Read the book: «Goldene Hände»
Margrit Stamm
Goldene Hände
Praktische Intelligenz als Chance für die Berufsbildung
ISBN Print: 978-3-0355-0427-9
ISBN E-Book: 978-3-0355-0428-6
1. Auflage 2017
Alle Rechte vorbehalten
© 2017 hep verlag ag, Bern
www.hep-verlag.com
Inhalt
Vorwort
Einleitung: Jammern ist passé
Kapitel 1 Herausforderungen für die Berufsbildung
Begabten- und Talentförderung als bildungspolitische Aufgabe
Neue Strategien für die Rekrutierung und Betreuung des Nachwuchses
Frühe Elternarbeit: Werbung für die Berufsbildung
Könnerschaft als Verwirklichung der Praktischen Intelligenz
Kapitel 2 Talente Wer sie sind und wie sie sich entwickeln
Goldene Hände brauchen keine klügsten Köpfe
Leistungsstarke Migranten: die unerwarteten Talente
Fazit: Weg vom Defizitblick!
Kapitel 3 Lehrstellenmarketing Warum Rekrutierung, Selektion und Begleitung verändert werden müssen
Lehrlingsmangel als Passungsproblem
Die bedeutsame Rolle des Image-Faktors
Geschlechtstypische Berufswahl als Folge von Einstellungsmustern
Lehrstellenmarketing und die zentrale Rolle der Betriebe
Lehrvertragsauflösungen und Fachkräftemangel
Fazit: Ausbildungskapazitäten besser nutzen!
Kapitel 4 Attraktivität Weshalb Eltern die wichtigsten Meinungsmacher sind
Der Einfluss der Eltern
Eltern als Manager
Fazit: Eltern früh ins Boot holen!
Kapitel 5 Praktische Intelligenz Wie sie die Entwicklung von Könnerschaft beeinflusst
Die massive Unterschätzung der Praktischen Intelligenz
Das Geheimnis des stillen Wissens
Fazit: Praktische Intelligenz in der Ausbildung fördern!
Kapitel 6 Unausgeschöpfte Talentreserven Strategien für die Berufsbildung
Strategie I: Potenziale suchen und fördern
Strategie II: Ein Lehrstellenmarketing entwickeln
Strategie III: Attraktivitätsbemühungen gezielt auf die Familie ausweiten
Strategie IV: Praktische Intelligenz als Ziel von Könnerschaft verstehen
Literatur
Vorwort
In den vergangenen Jahren habe ich verschiedene Projekte im Rahmen der Berufsbildungsforschung durchgeführt, teilweise noch als Lehrstuhlinhaberin am Departement für Erziehungswissenschaften der Universität Fribourg oder dann in meiner neuen Funktion als Direktorin des Forschungsinstituts Swiss Education in Bern. Meine Forschungsschwerpunkte waren und sind in erster Linie auf die Stärken, Ressourcen und Potenziale junger Auszubildender sowie angehender Berufsleute ausgerichtet und – damit verbunden – auf die Qualität der beruflichen Bildung. Eine solche Perspektive erachte ich als entscheidend, um den engen und defizitorientierten Blick auf viele Herausforderungen der Berufsbildung überwinden zu können. Beispielsweise wissen wir heute viel zur Lehrstellenkrise, zu leistungsschwachen Auszubildenden oder zu ausbildungskritischen Betrieben, jedoch wenig oder kaum etwas zum Potenzial, das Lehrstellensuchende mitbringen, zu den Hintergründen herausragender Ausbildungsabschlüsse oder zu den Erfolgsfaktoren, welche ausbildungswillige Betriebe kennzeichnen, die ihre Lehrstellen besetzen können.
Zusammen mit meinen Teams habe ich die Ergebnisse unserer Forschungsstudien jeweils in strukturierten Schlussberichten veröffentlicht. Im Anschluss daran wurde ich oft zu Referaten und Podiumsdiskussionen eingeladen, um diese Erkenntnisse zu präsentieren und zu diskutieren. Solche Erfahrungen haben mir die Augen geöffnet; beispielsweise, dass auch der beste Schlussbericht für sich allein genommen, wenig wirksam werden kann. Ein Transfer von Forschungsergebnissen von der Wissenschaft in die Praxis braucht noch anderes. So muss man die Ergebnisse nachvollziehbar aufbereiten und allgemein verständlich formulieren, sich aber ebenso aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft hinauswagen. Dies beinhaltet unter anderem, Empfehlungen oder Konsequenzen zu formulieren, die eine bildungs- oder sozialpolitische Botschaft haben. Und das braucht manchmal Mut!
Solche Aha-Erlebnisse sind der Hauptgrund, weshalb ich vor ein paar Jahren begonnen habe, unsere Forschungsergebnisse kurz und übersichtlich in «Dossiers» zusammenzufassen und auf meiner Website kostenlos zugänglich zu machen. Die Dossiers finden ein grosses Echo, was mich natürlich sehr freut. Besonders beliebt scheinen sie bei Bildungs- und Sozialpolitikern, in der Bildungsverwaltung, bei Betrieben, Lehrkräften und Medienschaffenden zu sein.
