Нормы поведения в организации и индивидуальность: управленческие технологии
Л.В. Тарабакина
(Печатается по: Современные технологии высшего профессионального образования. – М.: МПГИ, 2006. – С. 89–94).
Проблема подготовки преподавателя как специалиста глубоко компетентного в управлении полисубъектной деятельностью является актуальной. Индивидуальную деятельность проектировать и осуществлять проще. В проектировании и организации полисубъектной деятельности всегда следует учитывать факторы риска, то есть сопротивление и преграды, которые могут создавать остальные участники совместной деятельности.
Современная управленческая психология находится всего лишь в своем становлении и пытается предугадать горизонты того, чего пока нет, но, несомненно, должно быть. В литературе именно раздел технологий управленческого поведения недостаточно разработан, а организаторы не имеют перед глазами конструктивных образцов для подражания. Между тем каждому преподавателю необходимо иметь представление о многообразии поведенческих моделей и форм регуляции деловых взаимоотношений; знать условия психологического влияния на организационное поведение остальных субъектов совместной деятельности; осуществлять анализ изменений организационной среды; реализовывать цели деятельности в условиях противоречивых мнений и быть готовым к кооперации.
Современные социально-экономические условия жизни предполагают новое видение проблем организационного поведения людей и технологий управленческой деятельности организаторов всех уровней. Традиционная проблема управления состоит в том, как побудить других субъектов совместной деятельности работать более эффективно, с оптимальным ритмом и творчески решать возникшие трудности и ситуации перенапряжения; как сделать так, чтобы другой субъект деятельности захотел приложить требуемые усилия для достижения общей цели. Довольно часто руководители не подготовлены к тому, чтобы создавать условия, способные инициировать дисциплинированное поведение, а именно, не владеют многообразием методов управления.
Основные противоречия в управлении полисубъектной деятельностью связаны с необходимостью учета и использования прямо противоположных подходов: индивидуального и организационно-нормативного. В описании моделей управления переходы между ними не рассматриваются.
Каждый человек индивидуален и уникален. Индивидуальный подход является важнейшим психолого-педагогическим принципом, согласно которому в совместной деятельности учитываются индивидуальные особенности каждого субъекта: его установки и ожидания, стиль работоспособности, особенности познавательной активности и воли. Людям трудно мириться с изменениями. Они часто оказывают сопротивление изменениям и демонстрируют тревожное поведение. Эмоции – страхи, возмущение, в целом, стрессы – могут привести к выборочному использованию информации, её тенденциозной интерпретации, к односторонней оценке альтернатив, к принятию решений без достаточной информационной подготовки, отсутствию учета последствий и т. д. Организационный подход основан на неукоснительном соблюдении норм и правил, предписывающих или запрещающих определенные действия или поведение. Организационное поведение – это специфическая форма действий субъектов в организации, отличающихся нормативностью и дисциплинированностью в достижении общей цели совместной деятельности. Управление основано на предписаниях четких требований и инструкций, соблюдении дисциплинированности, на предсказуемости поведения и деятельности каждого субъекта. Организационная среда не всегда способна учитывать индивидуальные особенности своих субъектов.
Придают смыслы действиям человека и разрешают противоречия между названными подходами в управлении (индивидуальным и организационно-нормативным) ценности организационной культуры. Связи между организационной культурой и организационным поведением не являются прямыми. Организационное поведение как специфическая форма планомерных действий, ориентированных на достижение общей цели совместной деятельности, объединяет модели поведения сотрудников разного уровня и разного статуса: организационной власти, менеджеров-организаторов, исполнителей. Предметом нашего анализа являются модели поведения и организационного воздействия менеджеров-организаторов, как имеющие свои собственные особенности и ограничения.
В осмыслении конструктивных моделей поведения менеджеров-организаторов и возможных приемов организационного воздействия нами использованы идеи ненасильственного социального взаимодействия К. Роджерса, личностно-ориентированного сотрудничества в организации обучения В.Я. Ляудис, поэтапного формирования идеальных действий как способа практического овладения ими П.Я. Гальперина, индивидуальных различий в стратегиях смыслообразования и целеобразования Б.С. Братуся, использования знаков и мифов как психологических инструментов Л.С. Выготского. Выявлено, что набор конструктивных управленческих моделей поведения предопределен обстоятельствами организационной среды и ситуациями сотрудничества, психическими состояниями субъектов сотрудничества, технологической и личностной готовностью организатора к их использованию. Соотношение этих обстоятельств позволило выделить три модели эффективного управления: структурную, диалогическую, рефлективную.
