4.5. Деятельность организационного психолога в контексте саморегуляции организационной культуры
Если приоритетным регулятором корпоративной культуры является, в основном, менеджмент организации, то организационная культура регулированию и формированию не подлежит. Ее изменения возможны лишь как механизм самоорганизации и саморегуляции активности организации как целостной социально-психологической системы.
Психолог в организации ориентирован на идеальные формы ее функционирования, с содержанием того, чего нет, но было бы желательно, чтобы все хотели достичь желаемого совершенства в пространстве социально-экономических взаимоотношений и взаимодействия. А.Н. Занковский совершенно справедливо отмечает, что «культура… инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям [19, с. 383].
В качестве критериев оценки состояния организационной культуры в компаниях принято исследовать опосредствованные характеристики, а именно: субъективное восприятие работниками правил корпоративной культуры, удовлетворенность организацией информационной среды, субъективное видение уровня результативности организации, отношение к организационным изменениям, восприятие перспектив развития организации, восприятие перспектив карьерного роста работников. Именно предоставление информации о содержании этих обобщенных эмпирических показателей и их текущий мониторинг может инициировать самоорганизацию активности сотрудников, включенных в единую социально-психологическую систему. Организационная культура компании не может быть «сформирована» на основе внешних воздействий. Ее происхождение определяют опосредствованные источники, инициирующие механизм внутренней самоорганизации.
Сам факт присутствия психолога в организации изменяет социально-психологический климат взаимоотношений и инициирует работников к рефлексии происходящих событий, действий, мотивов, творчества, достижений.
Иногда деятельность организационного психолога может быть связана с прямым вмешательством в социально-психологическую реальность организации. Появление психолога как значимого другого может также негативно повлиять на процессы его адаптации, поскольку это событие может восприниматься рабочими группами как угроза «оценок» персонала, влияющих на их карьерное продвижение. Эффект принадлежности к «своей» группе негативно может не только повлиять на процесс восприятия значимого «другого» и создать эффекты сопротивления действиям психолога, установлению устойчивых позиций обособления в деловом взаимодействии. Психолог всегда «другой», не такой как «все другие» в рабочих группах, к тому же готовый давать «оценки» и личностные характеристики. Это вызывает первичное напряжение персонала, а психолога обязывает находить адекватные способы и решения, чтобы преодолевать возможные расхождения и противоречия между разными задачами, чтобы двигаться в направлении единства высшего порядка в целях обеспечения инновационной перспективы развития организации.
Нейтральной территорией, содействующей установлению доверительных отношений в период адаптации психолога (или психологической службы предприятия) может стать организация дизайна среды и забота об эмоциональном здоровье персонала, обеспечивающая овладение ими навыков поведения в трудных жизненных обстоятельствах. Создание комнаты психологической разгрузки не ориентирует, во-первых, психолога на работу с отдельным работником (такие практики могут вызывать тревогу персонала), а, во-вторых, работники естественно включаются в овладение технологиями эмоционального поведения и эмоциональной регуляции состояний перенапряжения. Основополагающая идея этого важнейшего раздела совместной активности состоит в утверждении веры в то, что нормативный способ жизни предполагает изменения, а не стабильность.
Резюме
1. Несоответствия различных вариантов культуры организаций, культуры поведения персонала со смыслами общечеловеческой культуры проявляются в многообразии типов организаций как социально-психологических систем.
2. Исследования организационной культуры, выполненные Д. Мацумото в контексте макро- и микроструктур, позволили создать трехаспектную модель ее составляющих частей: интерорганизационную, индивидуальную, интраорганизационную.
3. Основные функции организационной культуры: преобразующая (инновационная), рефлексивная, прогностическая (эвристическая).
4. Функции корпоративной культуры: внешней адаптации, внутренней интеграции, нормообразование правил поведения, обеспечение безопасности.
5. Организационная культура имеет опосредствованный механизм возможных изменений и исключает прямые воздействия в ее происхождении.
Литература
1. Богданов А.А. Организационная точка зрения // Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000. – С. 14–19.
2. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2010. – 760с.
3. Мацумото Д. Психология и культура. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 416с.
4. Семенов В.Е. Современные методологические проблемы в российской социальной психологии // Психологический журнал. 2007. Т. 28. № 1. С. 38–45.
5. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352с.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. с.
7. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Гуманитарный центр, 2005. – 460 с.
Вопросы для самопроверки
1. В чем заключается преемственность в использовании такого теоретического конструкта как «культура» для осмысления концептуальной теории методологии организационной психологии?
2. Раскройте основной смысл и предназначение организационной культуры.
3. Охарактеризуйте трехаспектную структуру организационной культуры по Д. Мацумоты.
4. Охарактеризуйте основные функции корпоративной культуры.
5. Охарактеризуйте основные функции организационной культуры.
6. Какие противоречия могут возникать между задачами организационной культуры и корпоративной культуры? Приведите конкретные примеры.
7. Публичная информация о своей заработной плате является нарушением организационной культуры? Обоснуйте свой ответ.
8. Назовите основные условия самоорганизации организационной культуры компании.
Глава 5. Методологические проблемы эмпирических исследований и практики организационного психолога
В данной главе рассмотрены парадоксы и трудности осуществления эмпирических исследований и психотехник в социально-производственной сфере. Люди могут приобретать социально-психологические знания и изменять свои действия в условиях эмпирических исследований, искажая при этом их достоверность. Обсуждаются методологические проблемы становления новой и сложно организованной психологической практики в социально-экономической сфере.
5.1. Моделирующий характер исследований и проектирования организационно-психологической реальности
В каждой области человеческой деятельности мышление имеет свои конкретные формы. Познавательная сфера человека является семейством многих мышлений, адресованных и ориентированных на решение различных задач жизни и производства и связывающих непосредственно человека и окружающий мир, различные сферы социального бытия. Научное знание и процесс познания невозможны без моделирующего характера мышления и исследовательской деятельности.
Универсальным способом исследования и познания является модельный характер науки. Важнейший парадокс эмпирического психологического исследования состоит в том, исследователь не может непосредственно воспринимать научное содержание, а мышление, лишенное образных форм, не имеет возможности фиксироваться в сознании, в понимании, в интерпретации, в человеческом опыте.
Понятия «модель» и «моделирование» получили широкое распространение как гносеологические категории в XIX столетии и стали местом борьбы различных методологических подходов.
Против механистической «рецептивности» в присвоении объективного знания выступил С.Л. Рубинштейн. Он писал, что наивное сознание признает объективным миром окружающий нас мир вещей, потому что он дан в чувственном восприятии. В сознании человека окружающий мир как будто пассивно приемлется, а не конструируется и остается независимым от него. Объективность бытия состоит в независимости его от знания. Принимать бытие в его данности и не вносить ничего от себя представляется само собой разумеющимся. Между тем объективное знание, по Рубинштейну, не должно быть восприятием или созерцанием непосредственной данности [47].
Л.С. Выготский утверждает, что непрерывным и бесконечным мир в понимании человека делает наука и познание, а не непосредственный опыт, поскольку наука «об отрывочных видах» видения изучаемых явлений невозможна. Особая задача исследователя, по Выготскому, найти границы научного принципа и степень его приложимости к отдельным видам явлений данного рода: «Я попытался …вывести законы психологии искусства на анализе одной басни, одной новеллы и одной трагедии …я говорю обо всем искусстве и не проверяю свои выводы на музыке, живописи и т. д…Я изучал не басни, не трагедии и еще меньше данную басню и данную трагедию. Я изучал в них то, что составляет основу всего искусства, – природу и механизм эстетической реакции» [11, с. 405].
В.В. Давыдов первым поставил вопрос о том, что усвоение рассудочно-эмпирического мышления в системе обучения нового поколения необходимо переориентировать на развитие умений работать с моделями, чтобы понимать происхождение научного и теоретического знания. Современный человек живет и работает в ситуациях, где реальные процессы и явления представлены ему через отображения свойств объектов в числах, графиках и т. п., то есть в моделях. Для того чтобы принимать верные решения человек вынужден оценивать суть дела по знакам, т. е. ему необходимо действовать на основе теоретически представленной и опосредованной знаками реальности. Чем сложнее стоят задачи, тем выше требования, предъявляемые к способности человека мыслить теоретически и в знаково-символической форме.
