Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

2. Профессиональная деятельность и успешность потенциальных работников напрямую зависят от характера выбранного труда. В зависимости от того, какой вид труда предпочитает соискатель, можно определить результат, которого он достигнет.

Распределение полученных данных по этой характеристике представлено в таблице 6.

Таблица 6. Предпочтительный характер труда, (% от выборки)

Из таблицы видно, что более 40 % мужчин ориентировано на свободный доходный труд, почти треть – предпочитают быть исполнителями.

Более четверти женщин отдают предпочтение доходному труду, а большая часть – регламентированному, с чётко определёнными задачами.

Грустно констатировать, что лишь 3 % соискателей нацелено на достижения.

3. Требования к характеру труда показывают внутреннюю мотивацию работника, а внешняя мотивация к труду определяется его отношением к деньгам – физическому эквиваленту труда.

После обработки и дешифровки полученных данных, мы имеем следующее распределение средних показателей выборки:

– готовность работать с полной отдачей декларируют 9,4 % опрошенных;

– 21,3 % респондентов имеют повышенную мотивацию к труду;

– почти треть соискателей (29,5 %) намерена работать в полсилы;

– слабая мотивация к труду отмечается у 32 % опрошенных;

– мотивация отсутствует у 7,8 % ищущих работу.

Итак, по результатам проведённого социально-психологического исследования, почти 40 % трудоспособного населения, из числа обратившихся в кадровое агентство в поисках работы, не имеют желания трудиться.

Это очень тревожная статистика, т. к. в период целенаправленного поиска работы у соискателя должна быть наивысшая мотивация. А если «на входе – ноль», что можно ожидать «на выходе», т. е. когда такой работник приходит трудоустраиваться в организацию?..

Полученные данные подтверждают тот факт, что большинство соискателей не нацелены трудиться и зарабатывать, а желают найти место, где можно сидеть и получать. Не зная методов эффективного поведения на рынке труда, не умея себя грамотно презентовать, абсолютное большинство региональных соискателей обращаются в кадровое агентство с уверенностью в том, что там преподнесут им «розовую мечту» на тарелочке с голубой каёмочкой.

А разве их кто-нибудь учил грамотному поведению на рынке труда? Так чему удивляться?

4. Немаловажное значение для выполнения трудовых функций имеет наличие у индивида необходимого количества энергии (жизненной силы). От уровня энергичности напрямую зависит и проявление активности соискателя или работника, и его общая работоспособность.

Дешифруя ответы опрошенных соискателей, мы получили по данному фактору следующие средние показатели:

– недостаточно энергии для полноценной трудовой деятельности у 4,3 % соискателей;

– 20 % опрошенных имеют низкий уровень энергичности;

– почти половина всех респондентов (47,6 %) отмечает у себя среднюю энергичность;

– 23,7 % соискателей обладают умеренно высокой энергичностью;

– и лишь 4,4 % потенциальных работников имеют высокий запас прочности.

Выяснить, что именно является основной причиной столь низкого показателя этого жизненно важного компонента, можно лишь проведя отдельное психологическое исследование. Предполагаю, что причина эта – комплексная, включающая в себя состояние здоровья конкретного индивида, его наследственность, качество потребляемой пищи, особенности социально-экономической ситуации в стране и экологии окружающей среды.

Это лишь общие для всех составляющие, но в каждом отдельном случае в определённый период к ним добавляются индивидуально воздействующие внешние и внутренние особенности.

Именно энергичность – количество жизненной силы – является основной составляющей генофонда страны.

Целостность личности

В основе личности каждого человека лежит Я-концепция – многоуровневое системное образование, содержащее описательное представление человека о самом себе. Я-концепция формируется в раннем детстве и может видоизменяться в процессе жизни в зависимости от различных воздействующих факторов.

Целостность личности, её успешность и гармоничность зависят от согласованности Я-концепции. Это психологическое образование включает в себя множество различных «Я», но в качестве основных системообразующих компонентов в психологии принято выделять Я-желаемое и Я-реальное.

