4.2. Исследования организационной культуры в контексте социально-психологических макро- и микроструктур
В работе американского исследователя Д. Мацумоты модель организационной культуры представлена в контексте макро- и микроорганизационных объединений, а именно: общества, организаций, работника.
По мнению Д. Мацумоты, в каждое время и в каждой стране существуют специфические особенности приобщения к культуре, определяющие представления о качествах и нормах поведения, необходимые взрослому человеку для его преуспевающей жизни. Если в прежние времена, как отмечает Д. Мацумото, компании принадлежали к одной стране и конкурировали всего лишь между собой в пределах одного государства, то подобная мононациональная производственная среда прекратила свое существование в настоящее время. Однако каждая страна и в наше время сохраняет специфические особенности приобщения к культуре. Д. Мацумото, в основном опираясь на результаты исследования Г. Хофстеде, отмечает, что «культурные сходства и различия… могут послужить источником общего роста и финансового процветания компании или же, напротив, быть причиной конфликтов, фрустрации и организационных трудностей» [36, с. 366].
Д. Мацумото в своем исследовании ссылается на эмпирическое исследование культурных различий в сфере производственных ценностей, которое первым в литературе организовал Г. Хофстеде на выборке работников из 40 различных стран. Были выделены четыре параметра для измерений организационной культуры на уровне макроструктуры: дистанция власти (ДВ), избежание неопределенности (ИН), индивидуализм/коллективизм (ИК), маскулинность (МА). Показано, что каждый из выделенных параметров связан с конкретными проявлениями и различиями в представлениях населения о нормах организационного поведения, стилях общения, стратегиях принятия решений, склонностях людей к доверию/недоверию, а также социальных установках детей, студентов, семей, персонала, менеджеров, организационной власти.
В странах с высокими показателями по шкале ДВ имеет место слабая производственная этика: люди скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работу. Менеджерам нравится директивный начальник, а решения они принимают на авторитарных началах взаимоотношений. Подчиненными позитивно оценивается постоянный надзор и контроль, они боятся выражать несогласие с начальством и менее склонны доверять друг другу. Студенты авторитарный стиль взаимодействия рассматривают как социальную норму отношений с менеджментом. Родители придают большое значение послушанию детей. Делается вывод о том, что общества с высокими показателями по шкале дистанция власти продолжают существовать, в частности, потому, что такой тип культуры отвечает потребностям населения подчиняться и принимать неравенство межличностных отношений и власти, богатства как естественный процесс жизни. Авторитарный стиль взаимодействия в таких странах присущ не только организационной власти, но и не вызывает протестов и моральных переживаний у рядовых членов общества.
В странах с высокими показателями по шкале ИН менеджеров отбирают на основе критерия старшинства, и на высоких постах находятся более пожилые люди. У сотрудников наблюдается высокий уровень тревоги, высокая возбудимость и агрессивность. Они фиксированы на заботах о будущем, эмоционально сопротивляются переменам, менее склонны к риску и боятся поражений, кроме того, менее ориентированы на индивидуальные достижения. Поощряется строгое соблюдение иерархической структуры деловых взаимоотношений, предпочтение отдается четким правилам и инструкциям. В странах с высокими показателями по шкале избегания неопределенности содержание переживаний безопасности связано также с религией, утверждающей абсолютные истины. Констатируется нетерпимость к присутствию других религий.
В странах с высокими показателями индивидуализма (по шкале ИК) люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях, особо ценным считается личное время, проводится четкое различение между личным временем и временем компании. Работники имеют более расчетливый взгляд на взаимоотношения со своей компанией, период ученичества в получении должностей менее длительный, карьерное продвижение основывается на достижениях. Менеджеры стремятся к лидерству, индивидуальная инициатива поощряется в большей степени, чем групповая. Студенты считают социально приемлемым следовать собственным целям. Было выявлено, что экономически богатые страны имеют индивидуалистические культуры, а экономически бедные страны – коллективистические.
