, такой подход стимулирует бережное отношение работодателя к приобретённому специалисту: человек так устроен, что ценит лишь то, что сделал своими руками, или за что заплатил свои кровно заработанные деньги. То, что легко достаётся, как правило, не ценится.

Объективные гарантии на представленных кандидатов обусловлены квалифицированным отбором и доброжелательным отношением к ним в организации, а форс-мажорные ситуации предусмотрены договором.

В отличие от заказа, который может быть завизирован представителем организации заказчика, ответственным за подбор персонала, на договоре ставится подпись руководителя компании и круглая гербовая печать организации.

Для постоянных заказчиков может быть предусмотрена система скидок на оплату услуг кадрового агентства (Приложение № 8), а также для упрощения бюрократических процедур возможно заключение долгосрочного договора на комплексное оказание услуг (Приложение № 9).

§ 2. Работа по выполнению заказа

Время выполнения кадровым агентством принятого заказа может зависеть от нескольких факторов:

– квалификации необходимого специалиста;

– предложения данной профессии на рынке труда;

– уровня организации заказчика;

– отрасли или направления деятельности;

– метода подбора кандидатов;

– срочности выполнения заказа.

Подбор и отбор необходимого количества кандидатов занимает от двух до четырёх недель. Исключение может составлять подбор эксклюзивных специалистов и высшего управленческого персонала.

Прежде чем перейти к описанию отборочных и оценочных процедур, необходимо определить разницу между этими понятиями.

Подбор персонала – это процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала – процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных должностей в организации.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации целей организации для последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [31].

Идеальным кандидатом на должность считается тот, кто наиболее полно соответствует всем выдвинутым работодателем требованиям к профессиональной подготовке, опыту работы и личным качествам.

Поиск и привлечение кандидатов

В зависимости от определённого и указанного в заказе метода отбора кандидатов, необходимо выбрать источники поиска и привлечения рабочей силы.

I. Первым и основным источником поиска для кадрового агентства является собственный банк данных соискателей, который должен регулярно корректироваться и пополняться. Формировать банк данных можно по двум направлениям: база присланных кандидатами резюме и база персональных анкетных данных соискателей, лично обратившихся в агентство.

II. Можно использовать информацию и мини-резюме соискателей, помещённые в специализированных СМИ: газетах, журналах, телегазетах.

III. При наличии доступа к электронным средствам массовых коммуникаций, следует просмотреть компьютерные сайты, посвящённые поиску работы.

IV. В случае если кадровое агентство сотрудничает с региональной государственной службой занятости, можно использовать для поиска проводимые ярмарки вакансий, профессиональные конкурсы и ярмарки выпускников учебных заведений.

V. Одним из источников поиска являются личные контакты сотрудников агентства.

VI. В некоторых случаях целесообразно прямое обращение консультантов кадрового агентства в учебные заведения среднего и высшего специального образования.

Если для выполнения заказа необходимо дополнительное привлечение кандидатов, то можно использовать следующие методы:

– поместить объявление об имеющейся вакансии в печатные и электронные СМИ (специализированные газеты и журналы, интернет);

– разместить информацию на досках объявлений и в транспорте;

– дать сведения о вакансии на телевидение, радио и, при возможности, в государственную службу занятости.

Чем больше каналов поиска задействовано, тем шире будет спектр поиска и точнее подбор. Использование максимального количества источников поиска рабочей силы даёт возможность привлечь большое число заинтересованных кандидатов и выбрать из них наиболее соответствующих и достойных.

Однако выбор количества источников и методов поиска зависит от желания заказчика, степени его заинтересованности в результате подбора и платежеспособности.

Отборочные процедуры

Поступающие от кандидатов сведения проходят первичную проверку на соответствие данных основным формальным требованиям вакантной позиции.

Часто первое знакомство с кандидатом начинается с изучения поступившего от него резюме. Многие знают, что этот документ является своеобразной рекламой, служит для привлечения внимания работодателя и приглашения на собеседование. Но предварительно высланное резюме может и навредить кандидату, если оно составлено недостаточно грамотно или содержит необъективную информацию.

При разумном подходе к составлению резюме кандидат может ненавязчиво подчеркнуть свои преимущества, а невыгодную для него информацию не указывать. В резюме всегда важен баланс между требованиями к вакансии и возможностями соискателя [29].

При отборе по резюме учитываются следующие моменты:

1) способ поступления резюме (по факсу, электронной почте, интернету либо личная доставка в агентство);

2) качество бумаги и разборчивость текста (оригинал, копия, факсимильное послание);

3) стиль оформления (стандартный, современный, изысканный, индивидуальный);

4) количество страниц резюме;

5) полнота сообщаемых сведений;

6) объективность указанной информации;

7) лингвистическое построение текста;

8) индивидуальность стиля написания резюме.