Структурная модель управления востребована в ситуациях делового сотрудничества для согласования переходов между действиями многочисленных субъектов. Именно в переходах между индивидуальной деятельностью разных субъектов наблюдаются срывы планирования и функционирования единой цели. Совместная деятельность по своему происхождению, прежде всего, имеет социально-психологическую природу и является совместно-раздельной, то есть какая-то часть действий выполняется совместно с другими, а остальные – индивидуально. Подтекст и ведущая идея структурной модели управления состоят в том, что изменения в поведении людей в лучшую сторону и их готовность к объединению усилий возникают тогда, когда они чувствуют порядок и управление, дисциплину и контроль.
Если чрезмерный контроль и требования дисциплины всех субъектов взаимодействия утомляют и формируют извращенные способы обманного поведения, то отсутствие пошагового контроля также негативно воздействует и вызывает дискомфорт, панику, в целом, нейротизирует личность и снижает ее компетентность в достижении общей цели. Следовательно, искусство управленческого поведения предполагает технологичность навыков организационного воздействия. По Гальперину, планомерная организация деятельности начинается с создания ориентировочной основы действия (ООД). ООД – это идеальный образ будущей деятельности, включающей ее начало, этапы, завершение. Если по каким-то причинам субъекту является образ ООД не в полном объеме, то он вынужден действовать неэкономным способом проб и ошибок. Возникающая несогласованность в действиях разных субъектов является причиной конфликтов в организациях.
Одну и ту же поставленную задачу разные субъекты совместной деятельности способны неодинаково воспринимать, интерпретировать и сохранять в памяти. Необходимы особые усилия руководителя, чтобы обеспечить единство образа будущего результата (вначале воссозданного в идеальной форме) деятельности у разных субъектов, психологическую готовность к его реализации, приемов четкого разделения ответственности в условиях социального и делового взаимодействия. Чтобы возникло единое понимание целей и ожиданий руководителя, цели следует формулировать конкретно. Необходимо избегать общих, неопределенных формулировок типа «проявляйте инициативу», «надо работать лучше». Руководителю периодически следует задавать вопросы о том, понимают ли и принимают ли все субъекты цели руководителя и совместной деятельности?
Важным психологическим условием происхождения полного образа ООД являются приемы ее означивания (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов) или визуализации действий (А.А. Вербицкий). Нужна особая предметная форма «напоминателей», постоянно присутствующих в организационной среде и ориентирующих всех его участников в границах принятых правил и требований. Руководить следует с помощью правил и инструкций, а не приказов организационной власти. Инструкция должна представлять собой не формальный документ, а конкретные требования к человеку.
Определение ответственности каждого субъекта и сроков выполнения работы является следующим элементом алгоритма осуществления структурного метода организационного воздействия. Определение ответственности позитивно влияет на активизацию творчества исполнителей. Руководителю периодически следует задавать вопросы о том, какой объём работ выполнен, соответствует ли выполненный объем планируемым целям, считает ли конкретный субъект, что поставленная задача выполнима? Организация самоаттестации тогда действенна, когда осуществляется совместно. Напомним, что структурный метод организационного воздействия не является самостоятельной сферой деятельности, а всего лишь технологией разделения ответственности в условиях совместной деятельности.
Следующим элементом алгоритма осуществления структурного метода организационного воздействия является оперативное реагирование на происходящие изменения в совместной деятельности и готовность в удалении организационных и личностных препятствий для достижения цели. Лучшие результаты достигаются тогда, когда есть уверенность в помощи и поддержке со стороны руководителя, даже если окружающие к этой помощи не прибегают. Руководителю периодически следует задавать вопросы о том, что их удовлетворяет (не удовлетворяет) в наибольшей степени в продвижении работы, не нужна ли помощь руководителя для достижения цели. Отсутствие оперативной и адекватной реакции руководства на нестандартные ситуации воспринимается окружающими как попустительский стиль управления.
Диалоговая модель управленческого поведения востребована в ситуациях, актуализирующих потребность субъекта совместной деятельности в признании результатов и его достижений. Человек социально зависим от оценочных суждений и интерпретаций событий и его образа – Я. Заказом на диалоговую модель управленческого поведения является механизм межличностного взаимодействия, который состоит в том, что люди хотят изменяться в лучшую сторону, если признается их активность. Если в таких ситуациях он переживает чувство несправедливости, то теряет способность контроля и принятия адекватного решения. Со временем такой аварийный способ поведения становится хроническим и возникает так называемый феномен «эмоционального сгорания». Цель «малого разговора» – восстановить пошатнувшееся доверие и внести коррективы в направление деятельности.