Nachteilig an den Dossiers ist allerdings, dass sie keinen Gesamtüberblick über meine Forschungsschwerpunkte erlauben. Ich habe mich deshalb über die Idee von Verleger Peter Egger (hep verlag) und auch von Kollege Rudolf Strahm sehr gefreut, meine Haupterkenntnisse aus den Berufsbildungs-Dossiers in einer einzigen Publikation zu bündeln. Diese Idee habe ich in der vorliegenden Publikation verwirklicht und ihr drei Thesen zugrunde gelegt:
•Die berufliche Grundbildung hat ein grosses Reservoir an Begabungs- und Talentreserven, die sie nicht genug nutzt. Einer der Hauptgründe ist der, dass Potenziale zu selten erwartet, wahrgenommen, wertgeschätzt und deshalb auch nur in geringem Umfang gefördert werden.
•Die Berufsbildung kann einen grossen Wertbeitrag für ihre Attraktivität leisten und auch dem Nachwuchsmangel begegnen. Aber sie muss den Tunnelblick auf bestimmte Adressatengruppen mit einem Perspektivenwechsel in Selektion und Rekrutierung überwinden.
•Notwendig ist ein Talentmanagement, das den Namen auch verdient. Talentmanagement ist nichts anderes als der systematische Aufbau von Könnerschaft.
Die Berufsbildung muss ihren Blick neu ausrichten: weg von der alleinigen Konzentration auf Defizite und Schwächen hin zur Integration von Potenzialen und Stärken. Ein solcher Perspektivenwechsel kann jedoch nicht einfach über Nacht geschehen. Und schon gar nicht dadurch, dass man nun den Begriff «Talent» inflationär gebraucht, die traditionellen Selektions- und Rekrutierungsprozeduren gleichwohl beibehält und die persönlichen, oft mit Vorurteilen behafteten Einstellungsmuster gegenüber jungen Menschen nicht hinterfragt. Es braucht einen Perspektivenwechsel in den Köpfen. Einstellungen, Vorurteile und Überzeugungen sitzen tief und halten sich hartnäckig. Strukturen lassen sich leichter und schneller verändern.
Wer nun als Erstes denkt, dass ein Perspektivenwechsel lediglich die Bereitstellung von Finanzen erfordert, liegt falsch. Vielmehr geht es um etwas Fundamentales, das kein Geld kostet: um den Aufbau einer potenzialorientierten Haltung, um den Willen und das Interesse, Talente und Begabungen zu entdecken, anzuerkennen und zu fördern. Ohne eine solche Haltung und ein Bekenntnis zu Leistungsexzellenz in der Berufsbildung kann auch das grosszügigste Budget keine Wirkung erzielen.
Die gegenwärtige bildungspolitische Situation ist günstig: Lehrlingsmangel und Akademisierungstendenzen fordern uns alle heraus, die Berufsbildung weiterzuentwickeln und Veränderungen anzustreben – ohne sie dabei gegen die Gymnasien auszuspielen. Die vorliegende Publikation liefert hierzu einige Anhaltspunkte. Sie trägt meine Forschungserkenntnisse und diejenigen meiner Teams zusammen und gibt viele Denkanstösse. Doch liefert sie keine Rezepte, sondern lediglich Empfehlungen. Damit ermöglicht sie, eingeleitete oder geplante Aktivitäten mit dem aktuellen Stand der Wissenschaft in Einklang zu bringen. Denn, was Begabung, Talent oder Könnerschaft in der Berufsbildung sind, wie sie sich manifestieren und wie die Ausbildungsverantwortlichen, aber auch Industrie und Wirtschaft darauf (re)agieren können – das sind Fragen, die bisher oft richtig, nicht selten aber auch einseitig beantwortet wurden.
Danken möchte ich Peter Egger vom hep verlag für die Initiierung und Unterstützung dieses Projekts und der Lektorin für ihre gewissenhafte Arbeit. Ebenso danke ich allen Zuhörerinnen und Zuhörern, welche meine zahlreichen Vorträge zu Berufsbildungsfragen jeweils besuchen und mir wichtige Rückmeldungen geben, manchmal auch kritische Einwände und Bestätigungen äussern. Diese sind für mich zentral, denn ohne solche Rückmeldungen kann sich die Forschung nicht weiterentwickeln.
Schliesslich geht ein – fast ausnahmslos anonymer – Dank an Hunderte von Teilnehmerinnen und Teilnehmern an unseren Forschungsstudien. Ohne sie hätte keines der Projekte durchgeführt werden können, und die Schweizer Berufsbildung wäre um einige wichtige Erkenntnisse ärmer.