В странах с низкими показателями по шкале МА гендерные разделения и различия считаются социальным феноменом и следствием культурных традиций в отличие от биологического разделения. На рабочих местах в странах с низкими показателями маскулинности на одинаковых должностях между мужчинами и женщинами различия выявлены незначительные. Вмешательство компании в частную жизнь не допускается. Персонал отдает предпочтение более короткому рабочему дню, чем выбирает высокую заработную плату [36].
Математическое обобщение результатов эмпирического исследования Г. Хофстеде в сфере культурных различий выявило важные социально-психологические особенности и тенденции функционирования организаций как социальных систем. Однако, как отмечает российский социальный психолог В.Е. Семенов, любая социальная система (общество, макрогруппа, микрогруппа, личность) относятся к типу нелинейных, флюктуирующих форм, описание которых возможно только вероятностно. Собственное эмпирическое исследование, выполненное В.Е. Семеновым в соответствии с его концепцией полиментальности социума, позволило обосновать многообразие менталитетов и выделить на примере российского социума следующие типы: православно-российский (а также менталитеты других конфессий), коллективистско-социалистический, индивидуалистко-капиталистический, криминально-мафиозный, мозаично-конформистский. Менталитет в понимании автора – это «исторически сложившееся групповое долговременное умонастроение, единство (сплав) сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в когнитивном, эмоциональном и поведенческом выражении» [52, с. 40]. Показано, что особенно важно в контексте обсуждения рассматриваемых нами проблем, что тот или иной менталитет отражается в деловой и торговой жизнедеятельности.
Другой аспект организационной культуры по Д. Мацумото – индивидуальный – предполагает учет влияния микрофакторов, а именно, особенностей личности работников как важнейшей составляющей и определяющей соответствие между работником и организацией. Работники привносят в организацию традиции той среды, в которой они прошли социализацию. При этом самое большое воздействие на рост культуры жизни индивида оказывает стиль семейного воспитания. Это происходит потому, что в одних семьях культивируется закрытость и некоммуникабельность в межличностном взаимодействии; в других – искусство обвинять окружающих людей и не брать на себя ответственность за преодоление трудностей; в третьих – принято демонстрировать для других низкую самооценку («пусть другие тебя похвалят») и т. д. Сформировавшаяся у будущего работника слабая Я-концепция в условиях семейного воспитания обрекает его в дальнейшем на аварийное функционирование в трудных производственных обстоятельствах. Особенности слабой Я-концепции работающего человека проявляются в соответствующей мимике, в интонировании, в позах, в речевых обращениях и в других аспектах организационного поведения и общения с сотрудниками и клиентами.
В психологии термин «самоопределение» широко используется в разных контекстах: личностное, семейное, групповое, национальное, религиозное, профессиональное и другие возможные его аспекты. С приемом на работу включается процесс должностного самоопределения. Этот процесс в значительной мере может изменить поведение работника и проявиться в новых механизмах смыслообразования, в происхождении определенных организационных аттитюдов, в становлении особенностей организационной идентификации и аттракциях. Современные исследователи большое внимание, в частности, уделяют систематизации негативных социально-психологических явлений на индивидуальном уровне организационной культуры. Среди важнейших проявлений девиантного поведения работников А.М. Лафуткин выделяет скрытый, асоциальный характер поступков и противодействие организационным нормам и правилам [59]. Следствием такого неявного и внутреннего противодействия является способность работников создавать критические ситуации в производственной среде. Важный аспект и существующие противоречия, связанные с проблемами приема и отбора сотрудников на работу, заключаются также в том, что в обществах с демократической культурой проявляется забота о лицах с ограниченными возможностями здоровья, среди которых есть, несомненно, те, кто пользуется, в том числе, услугами психиатров. После выписки из стационаров такие сотрудники сохраняют право на трудоустройство, а, следовательно, всегда будут присутствовать определенные риски в механизмах становления должностного самоопределения персонала.