Я-желаемое даёт представление о том, каким себя хочет видеть человек, об идеальных качествах, которыми ему хочется обладать, и тем самым, оно формирует уровень притязаний конкретного индивида.

Я-реальное характеризует сформировавшуюся личность в том виде, в котором она себя чувствует и ощущает, т. е. способствует самоидентификации человека.

При большом расхождении между Я-реальным и Я-желаемым заметно снижается активность, появляется неуверенность в себе, возникает чувство неполноценности. Люди с несогласованностью Я-концепции (низкой самооценкой) – эгоцентричны, тщеславны, склонны к депрессии, ожидают агрессии от других, не умеют любить. Могут впадать в крайности: от самоуничижения до непогрешимости, проявляющиеся как хамство. Порождает низкую самооценку собственническая родительская любовь.

Конечно, об этих личностных характеристиках редко кто-нибудь задумывается всерьёз. Если выявить уровень притязаний человека достаточно просто, то увидеть его истинное «лицо» гораздо труднее. Часто и сам человек не знает, каков он на самом деле – так много различных масок примериваем мы на себя.

Наиболее подходящим для определения существующего уровня притязаний и самоидентификации личности является транзактный анализ Эрика Бёрна, в основе которого лежат жизненные сценарии людей [6,81].

Для максимально точного выявления составляющих Я-концепции соискателей, при проведении анкетирования был применён разработанный мною проективно-диагностический метод. Суть его заключается в следующем: чтобы определить уровень притязаний, испытуемый должен назвать своего любимого героя (или героиню, в зависимости от пола реципиента) известного литературного или исторического произведения, а его самоидентификация происходит через выявление предпочтительного сказочного персонажа.

Психологический механизм действия данного метода основан на культурно-антропологических особенностях индивида. В процессе социализации у ребёнка на уровне подсознания закладывается определённый сценарий жизни – «развёрнутая во времени культурная схема», на основании которой он намерен взаимодействовать с окружающим миром. Сценарий является артефактом, включающим в себя модели поведения, культурно-обусловленные эмоции, мотивации и т. д. Выбранный сценарий соотносится с определённым вымышленным персонажем, и в процессе трансмиссии ребёнок усваивает составные части сценария «от отдельных артефактов до культурных схем и моделей действия». Содержание такого сценария является неосознаваемым, и состоит из «комплекса культурных констант». В процессе жизни сценарий накладывается на конкретные ситуации и предопределяет характер и поведение человека в том или ином случае. Выбор конкретного сценария связан с бессознательными установками личности на определённые действия, которые и формируют «целостный модус», отражающий внутренний мир человека и его отношение к внешней среде (С.В. Лурье) [39].

Знакомство со сказочными сценариями происходит на раннем этапе человеческого развития, когда не развиты ещё защитные механизмы психики человека. Поэтому сказочная персонификация более точно отражает глубинные составляющие личности. В отличие от этого, литературные сценарии усваиваются позже и закладывают в подсознании схемы будущей ориентации.

Не стоит пытаться сходу определить, с каким персонажем ассоциирует себя человек. Истина лежит глубоко в подсознании, и чтобы она открылась, необходимо снять с испытуемого все «маски».

В процессе проведения данного исследования часто приходилось сталкиваться с ситуацией, когда соискатель не знал, откуда «всплыл» названный им персонаж, и лишь после разбора сказочного сценария и определения характерных для персонажа мотивов, выяснялось, насколько точной была самоидентификация.

Называя качества, присущие персонажу, респонденты старались указывать, в основном, его положительные черты. Последующее наложение сценария и характеристик персонажа позволяет более глубоко раскрыть личность испытуемого.

С целью систематизации данных, полученных при помощи этого метода, называемые герои и персонажи были распределены по пяти группам:

– пассивный, глупый – 1 балл;

– пассивный, умный – 2 балла;

– уравновешенный, нейтральный – 3 балла;

– активный, глупый – 4 балла;

– активный, умный – 5 баллов.

В результате такой процедуры по выявлению уровня притязаний и самоидентификации опрошенных, были получены следующие данные, приведённыев таблицах 7 и 8.