Bern und Aarau, Ende Januar 2016
Margrit Stamm
Einleitung: Jammern ist passé
In der Schweiz gibt es auf der Sekundarstufe II viele Leuchttürme guter Talentförderung sowohl in Gymnasien als auch Betrieben und Berufsfachschulen. Ein Beispiel sind die Europa- und Berufsweltmeisterschaften, an denen unser Land regelmässig herausragende Leistungen erzielt. In den letzten Jahren wurde dies immer an den gut 20 Medaillen ersichtlich, welche die Schweizer Delegation jeweils für sich beanspruchen durfte. Auch die Schweizer Berufsmeisterschaften «SwissSkills», die 2014 erstmals in Bern durchgeführt wurden, waren mit mehr als 155 000 Besuchern ein grosser Erfolg. Sie haben dazu beigetragen, in den Köpfen des Normalbürgers ein attraktives Bild über die Möglichkeiten der Berufsbildung entstehen zu lassen. Dass an der Berufsbildungsfront heute tatsächlich einiges in dieser Hinsicht geschieht, ist jedoch in erster Linie eine Folge des innovativen Berufsbildungsgesetzes, das 2004 in Kraft gesetzt wurde und die Förderung leistungsstarker Lernender als normative Aufgabe versteht.
Talentförderung im Sinne der oben erwähnten Meisterschaften entspricht genau dem, was der Begriff auch meint: Junge Menschen sind dann Talente, wenn sie in einem bestimmten Bereich über ein überdurchschnittliches Leistungsvermögen verfügen, und sie dieses mit gezielter Unterstützung von Berufsbildnern und Berufsbildnerinnen so ausbauen können, dass es sich zu Expertise auf höchstem Niveau entwickeln kann.
Leider hat sich in den letzten Jahren unbemerkt eine «Talent-Epidemie» ausgebreitet. Davon zeugen viele Plakate, auf denen mit jungen Menschen geworben wird: «Wir brauchen Ihr Talent – machen Sie Ihre Ausbildung bei uns!» oder «Absolviere ein Talentjahr, wenn du nicht weisst, ob du eher ins Gymnasium oder eine Berufslehre absolvieren willst!» Eigentlich tönt dies ja gut. Endlich weg von der Defizitperspektive hin zu dem, was junge Menschen können! Trotzdem kann man sich darüber nur eingeschränkt freuen. Viele Hochglanzbroschüren und modern aufgemachte Webseiten lassen nämlich Zweifel aufkommen. Zwar sprechen sie immer von Talenten, doch bleibt fraglich, ob solche Absichten in der Praxis auch umgesetzt werden. Unsere Forschungsstudien zu leistungsstarken Jugendlichen in der Berufsbildung verweisen auf eine andere Realität. Oft wird viel über die mangelnde «Ausbildungsreife» Jugendlicher gejammert, über all das, was sie nicht mehr können und über Elternhäuser, die ihrem Nachwuchs keine Manieren mehr beibringen. Deshalb sind Slogans zur Talentsuche auch ein geschicktes Vertuschen des defizitären Menschenbilds und somit auch ein Etikettenschwindel. Anstatt wie bis anhin einfach zu jammern, wird nun unüberlegt von Talenten gesprochen.
Es ist wünschenswert, den inflationären Gebrauch des Talentbegriffs zu unterbinden. Wichtiger ist es, sich auf die Praxis zu konzentrieren, ob und wie Potenziale junger Menschen in Berufsfachschule, Betrieb und Weiterbildung tatsächlich gefördert werden. Denn dies ist einfacher gesagt als getan. Notwendig sind hierfür Berufsbildungsverantwortliche, die sich im wahrsten Sinne des Wortes als Talentförderer verstehen. Will eine Berufsbildungsverantwortliche das verborgene goldene Händchen eines jungen Migranten oder das intellektuelle Potenzial einer unbequemen Schülerin nicht sehen, dann bleiben Begabungen und Ressourcen unentdeckt und ungenutzt – auch wenn in Leitbildern und Unternehmensrichtlinien Gegenteiliges steht. Haltungen sind deshalb von grundlegender Bedeutung. Nur wer Potenziale bei allen jungen Menschen erwartet, sie erkennen und anerkennen und dann auch unterstützen will, betreibt Talentförderung. Dazu kommen Förderkompetenzen. Wer fördert, muss in der Lage sein, hochstehende Übungs- und Trainingsprozesse so zu arrangieren und zu überwachen, dass die jungen Talente im richtigen Mass herausgefordert und animiert werden, über sich selbst hinauszuwachsen. Dies alles genügt nicht. Talentförderung muss auch Chefsache sein und als grundlegende Ausbildungsaufgabe verstanden werden. Schul- und Geschäftsleitungen, welche ihre Berufsbildenden unterstützen, sind deshalb das Herzstück aller Anstrengungen.
