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Name: Diversität in der Sozialen Arbeit
ISBN: 9783170330702

Beate Aschenbrenner-Wellmann, Lea Geldner

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Die Autorinnen

Prof’in Dr’in Beate Aschenbrenner-Wellmann lehrt seit 2004 mit den Schwerpunkten Soziale Arbeit und Migration sowie Gemeinwesen- und Sozialraumorientierung an der Evangelischen Hochschule Ludwigsburg. Sie ist Leiterin des Instituts für Antidiskriminierungs- und Diversityfragen und wissenschaftliche Leiterin des Instituts für Fort- und Weiterbildung. Sie ist Dipl. Sozialpädagogin (FH), M. A. Ethnologie, Soziologie und DaF sowie promovierte Erziehungswissenschaftlerin.

Lea Geldner ist Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Antidiskriminierungs- und Diversityfragen und Lehrbeauftragte für den Themenbereich Interkulturalität, Migration und Integration. Sie ist Religions- und Gemeindepädagogin (B. A.) und Sozialarbeiterin (B. A.) und verfügt außerdem über einen Abschluss M. A. Soziale Arbeit.

Beate Aschenbrenner-Wellmann Lea Geldner

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1. Auflage 2021

Gesamtherstellung: W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart

Print:

ISBN 978-3-17-033068-9

E-Book-Formate:

pdf: ISBN 978-3-17-033069-6

epub: ISBN 978-3-17-033070-2

mobi: ISBN 978-3-17-033071-9

Inhalt

1 Einleitung
2 Teil I: Von den klassischen Differenzkategorien zu Bedeutungs- dimensionen und Ebenen der Diversität – die Entwicklung eines analytisch-reflexiven Modells
3 Einleitung Teil I
4 1 Rahmenbedingungen der Diversität
5 1.1 Diversität in der Sozialen Arbeit
6 1.2 Ambivalenz und Vielfalt in der Postmoderne
7 2 Lesarten und Bedeutungsdimensionen von Diversität
8 2.1 Begriffsannäherungen
9 2.1.1 Diversität im angloamerikanischen Raum mit Fokussierung auf Managing Diversity (MD)
10 2.1.2 Diversitäts-Mainstreaming im deutschsprachigen Raum
11 2.1.3 Diversität außerhalb des ökonomisch-organisa- torischen Kontexts: machtsensible Diversitätsansätze im Kontext des Sozialen
12 2.2 Bedeutungsdimensionen
13 2.2.1 Diversität als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (deskriptiv-klassifizierende Bedeutungsdimension)
14 2.2.2 Diversität im Anerkennungs- und Gerechtigkeitsdis- kurs (normativ-regulierende Bedeutungsdimension)
15 2.2.3 Diversität als Chance oder Belastung (evaluative Bedeutungsdimension)
16 2.2.4 Diversität und soziale Ungleichheit (ungleichheits- kritische Bedeutungsdimension)
17 2.2.5 Diversität und gesellschaftlicher Zusammenhalt (integrationspolitische Bedeutungsdimension)
18 2.2.6 Diversität als Lehr- und Lernherausforderung (didaktische und entwicklungsbeeinflussende Bedeutungsdimension)
19 2.3 Exkurs: Notwendigkeit einer intersektionalen Betrachtung von Diversität
20 3 Der Umgang mit Diversität auf verschiedenen Analyse-Ebenen
21 3.1 Die Ebene des Individuums
22 3.2 Die Ebene der Gruppe
23 3.3 Die Ebene der Organisation
24 3.4 Die Ebene des Sozialraums
25 3.5 Die Ebene der Gesellschaft
26 4 Anerkennende Strategien und Praxen des Umgangs mit Vielfalt
27 4.1 Beobachtung, Minimierung, Akzeptanz, Maximierung
28 4.2 Ambivalenz-Kontrolle und Ambivalenz-Akzeptanz
29 4.3 Dekonstruktive Perspektiven
30 4.4 Die Bedeutung der ungleichheits- und struktursensiblen Haltung im Anerkennungsdiskurs
31 4.5 Kritisch-reflexive Haltungen als Voraussetzung für erfolgreiche Praxen
32 5 Grenzen der Vielfalt – Die Funktionsweisen von Ausgrenzungs- mechanismen und Soziale Arbeit als Grenzgängerin
33 6 Zwischenfazit
34 7 Literaturverzeichnis
35 Teil II: Vom interkulturellen zum diversitätsorientierten Lernen mit heterogenen Gruppen – fokussiert am Beispiel der Gemeinwesenarbeit (GWA)
36 Einleitung Teil II
37 Teil A: Theorie
38 8 Begriffsannäherungen
39 8.1 Interkulturalität
40 8.2 Vom Interkulturellen zum Diversitätsorientierten Lernen
41 Teil B: Theorie und Praxisverknüpfung
42 9 Zentrale Themenfelder des Interkulturellen und Diversitäts- orientierten Lernens
43 9.1 Von der Interkulturellen Kompetenz zur Diversitäts- kompetenz
44 9.2 Interkulturelle und diversitätsorientierte Haltung
45 9.3 Partizipation und Teilhabe
46 9.3.1 Partizipation
47 9.3.2 Teilhabe
48 9.4 Interkulturelle Begegnungen und Kommunikation
49 9.5 Antidiskriminierungsarbeit am Beispiel des Anti-Bias-Ansatzes
50 Teil C: Praxis
51 10 Interkulturelles und Diversitätsorientiertes Lernen am Beispiel der Gemeinwesenarbeit (GWA)
52 10.1 Annäherung an den Terminus Gemeinwesenarbeit (GWA)
53 10.2 Chancen und Herausforderungen im heutigen Gemeinwesen
54 10.3 Interkulturelles und Diversitätsorientiertes Lernen in der Gemeinwesenarbeit (GWA)
55 10.3.1 Ebene der Fachkräfte
56 10.3.2 Strukturelle Ebene
57 10.3.3 Mesoebene im Gemeinwesen am Beispiel öffentlicher Räume
58 10.3.4 Beispiel zur Durchführung einer interkulturellen und diversitätsorientierten Lerneinheit
59 11 Literaturverzeichnis
60 Teil III: Diversität in Organisationen – Ein Change-Prozess von der Monokultur zur Inklusiven Diversität
61 Einleitung
62 12 Ausgangslage und Zielsetzung
63 Teil A: Theoretische Grundlagen
64 13 Begriffsannäherung Diversität im Kontext von Organisationen
65 14 Zentrale Indikatoren der Organisationsentwicklung
66 14.1 Organisationskultur
67 14.2 Führungskraft
68 14.3 Individuum und Team
69 15 Diversität in Organisationen
70 15.1 Wieviel Vielfalt braucht eine Organisation?
71 15.2 Diversitätsmanagement (DiM), Managing Diversity (MD) oder Diversitäts-Mainstreaming?
72 16 Begriffsannäherung zu Resonanz in Bezug auf Diversität und Organisationen
73 16.1 Resonanz als Beziehungsmodus
74 16.2 Resonanzachsen, Resonanzräume und Resonanzdrähte in ihre Wechselwirkung
75 16.3 Resonanzperspektive als abschließende Form des Change-Prozesses
76 17 Zusammenfassende Bewertung des bisherigen Forschungstands und Konzeption des Change-Prozesses »Von der Exklusiven über die Integrative zur Inklusiven Diversität«
77 Teil B: Forschungsteil: Change-Prozesse in Non-Profit-Organisationen (NPOs)
78 18 Forschungstheoretischer Rahmen
79 18.1 Forschungsdesign
80 18.2 Empirische Erhebung
81 18.3 Auswertungsstrategie
82 19 Ergebnisse der empirischen Forschung
83 19.1 Phasenmodell der Organisationskultur: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte
84 19.2 Phasenmodell der Diversität: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte
85 19.3 Phasenmodell der Resonanzausprägung: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte
86 19.4 Überprüfung der Hypothesen des Change-Prozesses
87 19.5 Chancen und Herausforderungen von Vielfalt in Organisationen
88 Teil C: Schlussbetrachtung
89 20 Überlegungen zu einem Auditierungsverfahren für den Change-Prozess von Vielfalt in Organisationen
90 21 Fazit und Ausblick
91 22 Literaturverzeichnis
92 Anhang
93 Tabellen- und Abbildungsverzeichnis, Abkürzungsverzeichnis
94 Tabellenverzeichnis
95 Abbildungsverzeichnis
96 Abkürzungsverzeichnis
97 Anlagen
98 Anlage 1: Indikatorenkatalog Kulturphasen
99 Anlage 2: Indikatorenkatalog Diversitätsausprägung
100 Anlage 3: Indikatorenkatalog Resonanzausprägung
101 Anlage 4: Überarbeiteter Indikatorenkatalog Organisationskultur
102 Anlage 5: Überarbeiteter Indikatorenkatalog Resonanzausprägung