Преимущество при отборе имеют те резюме, которые:

– начинаются с обращения к заинтересованному лицу;

– имеют чёткое построение текста и разборчивый шрифт;

– содержат лишь информацию, относящуюся к цели резюме;

– включают активные глаголы и точные формулировки;

– подчёркивают прошлые достижения и успехи, имеющие отношение к предполагаемой должности;

– написаны без ошибок и опечаток, лаконично и сжато;

– содержат профессиональную терминологию;

– подчёркивают индивидуальность писавшего.

Хорошее резюме непременно должно быть «свежим», то есть содержать сведения, соответствующие текущему моменту времени. Устаревшее резюме не может быть передано работодателю. Если кандидат не имеет возможности самостоятельно обновить резюме, то консультанты кадрового агентства помогут ему составить новый вариант резюме (Приложение № 10).

После определения участников конкурсного отбора составляется график первичного собеседования с кандидатами: уточняется время проведения, последовательность кандидатов, продолжительность каждого интервью. После этого консультант составляет формализованный опросник, разрабатывает ключ для интерпретации ответов и подготавливает бланки для протокола.

Цель первичного собеседования – знакомство с отобранными кандидатами, составление о них общего представления, отсев несоответствующих требованиям вакансии и заполнение оценочной формы «Рейтинговый перечень» на каждого кандидата.

При первичном собеседовании оцениваются следующие характеристики кандидатов:

1) внешний облик, опрятность, стиль одежды;

2) манера поведения, отношение к собеседнику, жестикуляция;

3) способность ясно выражать свои мысли и грамотно формулировать ответы;

4) понимание характера предлагаемой работы;

5) уверенность в себе и социальная зрелость;

6) мотивация к труду и готовность к высокой самоотдаче;

7) уровень интеллектуального развития, обучаемость;

8) готовность брать на себя ответственность;

9) способность адаптироваться к новым условиям;

10) инициативность и наличие лидерского потенциала;

11) способы взаимодействия с людьми;

12) поведение в конфликтной ситуации и стрессоустойчивость;

13) управленческий опыт;

14) желание соревноваться с другими, конкурентоспособность;

15) восприимчивость к новым идеям;

16) наличие креативности и развитого воображения;

17) адекватность самооценки;

18) речевые и голосовые характеристики;

19) умение контролировать себя, выдержка и самообладание;

20) наличие высоких жизненных целей и стремление к их достижению;

21) уровень профессионализма и опыт работы;

22) коммуникативные способности;

23) приобретение специальных навыков и умений, необходимых для выполнения служебных обязанностей;

24) энергичность и способность работать в напряжённом режиме;

25) состояние здоровья и забота о нём;

26) культурный уровень и кругозор;

27) карьерные ориентации;

28) заинтересованность в получении данной работы.

По результатам первичного собеседования консультант составляет заключение о степени соответствия кандидата требованиям вакантной позиции. Далее с кандидатами, прошедшими первичный отбор, проводится анкетирование – заполнение формы «Персональная анкета соискателя» (Приложение № 11).

Анкета – это специальный бланк, в который заносятся сведения о кандидате, его знаниях, умениях и навыках в соответствии с его субъективной оценкой.

Анкетную форму кандидат может заполнить и самостоятельно (пассивное анкетирование). Однако участие консультанта в этом процессе (активное анкетирование), собственноручное заполнение им анкеты со слов кандидата даёт дополнительную информацию о личности кандидата.

В результате такого подхода кандидат имеет возможность:

– сконцентрироваться на ответах, не отвлекаясь на их написание;

– уточнить смысл вопроса, если он недостаточно ясен;

– сформулировать ответ более точно, конкретизировать.

Консультанту такой подход позволяет:

– ограничить временные рамки процесса;

– контролировать время обдумывания кандидатом ответов;

– исключить угадывание вариантов ответа и выбор наиболее выгодного для кандидата за счёт поддержания постоянного темпа проведения процедуры;

– более глубоко раскрыть личность кандидата;

– выявить негативные особенности и качества кандидата, которые он хотел бы скрыть.

«Персональная анкета соискателя», помещённая в разделе «Приложения», является психологическим инструментом и разработана с целью выявления истинных качеств личности кандидата, мотивов его поведения, навыков и умений, определения сбалансированности уровня притязаний и его реальных возможностей.

По мере проведения активного анкетирования, разбирая раздел за разделом, происходит поэтапное отключение психологических защитных механизмов, то есть своеобразное «сбрасывание масок», и к моменту самоидентификации личности кандидат оказывается самим собой.