Die Talent-Epidemie darf uns nicht glauben machen, dass junge Menschen tatsächlich talentierter als früher sind. «Talent», so wie der Begriff heute gebraucht wird, ist in vielen Fällen nichts anderes als eine Worthülse, eine PR-Massnahme im «Kampf um die Talente», d. h. um rar gewordene Lehrlinge oder um teure Ausbildungen beliebt zu machen. Das Gerede um Talente ist deshalb oberflächlich, weshalb es der Sache eher schadet als nützt. Eine Rückbesinnung auf das, was Talent meint und wann der Begriff verwendet werden soll, tut Not.
Die vorliegende Publikation nimmt sich solcher Herausforderungen an. Sie liefert auf der Basis unserer Forschungsstudien empirische Daten zur Frage, wer denn tatsächlich «begabt» oder «talentiert» ist und weshalb Berufslernende während ihrer Ausbildung, aber auch nachher, ihre Potenziale (nicht) entwickeln. Ein besonderer Blick wird dabei auf junge Migrantinnen und Migranten geworfen. Gerade aufgrund des Lehrlingsmangels sind solche Fragen besonders aktuell. Denn die Gründe für die vielen fehlenden Auszubildenden sind keinesfalls so eindeutig, wie dies immer wieder berichtet wird. Zwar geben im Lehrstellenbarometer vom April 2015 18 Prozent der befragten Unternehmen als Ursachen für ihre unbesetzten Stellen einen «Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern», 18 Prozent «fehlende Berufsbildungsverantwortliche» und 14 Prozent «schwache respektive keine Nachfrage nach Lehrstellen» an. Unsere empirischen Analysen zeigen jedoch, dass es auch Gründe gibt, die bei den Betrieben selbst liegen. Sie haben somit einen relativ grossen Einfluss darauf, ob sie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten finden oder nicht.
Allerdings haben viele Betriebe in der Zwischenzeit gemerkt, dass sie ihre Rekrutierungs- und Selektionspraxen ändern und sich stärker um potenzielle Auszubildende bemühen müssen. Ebenso ist auf politischer Ebene durch gezielte Massnahmen, Kampagnen (wie berufsbildungplus.ch) sowie professionellere Berufsinformationen und -vorbereitungen viel getan worden. Alle diese Anstrengungen haben jedoch eine empirische Tatsache ausgeblendet: dass Eltern die wichtigsten und entscheidendsten heimlichen Meinungsmacher bei der Berufswahl sind. Trotzdem konzentrieren sich die Massnahmen und Kampagnen fast ausschliesslich auf Schulen, Betriebe, Berufsfachschulen und Verbände.
Will man Begabungs- und Talentreserven ausschöpfen und diese fördern, dann muss man sich auch mit der Frage beschäftigen, wie eigentlich Könnerschaft entsteht. Dann stösst man schnell einmal auf die bedeutsame Rolle der Praktischen Intelligenz. Ohne ihre Berücksichtigung in der Ausbildungspraxis entsteht keine Expertise.
Die vorliegende Publikation ist solchen Themen gewidmet. Auf der Basis der Erkenntnisse unserer Forschungsstudien beschäftige ich mich in einem ersten Kapitel mit den zukünftigen Herausforderungen für die Berufsbildung. Dazu gehören die Begabten- und Talentförderung als bildungspolitische Aufgabe, die Selektion und Rekrutierung der Auszubildenden in Zeiten des Lehrlingsmangels, die Attraktivität der Berufsbildung mit Blick auf die Bedeutung der Familie als wichtigstem Rekrutierungspool sowie die Praktische Intelligenz als Herzstück auf dem Weg zur Könnerschaft. Kapitel zwei bis fünf stellen die Hauptergebnisse von insgesamt fünf unserer Forschungsprojekte vor: «Begabung und Leistungsexzellenz in der Berufsbildung» (2005–2009), «Migranten als gesellschaftliche Aufsteiger» (2009–2012), «Lehrlingsmangel: Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses» (2013), «Nur (k)eine Berufslehre: Eltern als Rekrutierungspool» (2014) sowie «Praktische Intelligenz: Ihre missachtete Rolle in der beruflichen Grundbildung» (2014–2015).
Mit diesem Buch hoffe ich, einen Beitrag zu leisten, um eingeleitete oder geplante Aktivitäten mit dem aktuellen Stand der Wissenschaft in Einklang zu bringen und zu verhindern, dass Massnahmen und Kampagnen weniger einseitig erfolgen. Und ebenso, dass Betriebe erkennen: Jammern ist definitiv passé!
Kapitel 1 Herausforderungen für die Berufsbildung
Aktuell fällt die Berufsbildung durch mindestens drei Merkmale auf. Das erste Merkmal ist die ihr immer wieder zugeschriebene Qualität. So attestierte ihr die OECD-Studie «Learning for jobs» im Jahr 2009 «beeindruckende Qualitäten», weshalb sie «stolz auf ihr hochqualifiziertes Berufsbildungssystem» sein dürfe.[1] In der Tat gibt es wenig Vergleichbares, das überall und in allen Medien so präsent ist. Auch in der Bevölkerung besteht die weitgehend einhellige Überzeugung, dass das Schweizer Berufsbildungssystem eine hervorragende Einrichtung ist. Solche Komplimente kommen nicht einfach aus dem hohlen Bauch, sondern sind ein Hinweis darauf, wie fundiert die Berufsbildung aufgestellt ist.