Третий аспект организационной культуры – интраорганизационный – основан на современных исследованиях менеджмента, в которых выделяют пять типов организаций в рассматриваемом контексте: начинающие компании, бюрократии, компании тотального управления качеством, обучающиеся организации, организации мирового класса. Обучающиеся компании отличаются динамичностью и открытостью для расширения организационного опыта, имеют развитую систему коммуникации, что помогает совершенствовать условия, необходимые для роста производства и инноваций. Высокий уровень организационной культуры таких организаций состоит также и в том, что они способны рисковать и идти на всего лишь прогнозируемые позитивные изменения, выделять средства на ротацию кадров и не снимать ответственности за будущее своих работников и их безопасность. Этот аспект особенно методологически важен для понимания содержания организационной культуры и происхождения ее специфики в конкретных организациях.
4.3. Функции организационной культуры
Организационная культура стала предметом научного исследования с 80-х г.г. ХХ столетия и во многом определила историю происхождения организационной психологии как самостоятельной научной отрасли психологии и запрос на социально-психологические практики со стороны менеджмента. С утверждением необходимости организационной культуры в компаниях стал связываться рост темпов производства.
Первым концептуальным трудом, инициирующим всплеск исследований организационной культуры, явилась монография американского психолога Э. Шейна. Исследование темы организационной культуры в России, как справедливо отмечает А.Б. Леонова, возникло позднее и продолжило осуществляться «в русле осмысления накопленного опыта западных исследований» [Л, с. 265].
Скоро выяснилось, что авторы в сфере бизнеса используют обилие разнородных и близких понятий, повторяя и подразумевая при этом существенные признаки, свойственные прежде всего организационной культуре. Возникла достаточно широкая «сетка» понятий с использованием слова «культура», а именно: «деловая культура», «культура деловой коммуникации», «культура управления», «культура власти», «культура организации», «предпринимательская культура», «культурное пространство организации», «менеджмент организационной культуры», «корпоративная культура» «культура организационного поведения» и др. Необходимость разведения близких понятий и методологического обоснования различий между ними предпринимается в работе И.В. Грошева и В.М. Юрьева «Менеджмент организационной культуры». Отмечается, что некоторые из этих понятий действительно перекрывают друг друга, но нуждаются в более полном освещении в связи с теми последствиями, которые возникают в случаях обнаруживаемых противоречий или некорректного применения такого знания и практик в конкретных ситуациях. Важно, что И.В. Грошев и В.М. Юрьев первыми в литературе предприняли попытку разграничения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Ими были выделены следующие критерии для сравнительного анализа: объект анализа; концептуальный диапазон; содержание; источник возникновения; уровень анализа; доминирующая институциональность; ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы организационной культуры; оказываемое влияние на… В результате сравнительного анализа, основанного на выделении столь широкого списка выделенных критериев, авторы пришли к выводу о правомерности плюрализма во взглядах на содержание организационной культуры и бессмысленности дискуссий о том, чей подход «является единственно правильным» [15, с. 33]. Показательно, что авторы уже изначально исходили из установки тождества этих категорий, что следует, в частности, из следующего положения о том, что если «классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организационная культура получила и свое второе, довольно распространенное название – «корпоративная культура» [15, с. 17]. Методологическая противоречивость авторов присутствует также в рассуждении о том, что организационная и корпоративная культура соотносятся по аналогии с тем, как соотносятся понятия «общее» и «частное». Однако это логическое положение далее авторами не было продолжено. В частности, остается непонятым механизм того, как авторы понимают возникновение несостоятельности «традиционного бюрократического подхода к организации» [15, с. 35]. Напомним также еще раз о том, что в литературе неслучайно представлены такие метафорические образы организаций как образ «эксплуатации» или образ «машины». На наш взгляд, происхождение понятия «организационная культура» обусловлено не территориальной «принадлежностью» к организации (или корпорации), а глубоким смыслом их предназначения для социально-психологических изменений в организации и инноваций в обществе в том числе.