Тот, кто начинает разговор, проявляет великодушие по отношению к другому, кто нуждается в поддержке. Успех дела, сопровождаемый нарушенными межличностными отношениями, травмирует личность и блокирует творчество. Без обращения к чувствам людей никакие знания о психологии не могут помочь. Если человек расстроен, потому что его жизнь рушится, это делает его открытым для диалога и анализа своих переживаний и действий, для лучшего понимания последствий своего поведения. Технология диалога (или «малого разговора») включает следующие этапы:
• организацию пространства; присутствие третьего человека будет восприниматься как организация давления; важно подчеркнуть общность интересов в разрешении возникшей ситуации;
• внимательное слушание точки зрения собеседника; начиная говорить, собеседник успокаивается и приводит в порядок свои чувства; важно понять как чувства, так и содержание случившегося;
• пересказ услышанного; это уже само по себе может помочь новому видению ситуации;
• установление связи между чувствами, поведением и реакциями окружающих; важно уяснить, что поведение является следствием определенных чувств;
• поощрение собеседника к рассмотрению как можно большего количества альтернативных предложений; когда появляются варианты альтернативного поведения, открывается возможность обсудить все доводы «за» и «против» предлагаемого решения;
• утверждение плана действий и самостоятельное принятие решения; только сам человек знает меру того, с чем он готов мириться и принимать без изменений, а что он желает изменить;
• подготовка собеседника к воплощению принятого плана; если проиграть модель выбранного поведения, то может оказаться, что он не подходит; если это так, то необходимо вернуться на этап «альтернативы» и разработать более реальный план.
Рефлективная модель управления поведением является активным способом преодоления гнева и его последствий. Она основана на ведущей идее о том, что если в ситуациях неуспеха человека поощрять анализировать свои чувства и при этом не критиковать и не оценивать, то он сам сумеет преодолеть стрессовое состояние. Можно выделить три ступени самоосознания. Сначала человек становится наблюдателем своих чувств и их связи с мыслями и поступками. Эта позиция создает условия, чтобы заметить противоречия. И, наконец, возникающее понимание раздвоенности и предвзятости активизирует эмоциональное благополучие и нормативное поведение в организации.
Эмоциональное благополучие прослеживаются в механизмах идентификации: приверженности субъекта к общему делу или отчуждение и скрытое сопротивление требованиям и нормам. Уже в периоде адаптации сотруднику, как правило, свойственно сильное переживание идентичности, то есть, объединения с другими субъектами, принятие их ценностей и образцов поведения как своих собственных. Если по каким-либо причинам механизмы идентификации блокируются, возникает переживание отчуждения его от организации. Там, где доминирует вариант отчужденных взаимоотношений, имеет место высокий уровень рассогласований в действиях, возникает формальное и узкофункциональное видение работы. Данная особенность важна для понимания эффективности деятельности организации и организационного поведения.
Каждая модель управления имеет свои достоинства и ограничения. Применение каждой из них необходимо направлять на преодоление противоречий в пространстве полисубъектной деятельности, связанных с необходимостью неукоснительного следования нормам и требованиям, а также решения задач на смыслы, когда нормы ограничивают проявления индивидуального.
The English annotation of the book
Methodology of Organizational Psychology: Manual / V.I. Zhog, L.V. Tarabakina, N.S. Babieva. – Moscow: GU Tipografiya MPGU, 2017. – 178 p.
Textbook authors attempt to fill the gap that exists in the methodological training of magistrates in the domain of «Organizational psychology». Despite the fact that the interest in the methodology of this field of psychology increases, still no relevant textbooks to this academic discipline exist.
The first chapter called «The functioning of organizations in the context of time and space of the social and economic world» considers the philosophical and sociological background of socio-economic world, discusses specific methodological problems of organizational psychology and examines the organization's resources in terms of human potential.
The second chapter «The system approach in the organizational psychology research» reflects on specific features of functioning of an organization as a system that preserves the integrity of permanence and tolerance in the world of changes and uncertainty. Together an organization and a human individual as a subject of organizational behaviour are analysed as complex, open and dynamic systems. Objectivity of uncertainty and subjectivity of determinism are discussed as a single problem in the continuum of economic and socio-psychological space and time.
The third chapter «Methodological principles of the organizational psychology» ponders on the need of clarification of methodological ideas and identification of its main principles. The totality of principles is not presented as a sum, but as a certain methodological unity focusing the idea on certain values and ways to find solutions to overcome inconsistencies and contradictions, in which psychological reality can be comprehended. The openness of the world of theories of organizational psychology leaves opened the system of its principles.
In the fourth chapter «Methodological reflection in explaining the structure, function, regulation and self-organization of culture in organizations» presents a multiplicity of categories of culture in the field of business and industrial production, highlighted contradictions in the dynamic functioning of the organizational culture and corporate culture as a socio-psychological realities.
In the fifth Chapter «Methodological problems of empirical research and psychological techniques in the organizational psychology», paradoxes and difficulties of its implementation are reviewed as well as the complexity of representation of the socio-psychological phenomena. It is shown that people can acquire the socio-psychological knowledge and change their actions in case of empirical research, thus distorting their authenticity. The methodological problems of establishing a new complexly organized psychological practice in socio-economic area are discussed.