Das zweite Merkmal betrifft die eigenartige Polarisierung zwischen Selbstüberschätzung – die Alt-Nationalrätin Josiane Aubert hat diese einmal eine «nationale Idealisierung der Berufsbildung» genannt – und wiederkehrenden Klagen. Diese bauen oft auf einer Schwarz-Weiss-Malerei auf und lassen ein gewisses Mass an Selbstkritik vermissen. Einerseits wird die Berufsbildung spätestens seit den SwissSkills 2014 auch als Exportschlager und Garant gegen Jugendarbeitslosigkeit[2] hochgelobt, andererseits aber als System mit zu vielen Lehrabbrüchen und zu wenig fähigen Auszubildenden kritisiert. Damit einher geht das dritte Merkmal: die Tatsache, dass von vielen Eltern und nicht selten auch von Lehrpersonen die Berufslehre im Vergleich zum gymnasialen Weg noch immer als minderwertig angesehen wird, als zwar für schulschwächere Jugendliche angemessen, aber nicht für begabte.
Mit Sicherheit wird die Berufsbildung in den kommenden Jahren mit verschiedensten Herausforderungen konfrontiert werden. Dabei wird es darauf ankommen, ob man diese im positiven Sinn als halbvolles oder negativ als halbleeres Glas ins Auge fasst. Unsere Forschungsstudien unterstützen die positive Sichtweise, und zwar in den folgenden vier Bereichen:
•Begabten- und Talentförderung als bildungspolitische Aufgabe
•Neue Strategien für die Rekrutierung und Betreuung des Nachwuchses
•Frühe Elternarbeit als Werbung für die Berufsbildung
•Könnerschaft durch Praktische Intelligenz
Solche Klagen lassen sich folglich auch als Schutzbehauptungen von Betrieben interpretieren, die sich nicht verändern oder keine Ausbildungsplätze mehr anbieten wollen. Trotzdem ist der Unmut so intensiv geworden, dass sich die Bildungspolitik damit auseinandersetzen und sich fragen muss, was denn zu tun ist. Einfach mehr Drill von der obligatorischen Schule verlangen, damit sie diese Mängel behebt? Dies greift wahrscheinlich zu kurz. Sollen die Betriebe ihre Anforderungen nach Ausbildungsreife strikt durchsetzen und deshalb Ausbildungsplätze aufgrund fehlender Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber streichen? Dies wiederum wäre für die Nachwuchs- und Fachkräftesicherung fatal.
Sicher ist, dass die stete Kritik an der fehlenden Ausbildungsreife der Jugendlichen in Zeiten des Lehrlingsmangels keine günstige Wirkung auf die Attraktivität der Berufsbildung hat. Weil die Akademisierung einerseits (immer mehr wollen in eine Fachmittelschule, etwas mehr ans Gymnasium) und die Demographie (sinkende Geburtenzahlen) für die nächste Zeit keine Trendwende prognostizieren, wird sich das duale System verändern müssen und sich den Realschülern, aber auch den Jugendlichen im Übergangssystem, verstärkt öffnen müssen – einer Klientel, die bisher eher gemieden wurde. Es braucht eine Überwindung des Tunnelblicks auf die anforderungshöchste Bildungsstufe. Damit einhergehend muss ein selbstkritischer Blick auf die Bildungsverordnungen geworfen werden und geprüft werden, inwiefern schulische Anforderungen unnötig hoch angesetzt werden. Manche Bildungsinhalte könnten wahrscheinlich auch erst in der Höheren Berufsbildung vermittelt werden.
Begabten- und Talentförderung als bildungspolitische Aufgabe
Im Allgemeinen nimmt man viel zu wenig zur Kenntnis, wie heterogen die Berufsbildung heute geworden ist. Es gibt Berufsausbildungen mit hohen Anforderungen, solche mit hohem Sozialprestige und meist auch hohen qualifikatorischen Anforderungen, andererseits solche mit relativ geringem Qualifikationsprofil und nicht selten auch geringem Sozialprestige. Unser Berufsbildungssystem muss diese ganze Bandbreite abdecken und dabei einen bemerkenswerten Spagat bewältigen:
•Es muss auch für leistungsstarke, gut qualifizierte Jugendliche, die eine anspruchsvolle Berufsausbildung absolvieren wollen, attraktiv bleiben. Deshalb müssen solchen Jugendlichen früh schon Wege bis zur Hochschulreife aufgezeigt werden und auch vorgeebnet bekommen.
