Read the book: «ARBEITGEBER BUNDESWEHR und die Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber»

1. Einleitung

„Unsere Sicherheit wird nicht nur, aber auch am Hindukusch verteidigt [, wenn sich dort Bedrohungen für unser Land wie im Fall international organisierter Terroristen formieren]¹ ! Dieser Satz des 2004 amtierenden Bundesverteidigungsministers Dr. Struck (2004) prägte in seiner häufig verwendeten Form „Deutschland wird auch am Hindukusch verteidigt“² das Bild der Bundeswehr wie kein zweiter im letzten Jahrzehnt. In der Zeit des „Kalten Krieges“³ war der Auftrag der deutschen Streitkräfte bis ca. 1989/90 noch recht klar definiert. Die Landesverteidigung der eigenen Heimat war dabei der explizit titulierte Auftrag der Bundeswehr und damit im NATO-Bündnis auch die Gestellung der ersten Linie an der innerdeutschen Grenze, die die Einflusssphären der beiden Supermächte USA und UdSSR über Jahrzehnte innerhalb Europas in Ost und West trennte. Mit dem Wegfall dieser Bedrohung veränderte sich jedoch nicht nur die geografische Karte Deutschlands und anderer europäischer Staaten, sondern auch der Auftrag und damit die eigentliche Daseinsberechtigung der Bundeswehr. Wie es Volker Rühe im Zusammenhang der NATO-Osterweiterung so trefflich formulierte, war Deutschland spätestens mit der am 1. Mai 2004 vollzogenen Osterweiterung der EU nur noch „von Freunden umzingelt“⁴.

Spätestens jetzt war auch der ursprüngliche Auftrag der reinen Landesverteidigung für die nun gesamtdeutschen Streitkräfte überholt und er wandelte sich hin zu einer stärkeren Bedeutung der militärischen Teilhabe im NATO-Bündnis und zu einer internationalen Konfliktmanagementfähigkeit, wie es Dr. Struck (2004) sehr zugespitzt in Bezug auf den Afghanistaneinsatz der Bundeswehr formulierte.

Dennoch ist klar, dass ein Land zumeist sowohl nationale, als auch supranationale Interessen hat. Für Deutschland sind diese in der breiten Öffentlichkeit vielleicht nicht ganz so stark definiert, thematisiert und ausgesprochen wie in anderen Ländern, aber dennoch sind sie existent. Das Weißbuch 2006⁵ zur Sicherheitspolitik Deutschlands und zur Lage der Bundeswehr (Merkel und Jung, 2006) greift nach seiner letzten Herausgabe in 1994 nunmehr auch die gravierenden Veränderungen im internationalen Umfeld Deutschlands und deren Auswirkungen für den Auftrag deutscher Streitkräfte auf. Die Debatte über Sicherheits-, Außen- und Verteidigungspolitik braucht dabei klare Analysen welche deutschen Interessen es zu schützen und zu fördern gilt, vor welchen Herausforderungen und Bedrohungen Deutschland dabei steht, auf welche Ressourcen dabei gezählt werden kann, wie Deutschland weiter vorgehen will und welche Rolle dabei die Bundeswehr übernimmt, so der damalige Bundespräsident Horst Köhler (2005). Dieser permanente Wandel äußerer Bedingungen und deren Umsetzungsdefinitionen für die Bundeswehr führte dabei in den letzten eineinhalb Dekaden zu gravierenden Transformationsprozessen innerhalb der deutschen Streitkräfte.

Neben dieser Veränderung der sozialgesellschaftlichen Bedeutung der Bundeswehr für Deutschland folgte zum 1. Juli 2011 durch die Aussetzung der allgemeinen Wehrpflicht ein weiterer tiefgreifender Wandel für die deutschen Streitkräfte. So sieht sich nunmehr auch die Bundeswehr den Schwierigkeiten vieler anderer Berufsarmeen bei der Gewinnung und Rekrutierung der erforderlichen Zahl neuer Rekruten ausgesetzt. Daher muss die Bundeswehr zukünftig einen Bezug zur Gesellschaft über andere Bereiche und über die frühere Wehrpflicht hinaus herstellen.

Die Bundeswehr muss ein attraktiver Arbeitgeber sein und einen Transformationsprozess von ihrer Wahrnehmung als Streitmacht, hin zu einem „besonderen Arbeitgeber“ auf dem Arbeitsmarkt vollziehen.

Von diesem Ansatz ausgehend, beschäftigt sich die vorliegende Arbeit in Verbindung mit einer eigenen quantitativen Primärdatenstudie, mit der Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber im Lichte der öffentlichen Gut Problematik und dem Personalrecruiting im militärischen Kontext. Insbesondere der einsetzende demografischen Wandel⁶, die sukzessive Verrentung geburtenstarker und der Berufseintritt geburtenschwacher Jahrgänge sind dabei zu berücksichtigen. Ergänzt wird dies noch durch die neuen Herausforderungen an die deutschen Streitkräfte. Durch den Wegfall der Wehrpflicht befindet sich die Bundeswehr nun vollständig mit zivilen Unternehmen im Wettbewerb um die klügsten Köpfe und die richtigen Mitarbeiter. Damit kommt dieser Fragestellung eine ganz besondere Gewichtung von nachhaltiger Bedeutung und Wirkung zu. Zudem rückt die Bundeswehr in ihrer Nach-Wehrpflicht-Ära immer weiter in ein wissenschaftliches Forschungsinteresse für den Bereich der Personalgewinnung, zu dem es für den Arbeitgeber BW in Deutschland lediglich bis dato sehr spärliche wissenschaftliche Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen an Politik und Streitkräfte gibt.

An diesem Punkt will die nachfolgende Studie aufsetzen und soll neben einer Anwendung bestehender Forschungsansätze auf den „Arbeitgeber Bundeswehr“ auch eine erste wissenschaftliche Grundlagenthematisierung zur Personalgewinnung deutscher Streitkräfte sein, wie es sie bereits für viele andere Armeen gibt, die sich seit längerem intensiver mit dieser Thematik auseinandersetzen mussten.