Таблица 7. Уровень притязаний соискателей, (% от выборки)

Таблица 8. Самоидентификация, (% от выборки)

Целостность личности каждого отдельного соискателя зависит от согласованности или несогласованности его Я-концепции, а также существующего разрыва между Я-желаемым и Я-реальным.

Кроме этого, важно определить, какой является Я-концепция – положительной (стимулирующей) или она отрицательна (развивает внутриличностный конфликт).

Наиболее предпочтительной для профессиональной деятельности (и не только) является согласованная положительная Я-концепция. Прочие варианты способствуют возникновению и развитию у человека неадекватности восприятия действительности.

Рис. 4. Соотношение уровня притязаний и самоидентификации соискателей: 1 – пассивный, глупый; 2 – пассивный, умный; 3 – уравновешенный, нейтральный; 4 – активный, глупый; 5 – активный, умный.

Сопоставив полученные компоненты человеческого ресурса, мы определили количество (в процентном выражении) успешных, перспективных, социально-активных, а также число проблемных соискателей на региональном рынке труда.

Сравнительные данные указаны в таблице 9.

Таблица 9. Количество представителей социально-значимых групп, (% от выборки)

Для эффективного функционирования в условиях рыночной экономики промышленному сектору, в первую очередь, требуются инициативные, активные, грамотные, перспективные работники, обладающие такими качествами, как обучаемость, трудолюбие, инициативность, организованность, креативность, компетентность, целеустремлённость, самостоятельность, коммуникабельность.

Фактически, таких соискателей оказалось немного. Кроме того, и среди социально-активных часто могут встречаться проблемные личности. А вот столь высокий процент проблемных работников настораживает.

«… Может что-нибудь в консерватории поправить?..»

(М. Жванецкий)

§ 5. Определение эффективности человеческого ресурса

Каждый грамотный наниматель, будь то собственник фирмы или руководитель, заинтересован в том, чтобы организация работала успешно и эффективно. Для выполнения этих условий необходимо иметь не только современные технологии, материалы и средства, но и работоспособный, сплочённый, психологически совместимый трудовой коллектив.

От того, насколько правильно подобран и расставлен персонал организации, организован и мотивирован на самоотдачу, напрямую зависит работа всего предприятия. Поэтому руководителю, в первую очередь, необходимо подобрать хороших сотрудников, составить из них профессиональную команду и мотивировать их на результат.

Часто работодатели считают себя психологами, не имея при этом соответствующего образования, и поэтому проводят отбор сотрудников самостоятельно. Впоследствии, они удивляются, не получив желаемого результата.

Умение разбираться в людях, способность предвидеть вероятность их действий в той или иной ситуации – это не столько наука, сколько дар. Способность такую человек может развить и, получив специальные знания, сделать её высокоточным инструментом.

Наивно считать, что познать другого человека так просто, как иногда кажется. Большинство людей не знают даже самих себя. Как возможно помочь «вынуть соринку из глаза брата, не замечая бревна в своём глазу»?

Кто из нас доверит проведение сложной хирургической операции соседу-сантехнику? В здравом рассудке – никто. Так почему же многие думают, что человеческая личность так примитивна, что любой неуч или невежда сможет её понять? Каждый человек сложен и уникален, и чтобы «открыть» его, необходимо подобрать соответствующий ключ.

Часто работодатели оценивают соискателей по формализованным признакам – полу, возрасту, полученному образованию, стажу работы, и внешним атрибутам – презентабельности, престижности мест работы, состоятельности. Однако в процессе деятельности выясняется их недостаточная эффективность. Отчего же так происходит?

Ежедневно в отделы кадров организаций и офисы фирм приходит множество соискателей «в поисках достойной работы». Каким образом менеджеры могут определить, кто из кандидатов наиболее соответствует их фирме?

Работа с авторской методикой «Профиль самореализации личности»

Для углублённого изучения личности соискателей и работающих сотрудников, определения уровня успешности и степени их эффективности в профессиональной деятельности, мною была разработана психологическая методика «Профиль самореализации личности» (ПСЛ).