•Gleichzeitig muss es den Fachkräftenachwuchs auch aus der Population leistungsschwacher Jugendlicher erschliessen, denen bislang «fehlende Ausbildungsreife» attestiert worden ist und die aus verschiedensten Gründen im Übergangssystem gelandet sind. Bis 2020 sollen 95 Prozent aller 25-Jährigen über einen nachobligatorischen Abschluss verfügen.[3]
Die berufliche Grundbildung hat in den letzten Jahren mit grossem Aufwand viel unternommen, um leistungsschwächere Jugendliche auf dem Weg in die Sekundarstufe II zu unterstützen. Dies ist richtig und wichtig, sollten doch viele junge Menschen mit möglichst ausreichender Bildung in die Arbeitswelt und damit in die Gesellschaft integriert werden können. Integration ist deshalb das Herzstück vieler Bemühungen und Aktivitäten. Allerdings sollten Prioritäten und Perspektiven richtig gesetzt werden. Dies bedeutet erstens, dass sich der Blick nicht zu sehr auf die Integrationsförderung dieser leistungsschwächeren Gruppe beschränken darf, sondern verstärkt auch auf die Potenziale aller Auszubildenden gerichtet werden muss. Zweitens, dass Auszubildende mit Talent und Potenzial viel systematischer als bis anhin gesucht und gefördert werden sollten. Berufsbildung, Wirtschaft und Industrie, und damit unsere Volkswirtschaft, brauchen beides: ein breites, sorgfältiges Bildungsangebot für die sogenannt Leistungsschwachen, aber auch die systematische und selbstverständliche Förderung jener am «oberen Ende der Skala» – und zwar ohne, dass dabei von «elitärem Gehabe» gesprochen wird, wie dies so oft der Fall ist.
Natürlich kann man einwenden, dass in den letzten Jahren das Verständnis für dieses Segment deutlich gewachsen ist und auch hervorragende Projekte lanciert und etabliert worden sind (man denke an die «Talent- und Innovationsförderung in der Berufsbildung», das Label «Bildungspartner von SJf – for talents», das Projekt «Junior Car Crack» des Auto Gewerbe Verbands der Sektion beider Basel oder das Projekt Talentförderung in der Berufsbildung des Kantons Zürich (usw.). In der Tat sind dies gute Beispiele, doch finden sie viel zu wenig systematische Nachahmer. Deshalb bleiben sie selektiv, weil nicht alle Auszubildenden die gleichen Chancen zur Potenzialentfaltung erhalten. Der Kanton bzw. der Wohn- und Ausbildungsort haben darüber einen zu grossen Einfluss. Eine systematisierte Begabungs- und Talentförderung ist deshalb eine grosse Herausforderung.
Potenzialförderung ist eine gesetzlich verankerte Pflicht
Dass Stichworte wie Talente, Begabungen, Expertise, Leistungsexzellenz – oder wie immer man Potenziale nennen will – Eingang in den Berufsbildungsdiskurs gefunden haben, ist glücklicherweise auch eine Folge des innovativen Berufsbildungsgesetzes. Die in Art. 18 und Art. 21b festgehaltene Förderung von leistungsstarken Berufslernenden weist der Ausbildung des Nachwuchses eine grundlegende Bedeutung und den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben eine spezifische Verantwortung und damit einhergehend eine entsprechende Innovationsbereitschaft zu. Berufliche Begabten- und Talentförderung ist damit zu einer wichtigen, berufspädagogischen Aufgabe geworden. Auch der Bundesrat hat verschiedentlich von der Ausschöpfung der Begabtenreserve in der Schweizer Berufsbildung gesprochen.
Somit hat die Berufsbildung eine gesetzlich verankerte Pflicht, Potenziale zu fördern. Diese Pflicht wird vor allem deshalb eine Herausforderung, weil Begabungen und Talente nicht per se an guten Schulnoten und hohen Schulabschlüssen erkennbar sind, sondern spezifisch gesucht, erkannt, anerkannt und gefördert werden müssen. Dies ist insofern bedeutsam, als es viele an sich begabte Jugendliche gibt, die aufgrund ihrer Schulmüdigkeit nicht automatisch den gymnasialen Weg wählen. Solche «Aussteiger» sind in den letzten Jahren eher zahlreicher geworden. Sie gehören häufig nicht zu den sehr guten, sondern erstaunlich oft zu den mittelmässigen oder schlechten Schülerinnen und Schülern, zu den «Minderleistern», die signifikant schlechtere Schulleistungen erbringen, als man dies von ihnen aufgrund ihres intellektuellen Potenzials eigentlich erwarten würde.[4]
An der achten nationalen Lehrstellenkonferenz am 23. November 2012 in Martigny wurden bildungspolitische Massnahmen beschlossen, welche für die Ausschöpfung von Begabungsreserven bedeutsam sind: die Entdeckung des Potenzials von jungen Migrantinnen und Migranten, die Motivierung junger Frauen für technische Berufe sowie die Nachholbildung für Menschen mit praktischer Erfahrung aber ohne Berufsabschluss. Solche Massnahmen lassen sich auch mit unseren Forschungsstudien legitimieren.