Einleitung

»Wir leben in einer pluralisierten Gesellschaft. Das ist nicht nur ein relativ neues Faktum. Das ist auch ein unhintergehbares Faktum: Es gibt keinen Weg zurück in eine nicht-pluralisierte, in eine homogene Gesellschaft. Das ist eine einfache Feststellung. Nicht ganz so einfach ist die Klärung der Frage, was das genau bedeutet« (Charim 2019: 11). Homogen ist eine Gesellschaft nicht, wenn es keine Unterschiede zwischen den Menschen mehr gibt, sondern wenn diese als nachrangig angesehen werden. Wie gehen wir mit der bestehenden Unterschiedlichkeit in der gegenwärtigen Zeit in einer von starken Wandlungsprozessen gekennzeichneten, postmodernen Gesellschaft um? Diversität und Diversitätsmanagement (DiM) haben in diesem Zusammenhang seit einigen Jahren Einzug in die bundesrepublikanische Diskussion über Gleichstellungspolitik, Antidiskriminierungsarbeit und in Praxiskonzepte der Sozialen Arbeit zur Überwindung von Ausgrenzung und Benachteiligung von Minderheiten gehalten. Die Wertschätzung von Vielfalt setzt dabei eine Anerkennung von Differenzen voraus, ohne dass dies zur Diskriminierung der einzelnen Menschen führen darf. Die bereits vorhandene Diversität umfasst jedoch nicht nur die klassischen Differenzmerkmale wie Geschlecht, Alter oder ethnische Zugehörigkeit, sondern auch nicht direkt erkennbare wie religiöse Überzeugung, sexuelle Orientierung oder kultureller Hintergrund. Für die Soziale Arbeit erfordert die Akzeptanz von Vielfalt einen grundsätzlichen Paradigmenwechsel: Anderssein ist nicht mehr gleichbedeutend mit Defizite haben, und Diversität stellt von daher keine Bedrohung für den Zusammenhalt von Organisationen, Gemeinwesen und Gesellschaft dar.

Der Zustand unserer Gesellschaft im Sommer/Herbst 2020 ist gekennzeichnet durch die Veränderungen und Verwerfungen der Corona-Pandemie, die seit sechs Monaten unser Leben bestimmt hat und uns neue Rahmenbedingungen für das Zusammenleben aller auferlegt. In diesen Krisenzeiten kommen nicht nur Solidarität und Rücksichtnahme der Menschen aufeinander zum Tragen, sondern vermehrt auch Abgrenzung, Abwertung von anderen Lebensentwürfen, Ablehnung von Anderssein und Rückzug in die eigene Sphäre der Sicherheit und Isolation. Die Diskurslinien reichen von obskuren Verschwörungstheorien wie der einer jüdischen Weltherrschaft über Ängste vor eingewanderten Fremden, die das Virus mitbringen, bis hin zur Forderung von unbedingt notwendigen Demonstrationen gegen die angebliche Beschneidung von Freiheitsrechten in sog. Coronaprotesten durch eindeutige Verfassungsfeinde. Der Angriff auf die Synagoge in Halle und Aufmärsche von Neonazis stehen dabei für eine Zunahme rechter Ideologie und Judenhass. Wie reagiert der Staat darauf und wie agieren wir alle als Bürger_innen? Der alte Hass und bestehende Ressentiments scheinen salonfähiger zu werden und in der Mitte der Gesellschaft angekommen zu sein.

A. Reckwitz antwortet in einem Gespräch mit der Süddeutschen Zeitung (Reckwitz 2020: 12) auf die Frage nach der Bedeutung der Krise für unseren Gemeinsinn:

»Dass die Gesellschaft keine homogene Gemeinschaft mehr ist, bedeutet jedenfalls nicht, dass so etwas wie Gemeinsinn in der Moderne nicht mehr möglich oder nötig wäre, im Gegenteil. Eine Gesellschaft, auch wenn sie noch so differenziert und individualisiert ist, kommt offensichtlich nicht ohne ein Mindestmaß an sozialer Integration aus, das heißt an zivilen Normen, die alle teilen. Fehlen solche Normen der Gewaltlosigkeit, bricht das Soziale zusammen. Genauso wichtig ist für die liberale Demokratie, die ja auf der Pluralität unterschiedlicher Interessen und Werte beruht, dass sie auf grundlegender Ebene ein gemeinsames Anliegen teilt«.