Цель данной методики – многогранное исследование основных сфер личности индивида, выявление согласованности или несогласованности Я-концепции личности для создания её психологического портрета и определения степени самореализации и эффективности.

Данная методика является комбинированной, включающей в себя стандартизированные и проективные приёмы психологической диагностики.

Методика включает в себя следующие необходимые инструменты:

– личностный опросник;

– дешифратор профиля самореализации личности;

– оценочные шкалы;

– ключ для интерпретации полученных данных;

– форму бланка профиля самореализации личности;

– математические формулы;

– таблицы определения успешности и уровня эффективности;

– проверочную матрицу.

Методика предназначена для проведения оценочных процедур при отборе персонала, аттестации, определении профессиональной пригодности сотрудников. Кроме того, данную психологическую методику можно использовать при проведении консультирования и профессионально-ориентационных мероприятий. На профиле будут видны слабые сферы личности испытуемого, его индивидуальные особенности и наличие потенциала. Методику можно использовать как для изучения отдельной личности, так и для определения эффективности группы.

Эта методика основана на математических расчётах. Варианты ответов испытуемых сопоставляются со шкальными числовыми значениями, которые и заносятся в бланк профиля, напротив соответствующих шкал. Дальнейшая работа проводится с числами, и состоит из простейших арифметических действий. Полученные таким образом показатели сравниваются с распределением по таблицам и в итоге дают соответствующий результат.

Для определения надёжности полученного результата можно использовать проверочную матрицу.

Подставляя числовые значения каждой из шкал, проводим сложение по вертикали и горизонтали. По формулам высчитываем ранг успешности и коэффициент эффективности, которые должны совпадать с данными, полученными по профилю самореализации личности.

Используя матрицу, можно определить степень выраженности у испытуемого качеств, необходимых для самореализации.

Математический метод, использованный в методике, обеспечивает надёжность полученных результатов, защищает от субъективности и предвзятости исследователя.

Кроме этого, достоинством данной методики является и то, что она проста в применении, удобна в использовании, экономична по времени и не требует особых затрат.

Принцип использования психологической методики «Профиль самореализации личности» рассмотрим на двух противоположных примерах. Здесь я приведу данные конкретных людей, известных мне лично и прошедших исследование по этой методике.

Пример 1. Алексей Б., 28 лет, холост, воинскую службу не проходил по болезни (гастрит). Окончив профессиональный лицей, работал на крупном промышленном предприятии. Прошел путь от рабочего до мастера участка. Поступив в техническую академию, перешёл на другое предприятие. Учился заочно, работая мастером участка, и в 2004 г. получил инженерную специальность. В работе проявил себя грамотным и перспективным руководителем, неоднократно поощрялся руководством за производственные достижения. В коллективе пользуется авторитетом. Обязателен, выдержан, доброжелателен, трудолюбив. Обратился в кадровое агентство с целью смены работы по причине отсутствия перспективы профессионального роста. Претендует на должность инженера-механика.

При проведении собеседования были выявлены следующие характеристики: наличие лидерского потенциала, способность грамотно излагать мысли, уверенность в себе, адекватная самооценка.

Теперь мы посмотрим, каким образом личность испытуемого отразилась в профиле самореализации. На основе полученных данных, мы имеем не только общие рекомендации по успешности и эффективности в деятельности, но и развёрнутую картину самой личности, её сильные и слабые стороны.

Средний арифметический балл (М) – 3,88

Ранг успешности – II(развивающийся)

Коэффициент эффективности (Кэ) – 0,79 (эффективен)Самоотдача в работе составляет 60 %

Сферы личности

I. Интеллектуальная сфера: высокий уровень интеллекта.

II. Потребностно-мотивационная сфера: стремление достичь благосостояния в результате профессионального роста.

III. Трудовая мотивация: проявление инициативы в работе.

IV. Социальная активность: недостаточная.

V. Профессиональная сфера: уровень специалиста с ориентацией на руководящую должность.

VI. Эмоциональная сфера: спокойное восприятие происходящего.

VII. Волевая сфера: хорошо развита.

VIII. Я-концепция: противоречивая, положительная; недостаточная социальная зрелость.

IX. Жизненный ресурс: высокий потенциал.

Достижение эффективности происходит за счёт: эмоционально-волевых качеств, профессионализма, физиологического потенциала.