Современный метод моделирования используется во всех науках и на всех этапах научного познания, хотя освоение его начинали, прежде всего, физики и использовали в качестве эффективного средства построения теории, разработки гипотез и как орудие открытия нового знания. В настоящее время работы по различным аспектам моделирования ведутся не только в психологии, но и в смежных областях – философии, кибернетике, информатике, синергетике, экономике, социологии. С помощью моделирования решаются те исследовательские задачи, которые не удается решить непосредственно. Знак как психологический инструмент не имеет готового значения. Придание значения символу происходит в процессе исследования и опирается на определенную семантику и на интеллектуальные усилия [55].
Модель всегда выступает как идеализация, как средство отвлечения от чрезмерной сложности и множества случайных связей. Модели выглядят более простыми, чем изучаемые сложные явления. Их классифицируют по различным основаниям, но наиболее распространенным является выделение трех видов моделей: образных, знаковых, мысленных. К образным моделям относят схемы, рисунки, фотографии, замещающие натуральные предметы и муляжи; они передают структуру моделируемого объекта. К знаковым моделям относят математические формулы, графики, таблицы и др.; с их помощью отображают функциональные связи в сложно организованных системах. Мысленные модели создают в воображении образы каких-то явлений, процессов и связей между их характеристиками; отображают связи между частями в целом образе. В этих случаях для описания создаваемых образов чаще используется язык метафор, как например, это особенно ярко представлено в теориях З. Фрейда, Л.С. Выготского, В.П. Зинченко и других авторов [61].
В.Н. Дружинину принадлежит описание и систематизация метафорических моделей интеллекта в психологии. Как показано в его анализе, исторически первой метафорой интеллекта является «энергетическая метафора». Ее автор Ч. Спирмен предложил метод факторного анализа матриц интеркорреляций для выявления латентного генерального фактора (G-фактор») в структуре интеллекта. Однако дальнейшими исследованиями было показано, что более эффективной является «скоростная метафора интеллекта». Согласно Г. Айзенку, исследователи увлеклись разнообразием измерительных процедур, «проскакивая» при этом психологический уровень. В качестве основного параметра интеллекта он предложил рассматривать индивидуальную скорость переработки информации. Другую интерпретацию этого параметра дает сам В.Н. Дружинин, считая, что фактор, обеспечивающий переработку сложной информации предпочтительнее называть «индивидуальным когнитивным ресурсом». Метафора «когнитивного ресурса» задает, по его мнению, новый смысл и новое понимание ментального пространства человека, в котором разворачиваются интеллектуальные операции. Обсуждается также «динамическая метафора» интеллекта. К. Бранд и В. Иган, авторы этой модели, основополагающую идею сформулировали весьма продуктивно и отметили, что с возрастанием уровня интеллекта растет уровень нейротизма. Тревожная личность порождает умственную активность непрерывно. Однако проблема заключается в том, что множество порождаемых моделей большей частью оказываются не имеющими отношения к реальной действительности и «проскакивают» уже мимо столь необходимой психологической адаптации личности к изменяющемуся миру. Это следствие побуждает самого В.Н. Дружинина предпочесть выбор именно метафоры «когнитивного ресурса». Этот выбор обосновывается тем, что человеку необходима функциональная избыточность когнитивного ресурса по отношению к новым жизненным обстоятельствам и вновь возникающим задачам адаптации. Интеллектуальные способности должны превышать те требования, которые предъявляет к человеку окружающая среда. Однако автор с сожалением констатирует, что уровень когнитивной функциональной избыточности, «требуемой для профессионального творчества в большинстве сфер человеческой культуры таков, что оставляет большинство людей за пределами профессионального творчества» [14, с. 52].
Процесс моделирования предполагает также этапность в построении модели, направляемую целью исследования: переход от натурального события к гипотетическому созданию модели; исследование и получение информации о том, как будет исследоваться модель; получение результатов функционирования исследуемой модели; разработку знаково-символического ее отображения, ее компонентов и связей между ними; оценку приемлемости разработанной модели и переход от модели к действительности и установление соответствия модели с уже известным опытом. Знаки являются средствами социальных связей. Эта необходимость обязывает создавать разнообразные модельные отображения изучаемого явления и представлять их для понимания Других людей, чтобы устанавливать с ними социальные связи и, в конечном счете, со всем человечеством. Действенность функций моделей проявляются лишь в том случае, если они сопровождаются словесным описанием и интерпретацией. Словесная интерпретация моделей усиливает их обобщающие и социальные возможности, способствует новому видению изучаемых феноменов. Словесная интерпретация моделей сближает точки зрения в группах.