Многие соискатели по окончании активного анкетирования честно признавались, что «ощущали, как их раздевают».

Использование такого психологического метода при проведении анкетирования ведёт к раскрытию сакральных, интимных уголков личности человека, поэтому данная процедура должна проводиться индивидуально. Во время анкетирования по данной форме консультанту следует соблюдать профессионально-этические принципы работы, помнить о конфиденциальности личной информации граждан и личной ответственности за их разглашение.

Оценочные мероприятия

По окончании сбора основных сведений о кандидатах проводится предварительный отбор. Полученные данные анализируются, сопоставляются с требованиями. По каждому кандидату отдельно сравниваются ответы на дублирующие закрытые и открытые вопросы, а также сверяется информация по конкретным характеристикам, указанная в различных источниках. Если в собранных документах встречаются противоречия, то это сигнализирует о том, что человек, либо сообщил недостаточно правдивые сведения, либо он неуверен в себе, сомневается, путается. В любом случае такой кандидат ненадёжен, и проводить с ним дальнейшие процедуры нецелесообразно.

Процесс проведения всего комплекса отборочных и оценочных мероприятий – занятие трудоёмкое, требующее от консультанта больших разноплановых затрат: временных, организационных, умственных и энергетических (психофизиологических ресурсов). Поэтому на этапе проведения психологических проверок должно остаться минимальное количество претендентов.

Основная цель проведения профессионального отбора заключается в том, чтобы представить заказчику не более 2–3 равноценных специалистов. В идеале должен остаться один претендент на одну вакантную должность. Квалифицированный консультант будет знать, кто из представленных работодателю кандидатов предпочтительнее и почему.

Закрепление подобранных специалистов в нашей практике было наиболее результативным в тех случаях, когда работодатель, прислушиваясь к профессиональному мнению, не занимался самостоятельным отбором, теряя драгоценное время, а принимал на работу того кандидата, которого рекомендовали мы.

Даже в случае, если заказчик основным критерием отбора ставит опыт соответствующей работы или профессиональную компетентность сотрудника, консультант должен основательно изучить личность кандидата. Известная поговорка о «паршивой овце» не сообщает о профессиональных особенностях человека, зато очень точно характеризует сферу личности.

Любая деятельность в той или иной мере предполагает межличностные взаимодействия. Поэтому, проводя отбор, очень важно выявить психологические характеристики каждого из кандидатов, чтобы определить, сможет ли человек быстро адаптироваться в новой среде, освоить необходимые рабочие операции, наладить взаимоотношения с коллегами по работе или партнёрами, как он будет реагировать в различных ситуациях, относиться к выполнению своих служебных обязанностей и т. д.

Сферу личности исследуют с помощью психологических методик и тестов. Для получения объективной информации по результатам психологической диагностики, использовать следует только надёжные, валидные, апробированные методики, адаптированные к российским особенностям. Соответствующий психологический инструментарий выбирается в зависимости о того, какие способности и личностные качества необходимы специалисту для выполнения указанной работы.

Чтобы убедиться в наличии или отсутствии у кандидата требуемых способностей или качеств, используется батарея из нескольких разнообразных психологических инструментов (проективные методики, личностные опросники, тесты и пр.). Выявление признаков одного и того же качества по разным психологическим методикам даёт основание предполагать, что полученные данные являются объективными.

После обработки и интерпретации результатов диагностики, составляется психограмма личности кандидата (индивидуальная психологическая характеристика).

Возвращаясь к форме «Персональная анкета соискателя», хочу добавить, что в ней уже заложены психологические механизмы тестирования и авторская психодиагностическая методика.

Если после проведения всех запланированных мероприятий у консультанта остались вопросы к кому-то из кандидатов, он может дополнительно провести углублённое интервью, в ходе которого выяснит непонятные и проблемные моменты.

Представление кандидатов

Схема взаимодействия консультанта с заказчиком оговаривается при составлении заказа. Также в заказе указывается, какие документы на кандидатов необходимо предоставить заказчику.

Когда подобрано необходимое количество кандидатов, наиболее соответствующих требованиям работодателя, и подготовлен пакет документов на них, эти материалы передаются заказчику для подробного изучения.

После ознакомления с содержанием полученных документов, заказчик должен назначить время проведения собеседования с кандидатами и сообщить об этом консультанту. В свою очередь, консультант сообщает кандидатам дату, время и место проведения собеседования с работодателем, а также должен сказать о том, кто будет его проводить: высший или непосредственный руководитель, менеджер по персоналу или квалификационная комиссия.