В так называемых «обучающихся организациях» содержание корпоративной культуры и организационной культуры могут действительно близко сближаться, поскольку организационная культура по отношению к конкретной организации является динамичным механизмом и образованием с культурой демократических взаимоотношений. Ее сущностное отличие изначально представлено в творческом характере инновационных изменений в социально-экономическом мире и в улучшении качества жизни всего населения. Заказчиком, инициирующим позитивные изменения в обществе, выступает само общество, а исполнителем и их регулятором – конкретные организации. Эффективной является деятельность тех организаций, которые способны «слышать» социальный заказ на изменения, осознавать их социальную ценность и стимулировать инновации трудовой деятельности и свободомыслие своих работников в соответствии с общечеловеческими ценностями и заказом на социально-психологические изменения. Эффективные организации поощряют научную атмосферу, творчество и сотрудничество работников с «внешним» научным сообществом, участие в научных конференциях и в издательстве научных журналов. Нежесткая административная философия направлена на достижение нового качества инновационных технологий и жизнеспособности компаний.
Организации с высоким ростом производства выполняют следующие функции организационной культуры:
♦ преобразующую (инновационную);
♦ рефлексивную;
♦ прогностическую (эвристическую).
Преобразующая функция организационной культуры предопределена практической встроенностью активности компаний в жизнь общества. Организации занимаются воспитанием работающего населения в целом и меняют его менталитет, участвуют в финансировании научных проектов, создают новые материальные продукты, взаимодействуют со структурами образования и принимают участие в подготовке специалистов всех уровней. Компании создают условия для роста творческого потенциала населения, подготавливая основания для инноваций всех уровней, а не только в границах своей организации.
Рефлексивная функция организационной культуры предопределена не познавательными интересами, а потребностями организаций в поиске новых программ, обеспечивающих жизнеспособность организаций в изменяющемся мире. Более того, в развитом обществе периодически возникают кризисные ситуации. Рефлексия выступает как особый способ мониторинга динамических социально-организационных процессов и основание для инициирования саморегуляции в целях обеспечения безопасности как организации, так и ее работников.
Прогностическая функция организационной культуры ориентирована на будущие перспективы организационного развития, моделирование и предсказывание того, какой могла бы быть организация в изменяющихся обстоятельствах. Начиная взаимодействовать в пространстве целого социально-экономического мира, организационная культура компании порождает «свой иной» смысл и «свое иное» содержание организационного развития.
4.4. Корпоративная культура и ее функции
Основное отличие «корпоративной культуры» от «организационной культуры» представлено ее специфическими функциями, а именно:
♦ внешняя адаптация;
♦ внутренняя интеграция;
♦ нормообразование правил поведения;
♦ безопасность организации.
Внешняя адаптация организации как важнейшая функция, обеспечивающая ее жизнеспособность, была впервые сформулирована американским психологом Э. Шейном. Важнейшее предназначение адаптации заключается в обеспечении выживания, а максимальная результативность деятельности организации оценивается организационной властью как важнейшая ценность. Смысл динамичной адаптации организаций состоит в систематической корректировке барьеров и в преодолении дефицита ресурсов, которые неизбежно возникают в новых обстоятельствах и в условиях жесткой конкуренции. Считается, что для сохранения успешной адаптации допустимы любые средства управления. В частности, в литературе обсуждается жесткий прием менеджмента, получивший название – «макиавеллизм» (от имени итальянского политика XVI века Макиавелли). Данный прием управления призывает к тому, что если он может обеспечить нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойны или недостойны его моральные последствия.
Внутренняя интеграция как вторая функция корпоративной культуры была также выделена Э. Шейном. Эта функция культуры организации предполагает необходимость регуляции совместной и согласованной деятельности работников. Совместная согласованная деятельность помогает организационной власти сформировать и поддерживать единые представления и согласованные действия работников компаний.