Die Defizitorientierung dominiert
In der Praxis sieht es allerdings etwas anders aus. Folgt man unseren empirischen Daten, so setzen heute noch relativ wenige Berufsschulen und Ausbildungsbetriebe die Idee systematischer Talentförderung, in die Praxis um. Eine grosse Mehrheit orientiert sich nach wie vor am Ungenügen der Jugendlichen respektive an deren Leistungsschwächen. Ein Umdenken in den Köpfen ist deshalb für die Berufsbildung die grösste zukünftige Herausforderung. Dabei versteht sich von selbst, dass man nicht von der Qualität der beruflichen Ausbildung sprechen, gleichzeitig jedoch vor allem nur das Negative im Blick haben und die fehlenden leistungsstarken Jugendlichen beklagen kann.
Die Sicherung von Könnerschaft im Berufshandwerk ist heute wichtiger denn je. Deshalb darf der Königsweg der Begabten- und Talentförderung nicht weiterhin in erster Linie Akademia heissen. Die letzten Jahre haben nämlich mehr als deutlich gezeigt, dass die Berufsbildung immer stärker in Gefahr gerät, zum Durchgangsstadium von Akademikerkarrieren zu werden und schulisch qualifizierte Jugendliche nach der Berufsausbildung in ein Fachhochschulstudium abwandern. Die Höhere Berufsbildung ist dabei eindeutig ins Hintertreffen gelangt. Zukünftig wird es infolgedessen eine zentrale Herausforderung sein, die Berufsausbildung nicht nur als Zubringerin für die Fachhochschulen, sondern ebenso als Garantin der Entdeckung beruflich-praktischer Reserven und der Förderung der beruflichen Qualität in der Höheren Berufsbildung zu verstehen.
Deshalb sind gerade den Schulabgängern aus Real- und Sekundarschulen spezifische berufliche Qualifikationschancen zu ermöglichen. Obwohl sie aufgrund ihrer fachorientierten Begabungsprofile nicht in den akademischen Weg der Berufsmatura einmünden können, verfügen viele von ihnen über beträchtliche berufspraktische Talente. Gleiches gilt oft auch für benachteiligte Migrantinnen und Migranten. Mit Blick auf beide Gruppen dominieren allerdings Klagen über ihre mangelnde Ausbildungsreife sowie ihre Tendenz zu Lehrabbrüchen und damit zu fehlenden Berufsabschlüssen. Eine Folge dieser Defizitperspektive ist die Tatsache, dass Potenziale bei solchen Jugendlichen gar nicht vermutet, deshalb nicht erwartet und auch nicht gesucht werden.
Angesichts der aktuellen Entwicklung ist anzunehmen, dass Wirtschaft und Industrie zukünftig mehr denn je auf die Möglichkeit angewiesen sein werden, fachlich begabte Mitarbeitende rekrutieren zu können, die das handwerkliche Metier beherrschen und die berufliche Ausbildung nicht lediglich als Durchgangsstadium zur Fachhochschule nutzen, um dann einen anderen Beruf zu ergreifen. Ob sie Abgänger von Real- oder Sekundarschulen sind, dürfte deshalb eine unbedeutende Rolle spielen. Wesentlich ist ihr Können, das sie in der beruflichen Ausbildung haben entwickeln und unter Beweis stellen können.
Neue Strategien für die Rekrutierung und Betreuung des Nachwuchses
Unglaublich, aber wahr: In der beruflichen Grundbildung dominierten bis vor ein paar Jahren noch die Jugendarbeitslosigkeit und die daraus resultierenden fehlenden Zukunftsperspektiven unserer Jugendlichen. Heute hat sich die Situation diametral verändert. Der Mangel an Ausbildungsplätzen ist einem Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern gewichen: Aus dem Lehrstellenmangel ist ein Lehrlingsmangel geworden. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels dürfte sich die Situation weiter verschärfen. Denn unbesetzte respektive schwierig zu besetzende Ausbildungsplätze stellen sowohl für das unternehmerische Wachstum der Betriebe als auch für die Nachwuchssicherung eine ernstzunehmende Problematik dar. Um neue Strategien für die Rekrutierung und Betreuung des Nachwuchses zu entwickeln, bedarf es zunächst eines differenzierteren Blicks auf die Hintergründe.
Die Berufsbildung als System zweiter Klasse?