Doch was kann dieses gemeinsame Anliegen sein? Vielleicht geht es hier um die Akzeptanz einer universellen Verwundbarkeit von uns allen in diesem Ausnahmezustand und nicht nur um eine Fokussierung auf besonders vulnerable Gruppen wie Alte, Arme oder Geflüchtete. Sollten wir angesichts der antirassistischen Proteste in USA (Black Lives Matter) nach der Ermordung von George Floyd durch amerikanische Polizisten die Gelegenheit nutzen eigene Vorurteile und bestehende Rassismen zu reflektieren? Ja, denn »Rassismus beginnt dort, wo es einen Unwillen gibt, sich mit Unbekanntem auseinanderzusetzen. Auch wenn es Mühe macht«, so E. Girth, Rassismusbeauftragter für das deutsche Gesundheitssystem, in einem Beitrag der SZ (in Verschwele 2020: 31)

In dieser Zeit des Umbruchs und der Unruhe erscheint nun die vorliegende Veröffentlichung zu einem reflexiven und analytischen Umgang mit Diversität in der Sozialen Arbeit im Kontext von Gemeinwesen und Organisationen; ein Werk, das sich bewusst von den schlagwortartigen Argumentationen und gängigen Betrachtungsweisen von Vielfalt – sortiert nach den bekannten Dimensionen Geschlecht, Alter oder Hautfarbe – unterscheidet und einen vertieften Einblick in Chancen, aber auch Grenzen der Vielfalt aufzeigt. Notwendig ist diese Auseinandersetzung in jedem Fall, denn – wie eingangs formuliert – ein Zurück zu einer homogenen Gesellschaft gibt es nicht. Wo Krisen den Alltag bestimmen und das Ende des Funktionierens des Vertrauten droht, können wir aktiv eine neue Normalität herstellen und alte Gewohnheiten zugunsten neuer Denk- und Verhaltensweisen überwinden.

Hierzu benötigen alle Menschen – in dieser Veröffentlichung sind besonders Studierende und Fachleute der Sozialen Arbeit angesprochen – erweiterte Kompetenzen für einen professionellen Umgang mit Diversität und zwar jenseits einer Dramatisierung und Zuspitzung (»Vielfalt zerstört unseren Zusammenhalt«) oder einer Schönfärberei nach dem Motto »Bunt ist beautiful«. Denn unumstritten ist, die reflexive Gestaltung von vielfältigen Begegnungssituationen erfordert ein umfangreiches und systematisches Hintergrundwissen, genauso wie eine offene und zugewandte Haltung für die Spezifika von Vielfaltsbegegnungen und bedeutet sicherlich eine fortlaufende diversitätsgerechte Verständigungsarbeit von allen Beteiligten. Um einen erfolgreichen Verlauf der notwendigen gesellschaftlichen und organisationalen Veränderungsprozesse begleiten und steuern zu können, haben wir für die Leser_innen drei miteinander verknüpfte Grundlagenteile formuliert.

Im ersten Teil werden zunächst unterschiedliche Lesarten von Diversität im angloamerikanischen und deutschsprachigen Bereich aufgezeigt, um auf dieser Begriffsdiskussion aufbauend Bedeutungsdimensionen von Diversität im Sinne eines prozessanalytisch-reflexiven Erklärungsmodells zu entwickeln ( Teil I). Diversität wird dabei systematisch aufgeschlüsselt und mit relevanten Diskurslinien wie dem Anerkennungs- und Gerechtigkeitsdiskurs, der Auseinandersetzung mit sozialer Ungleichheit oder der Bedeutung des gesellschaftlichen Zusammenhalts verknüpft. Für die Leser_innen wird dadurch deutlich, welchen konkreten Erklärungswert und welche Reichweite Diversität für normativ-regulierende, integrationspolitische oder ungleichheitskritische Argumentationen haben kann. Im Anschluss daran beschreiben wir den professionellen Umgang mit Diversität auf den verschiedenen Ebenen der Vielfalt: Individuum, Gruppe, Organisation, Sozialraum und Gesellschaft. Darauf aufbauend werden anerkennende Strategien und Praxen des Umgangs mit Vielfalt erörtert, um eine zielführende Theorie-Praxis-Verknüpfung herstellen zu können. Grenzen von Vielfalt sowie Widersprüche und Herausforderungen werden dabei nicht ausgespart, sondern analysiert; so wird zum Nachdenken über bestehende Interdependenzen anhand von lernbegleitenden Fragestellungen angeregt.