Заштрихованная часть профиля показывает степень использования человеком своего потенциала.

Пример 2. Ольга П., 37 лет, не замужем. Работая рядовым бухгалтером на крупном промышленном предприятии, заочно обучалась по специальности «Бухучёт и аудит». Окончила институт в 1995 г. За время учебы её знания были оценены, в основном, удовлетворительно (3 балла). Получив специальность, работала начальником бюро налогов центральной бухгалтерии завода, внутренним аудитором.

В 2002 г. уехала работать в район Крайнего Севера с целью получения больших заработков, работала ведущим бухгалтером. Спустя 2 года вернулась на родину по состоянию здоровья. Через полгода после возвращения устроилась на работу главным бухгалтером в неблагополучное малое акционерное общество, в котором существует постоянная текучесть кадров.

Спустя 3 месяца, обратилась в кадровое агентство с целью сменить работу на более стабильную и с большим доходом. Претендует на должности: финансовый директор, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера.

При собеседовании были выявлены следующие особенности: самоуверенность при отсутствии лидерского потенциала, неспособность понимать суть вопросов и излагать мысли, неестественность в поведении, отсутствие мотивации к труду, завышенная самооценка, отсутствие жизненных целей, карьеризм, неадекватное восприятие действительности, низкий культурный уровень.

Исследование личности испытуемой по методике «Профиль самореализации личности» дало следующие результаты.

Средний арифметический балл (М) – 2,77

Ранг успешности – IV(может быть обучена)

Коэффициент эффективности (Кэ) – 0,55 (неэффективна)Самоотдача в работе составляет до 20 %

Сферы личности

I. Интеллектуальная сфера: слабый интеллект.

II. Потребностно-мотивационная сфера: желание использовать служебное положение для удовлетворения физиологических потребностей.

III. Трудовая мотивация: низкая; предпочитает работу, не требующую усилий.

IV. Социальная активность: проявляется в ситуациях, способствующих карьерным достижениям.

V. Профессиональная сфера: стремление к руководящим должностям.

VI. Эмоциональная сфера: недостаточно устойчивая; боязнь неудач.

VII. Волевая сфера: достаточно развита.

VIII. Я-концепция: личность согласованная, отрицательная; относится к психологическому типу пассивный, глупый.

IX. Жизненный ресурс: недостаточно выражен.

Достижение эффективности не происходит по причине: высоких амбиций, низкой мотивации к труду, слабых способностей и недостаточного физиологического потенциала.

Заштрихованная часть профиля показывает степень использования человеком своего потенциала.

Из приведённых примеров видно, что на эффективность человека не оказывают существенное воздействие ни формализованные характеристики: пол, возраст, образование, опыт работы, ни внешние атрибуты: высокая занимаемая должность, солидные организации, материальное положение, социальный статус и пр.

В основе эффективности личности лежат психологические и поведенческие характеристики отдельно взятого человека.

Общая оценка эффективности

Но «вернёмся к нашим баранам».

Как я уже отмечала, при помощи данной методики можно диагностировать не только отдельную личность, но и группу.

Попробуем представить выборочную совокупность исследуемого человеческого ресурса в виде среднестатистического соискателя, и посмотрим, в какой степени у такого потенциального работника выражены те или иные характеристики.

Чтобы получить результат и сделать сопоставление, необходимо вывести средний оценочный балл по каждой из характеристик.

С этой целью мы использовали математическую формулу:

где

М сред. – среднестатистический балл по конкретной характеристике;

N1 – процент респондентов, получивших 1 балл за выраженность данного качества;

N2 – процент респондентов, получивших 2 балла за выраженность данного качества и т. д.