Опора на разнообразные модели облегчает понимание и способствует обобщению опыта. Действия моделирования обладают огромной эвристической силой. Они позволяют свести изучение сложного содержания к простому пониманию, а невидимые и неощутимые связи представить видимыми и ощутимыми. В психологии общепризнанными являются описания моделей, например, селективного внимания Д. Бродбента или А. Трейсман, модели мотивационной регуляции выбора целей Дж. Аткинсона, модели принятия решений А. Тверски – Д. Канемана и др. Научная теория при этом выполняет аналитическую функцию прояснения структурно-функциональных связей между переменными, учтенными в моделях. В модели проявляются те свойства анализируемого объекта или феномена, которые отвечают потребностям и интересам в ее использовании.
Моделирование в социальной сфере и в границах организационной психологии помогает: категорировать данные об организации (тем самым снижая объем информации); понять природу причин, порождающих проблемы организации; интерпретировать полученные в ходе диагностики данные на основе заложенных в них взаимосвязей между переменными; найти общий язык для консультантов и членов обследуемой организации. Моделирование всегда предполагает участие исследователей в создании моделей, в их конструировании, в выборах исследуемых субъектов.
Организация умений моделирования является важнейшим профессиональным умением организационного психолога. Важнейшее предназначение процесса моделирования состоит в том, чтобы «схватить идею» в контексте новой проблемы, освободиться от малосущественных деталей, а далее найти способ и сделать ее более доступной для познания и для дальнейшего использования полученных результатов в сотрудничестве с другими. Модель всегда выступает как ограниченный выбор характеристик изучаемого явления, исследование которого предопределено целью. В.П. Серкин в перечне требований к модели психического явления уточняет, что «модель психической деятельности должна быть субъектной, то есть субъективность, пристрастность должны не только декларироваться, но в модель должен быть заложен принцип генеза формирования субъективности, пристрастности» [52, с. 10].
В организационной психологии моделирование имеет колоссальное практическое значение; эта задача является и будет основной и сегодня, и завтра. Без определения, конструирования и представленности некоторой концептуальной непротиворечивой модели организационно-психологической реальности, выступающей в качестве базы исследования организационных процессов, исследовательский поиск носит фрагментарный капсулированный вид вне контекста взаимосвязей и отношений всех составляющих организационной культуры и изучаемых в ней явлений. При моделировании организационных, функциональных, социально-психологических процессов необходимо учитывать, что организация рассматривается, в том числе, и как социотехническая система, детерминантами которой являются системы разного уровня: материальные, технические и человеческие ресурсы. Ее технические компоненты выступают как технико-технологическая подсистема, а социальные компоненты представлены людьми, взаимодействующими между собой в производственном процессе. Техническая подсистема в рамках этого подхода обычно рассматривается как базовая, определяющая особенности и уникальность социальной (социально-психологической) подсистемы в организации. Это обусловлено тем, что организация как система представляет собой не суммацию элементов ее составляющих, а как объект целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними. Специфика связей, отношений и является детерминантой процессов в организации, выступающих в качестве структурно-содержательных и функционально-процессуальных критериев для использования исследовательского и психотехнического репертуара. Они помогают структурировать причинное понимание предмета исследования, проследить логику и последовательность процессов, на том или ином этапе развития организации, а также сложных динамических процессов, происходящих в ней.
Человек в позиции исследователя познает самое существенное «своим присутствием в мире, который есть не покой, а находящийся в бесконечном устремлении и в себе довлеющем напряжении». И далее: «Всякий новый фактор, включающийся в бытие, заставляет бытие определиться в своем отношении к нему…мир не сплошная масса, а пластичный организм» [40, с. 19].
Основанием исследовательского поиска является удовлетворение запроса и анализа возникших проблем в конкретной организации. В этой связи исследования принято разделять на два класса: фундаментальные и прикладные. Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, поиск типологий и тенденций организационно-психологического плана. В прикладном исследовании на первый план выступает запрос на решение практических вопросов и внедрение полученных результатов исследования в конкретной организации. Как отмечает В.Е. Семенов, моделирование как метод практического применения может быть продуктивно направлено на выработку навыков эффективного взаимодействия и общения, на корректировку конфликтов и напряжений в группах, на изменение установок личности.