Teil II widmet sich den Entwicklungen vom Interkulturellen Lernen zum diversitätsorientierten Lernen mit heterogenen Gruppen am Beispiel der Gemeinwesenarbeit ( Teil II). Im Zentrum stehen dabei wesentliche Themenfelder dieser Lernprozesse, wie bspw. die hierfür erforderliche Kompetenz und Haltung, Partizipation und Teilhabe als notwendige Rahmenbedingungen und die Bedeutung von Interkulturellen Begegnungen mit den entsprechenden Kommunikationsverläufen sowie Konzepte der Antidiskriminierungsarbeit. Ausgangspunkt ist dabei die Devise »Nicht Kulturen begegnen sich, sondern Menschen«, denn nur unter Berücksichtigung dieser Leitlinie führen Lernprozesse zu effektiven und förderlichen Veränderungen und verhindern Stereotypen- und Vorurteilsbildung. Am Beispiel der Gemeinwesenarbeit werden dann Chancen und Grenzen interkultureller und diversitätsorientierter Lernprozesse aufgezeigt und systematisch auf die Ebene von Fachkräften sowie auf strukturelle und intermediäre Ebenen übertragen, denn Integration und Zusammenhalt finden wesentlich im lokalen Bereich statt. Beispiele zur Durchführung einer interkulturellen Lerneinheit runden dieses Kapitel ab und ermöglichen einen erleichterten Praxistransfer.

Im abschließenden Teil III werden unter dem Titel »Diversität in Organisationen – ein Change-Prozess von der Monokultur zur Inklusiven Diversität« zunächst zentrale Indikatoren einer Organisationsentwicklung dargestellt und anschließend der Frage nachgegangen, wieviel Vielfalt Organisationen benötigen, um erfolgreich in globalen Zeiten agieren zu können ( Teil III). Antworten auf diese Fragestellung werden sowohl durch ein theoriebasiertes Erklärungsmodell für den Veränderungsprozess von Organisationen, der von der Exklusiven über die Integrative hin zur Inklusiven Diversität verläuft, als auch forschungsbasiert durch eine Erhebung in unterschiedlichen Non-Profit-Organisationen (NPOs) gegeben. Dabei erfolgt eine Verknüpfung der theoretischen Grundannahmen zum Verlauf des Change-Prozesses mit den Ergebnissen ausgewählter Expert_inneninterviews. Zielsetzung dieses Kapitels ist es, Verantwortliche in Organisationen für die Chancen und Grenzen von Vielfalt zu sensibilisieren und zu einer strukturierten Analyse des Ist-Zustands ihrer Organisation im Sinne eines Auditierungsverfahrens einzuladen. Hierdurch wird ein Prozess der Organisations-, Personal- und Qualitätsentwicklung ermöglicht, der allen Mitarbeiter_innen die gleiche Teilhabe an den Entwicklungen der Organisation eröffnen kann.

Die vorliegende Veröffentlichung betrachten wir als einen Beitrag zur Förderung eines professionellen, weltoffenen und respektvollen Umgangs mit Vielfalt, Verschiedenheit und Unterschiedlichkeit, verbunden mit dem Ansatz möglichst vielen Menschen eine Partizipation an den gegenwärtigen gesellschaftlichen, politischen, sozialen und wirtschaftlichen Entwicklungen zu ermöglichen. Diversität sollte zunehmend als gesellschaftliche »Normalität« anerkannt und wertgeschätzt werden. In diesem Prozess der Anerkennung darf es weder um das Festschreiben von Unterschieden noch um ein Aufheben von Differenz gehen, sondern um eine reflektierte und analytische Gestaltung der notwendigen Veränderungsschritte bei Einzelnen, Organisationen und der Gesamtgesellschaft.

»Nun aber, da diese Tage böse sind, genügt für den Augenblick die Mahnung, dich nicht ganz und nicht immer deinen Tätigkeiten zu widmen, sondern einen Teil deiner Person, deines Herzens und deiner Zeit für die Wertschätzung aufzusparen« (Bernhard von Clairvaux, De consideratione, zitiert nach C. Pelluchon 2019: 9).

Denn es ist das individuelle Bewusstsein, das über das Schicksal von Gesellschaften entscheidet (ebd. 11).

Herbst 2020

Beate Aschenbrenner-Wellmann, Lea Geldner