Рис. 5. Психографические характеристики выборки в баллах

На диаграмме (рис. 5) хорошо видно, что среднестатистические психографические характеристики региональных соискателей, в основном, не дотягивают по выраженности даже до 3 баллов. При этом существует связь между жизненными целями соискателей и уровнем их потребностей. В свою очередь уровень потребностей данной выборки говорит о желании работников быть уверенными в завтрашнем дне, стабильности заработной платы, наличии льгот и компенсаций, пенсионного обеспечения, защищённости от травм, опасностей, лишений, сохранении достигнутого положения, т. е. стабильности и гарантированности.

Рис. 6. Поведенческие характеристики выборки в баллах

И здесь показатели неутешительные. К тому же, прослеживается чёткая связь между энергичностью и внешней мотивацией к труду. Внутренняя мотивация оказывается ещё ниже. Это наглядно показывает, что наши люди МОГУТ работать только в полсилы, а ХОТЯТ работать – и того меньше.

Древние утверждали, что «всё есть число». И мы пойдем дальше – выведем средний балл регионального человеческого ресурса на примере исследуемой выборки.

С этой целью суммируем среднестатистические показатели по основным исследованным характеристикам и полученную сумму разделим на количество характеристик:

где

М ч р – средний уровень человеческого ресурса;

n– количество характеристик выборки.

При n = 10, получаем следующие баллы:

у мужчин средний балл составил 2,78, у женщин – 2,75.

Полученные баллы соответствуют IVрангу успешности, значение которого – может быть обучен.

Теперь определяем средний по выборке коэффициент эффективности (Кэ): Кэ = 0,55.

Пороговое значение полученного результата таково:

в деятельности неэффективен, самоотдача в работе составляет не более 20 %.

Вот такая получается статистика. А разве в действительности иначе?..

Получив в результате проведённого социально-психологического исследования подробные характеристики ищущих в регионе работу мужчин и женщин, можно составить описательные портреты средней российской парочки трудоспособного возраста.

Он — активный, глупый; имеет, преимущественно, высшее образование и среднее соображение; предпочитает доходный, не ограниченный жёсткими рамками труд; работает в полсилы и не обременён ответственностью; ориентирован на материальное обогащение и легкие развлечения; стремится к собственному удобству и нуждается в защите.

Она — пассивная, глупая; способности имеет чуть выше среднего, но использует их не полностью; стремится достичь материального благосостояния и комфорта; труд выбирает регламентированный, с чётко определёнными задачами; в работе старается не напрягаться, выполнять не спеша; предпочитает пассивные занятия; нуждается в помощи, понимании и стабильности.

Чтобы легче было представить среднюю российскую парочку, используем метод транзактного анализа, и в результате сравнения получаем Винни Пуха и Золушку.

!!!Внимательно проанализируйте жизненные сценарии этих сказочных персонажей, и всё встанет на свои места.

Кстати, именно этих сказочных персонажей чаще других называли при самоидентификации опрошенные соискатели.

Для того чтобы убедиться, насколько точны полученные нами результаты исследования, достаточно дождаться реакции общества на публикацию. Здесь можно провести аналогию с прививкой от опасной болезни: если реакция будет – значит, организм борется, ну, а если нет – значит, иммунитета нет.

Может случиться, что, узнав столь тревожную информацию, народные избранники повернутся к людям лицом, и начнут издавать жизнеутверждающие законы, чиновники на местах станут безукоризненно соблюдать конституционные права и интересы трудящихся, собственники-бизнесмены не будут «тянуть одеяло на себя» и, наконец-то, поймут важность человеческого ресурса. А рядовые граждане, в свою очередь, прекратят пьянствовать, воровать и бездельничать, займутся ремёслами и воспитанием собственных детей, полюбят себя, «дабы возлюбить ближнего своего».

Это и будет свидетельством того, что приведённые мной результаты исследования субъективны, и относятся лишь к отдельно взятому неблагоприятному региону.

Но если никакой реакции не последует, то можно с уверенностью утверждать, что приведённые здесь характеристики отражают общее состояние нашей бескрайней страны.

Насколько в ближайшие годы изменится ситуация на российском рынке труда, попробуйте угадать.

С трёх раз…