Нормообразование третья и наиважнейшая функция корпоративной культуры, дисциплинирующая поведение сотрудников в соответствии с задачами и решением проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Э. Шейн не выделяет ее как самостоятельную в своем списке функций, тем не менее, она указана в его определении как один из существенных признаков. Он уделяет большое внимание именно разработке менеджментом специфических приемов, нормативов и правил поведения в конкретной организации, а также дальнейшему обучению им работников данной компании. Э. Шейн культуру организации определяет как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считать их ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем» [69, с. 9]. Характерно, что «единственно правильный способ постигать что-либо» соответствует все-таки авторитарному управлению, который имеет место именно в рамках корпоративной культуры. Активность организации может быть эффективной, если при этом осознаются противоречия между названными конструктами и методологически обосновываются различия между ними. Неслучайно, именно корпоративная культура тесно связывается с феноменом организационного лидерства и даже отождествляется с ним [19; 55; 69]. Согласно А.Н. Сухову, «под культурой организации понимается культура лидера» [55, с. 108]. Руководитель выступает как нормозадающая величина в отношении культуры; имеет свое представление о том, как обеспечить максимальную эффективность организации; знает культуру своей организации, иначе не он будет управлять культурой, а она им [55].
Безопасность организации как еще одна и важнейшая функция корпоративной культуры стала обсуждаться в современной психологии управления в связи с возросшими угрозами и формами экономического мошенничества. Его проявления могут совершаться как отдельными лицами, так и группами. О масштабах мошенничества, которое совершались в бизнес-структурах России в период перехода страны к рынку, пишет авторитетный в литературе исследователь проблем культуры организаций В.А. Спивак. Он отмечает, что похищенных у государства средств или «сгинувших» в офшорных зонах, а также в форме уклонения от налогов хватило бы в ту пору на полную модернизацию экономики [56].
Невозможно согласиться с мнением, что каждый человек способен к экономическому мошенничеству, но тем не менее есть исследователи, настаивающие на таком тезисе. Считается, что три условия определяют возможность его совершения: обстоятельства среды, возможность скрыть факт мошенничества, способность к самооправданию совершаемого мошенничества. Неблагоприятными обстоятельствами среды могут быть большие долги, неожиданные финансовые потери и потребности в деньгах. Возможность скрывать факт мошенничества и избежать наказания возникает у лиц, уверенных в несовершенных формах контроля процессов производственно-экономической деятельности. Способность к самооправданию совершаемого мошенничества чаще всего является следствием имеющихся мифов о недооценке своих успехов и достижений на работе или имеющихся пороков и зависимостей (приверженность к азартным играм, дорогим сексуальным удовольствиям, алкоголю и наркотикам).
Признание столь упрощенных связей между жизненными ситуациями и поведением подвергает сомнению А.В. Юревич, обсуждая проблемы и особенности психологического объяснения и поиски общих закономерностей. Обсуждается логика объяснений поведения некоего Альберта, который настойчиво ищет высокооплачиваемую работу. Вначале констатируются внешние причины (расточительная жена, голодные дети и т. д.). Следующий этап психологического объяснений обращен уже к личностным качествам, а именно мотивация Альберта иметь больше денег объясняется его жадностью, любовью к деньгам и др. Личностные характеристики Альберта можно дополнить «проникновением в его детство», обнаружив, что оно прошло в нищете. А.В. Юревич делает критический вывод о том, что такая «логика» психологических объяснений остается всего лишь эмпирической интерпретацией, которая используется в качестве «конечных пунктов научного психологического объяснений» [72, с. 79]. По А.В. Юревичу, лидер научных объяснений И. Ньютон не остановился на уровне первичного эмпирического обобщения «все яблоки падают на землю», а осуществил «выход» во вселенскую перспективу и открыл закон всемирного тяготения. А.В. Юревич заключает: «А если бы Ньютон объяснял падения яблок свойствами самих яблок, он бы не объяснил, почему они падают на землю» [72, с. 82].