Die aktuelle Situation ist eine sehr spezielle: Neben dem sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftemangel machen der Berufsbildung vor allem die demographischen Veränderungen zu schaffen. Stimmen die Daten des Bundesamtes für Statistik, dann wird die Anzahl Jugendlicher in diesem Altersspektrum bis zum Jahr 2020 weiter sinken. Dazu kommt die Tatsache, dass die gymnasiale Ausbildung attraktiver denn je ist, obwohl längst nicht alle, welche eine Aufnahmeprüfung absolvieren müssen, diese auch bestehen. Anzunehmen ist jedoch, dass das Interesse an der akademischen Ausbildung auch in Zukunft ungebrochen sein und die Berufsbildung für viele lediglich die zweite Wahl bleiben wird. Deshalb ist ebenso davon auszugehen, dass ohne wirksame Massnahmen die absoluten Zahlen der leistungsstarken Auszubildenden, welche in die Berufsbildung eintreten, weiter sinken dürften.
Einer der Gründe liegt darin, dass Eltern heute einen enormen Drang nach hoher Bildung haben. Wer selbst ein Gymnasium absolviert hat, setzt alles daran, dass die Kinder mindestens den gleichen Status erreichen oder, besser noch, ihn übertreffen. Und wer zu den Bildungsaufsteigern gehört, die in bessere Positionen gerutscht sind als die eigenen Eltern, will seine Kinder so unterstützen, dass sie von Anfang an die besseren Chancen als die anderen haben. Dieser Tunnelblick hat dazu geführt, dass bei vielen Familien die Berufsbildung als System zweiter Klasse gilt.
Verborgenes Potenzial finden
Gerade, wenn es um leistungsstarke Auszubildende geht, hat sich die Berufsbildung bisher vor allem auf Jugendliche mit guten Schulnoten aus anforderungshohen Schulniveaus konzentriert. Das ist allerdings eine einseitige Strategie, weil sie verhindert, Potenziale jenseits guter Schulleistungen und Schulabschlüsse zu entdecken. Solche Potenziale sind jedoch sowohl aus einer individuellen Perspektive (die optimale Leistungsförderung jeder einzelnen Person, ungeachtet ihres Geschlechts und ihrer sozialen Herkunft) als auch einer gesellschaftlichen Perspektive (Minimierung des Nachwuchs- und Fachkräftemangels) von zentraler Bedeutung für die Qualität und Leistungsfähigkeit des Berufsbildungssystems. Es ist deshalb einseitig, wenn nicht gar falsch, den Mangel an Auszubildenden in den verschiedenen Sparten lediglich mit mehr und immer ausgefalleneren PR-Massnahmen bekämpfen zu wollen. Es braucht andere und neue Rekrutierungs- und Selektionsstrategien, welche verborgenes Potenzial sichtbar machen.
Betriebe werden sich darauf einstellen müssen, ihren Fachkräftenachwuchs auch aus den leistungsmässig schwächeren Segmenten und ebenfalls aus Jugendlichen des Übergangssystems zu rekrutieren. Gerade für KMUs erwächst daraus eine grosse Herausforderung. Sie müssen ihre Ausbildung variabler und flexibler gestalten und sich viel mehr auf Unterschiede in der Vorbildung einstellen. Allenfalls brauchen sie dafür Unterstützung.
Das Übergangssystem als neue Bildungskategorie
Der Begriff «Übergangslösung» ist wenig schmeichelhaft und meint eigentlich die Warteschlange, die sich beim Eintritt in die berufliche Ausbildung gebildet hat. Damit werden alle Angebote bezeichnet, die eine Brücke bauen zwischen obligatorischer Schulzeit und einer Berufslehre bzw. einer weiterführenden Schule. Dazu gehören beispielsweise ein Motivationssemester, ein 10. Schuljahr, eine Au-pair-Stelle oder ein Praktikum. Jugendliche, welche sich in diesem Übergangssystem befinden, teilen eine gemeinsame Erfahrung: dass der Übergang Schule – Beruf für sie nicht erwartungsgemäss funktionierte. Heute absolvieren mehr als ein Viertel der Jugendlichen ein oder mehrere Brückenangebote. Sie werden also häufig von einer Massnahme zur nächsten geschickt. Und dies in einer Zeit, in der mehr als 8 000 Lehrstellen nicht besetzt werden können. Offenbar gibt es Fehlanreize im System, sodass die Warteschlange zu einer veritablen Bildungskategorie und zu einem Massenphänomen geworden ist, das für viele mit wenig beruflichen Perspektiven, hoher Arbeitsmarktunsicherheit und erschwerter beruflicher Identitätsbildung verbunden ist. Denn Jugendliche nehmen im Durchschnitt zwei Jahre – im Kanton Genf sogar drei Jahre – Brückenangebote in Anspruch. Wenn sie somit erst mit 18 Jahren eine Berufslehre beginnen und der Berufsfindungsprozess immer länger dauert, dann ist nach den damit verbundenen Folgen und Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Sozialstruktur zu fragen.
Lehrvertragsauflösungen und Fachkräftemangel
Eng damit verbunden ist das Phänomen der Lehrvertragsauflösungen, oft fälschlicherweise generalisierend als «Lehrabbrüche» bezeichnet. Dieses Phänomen hat es zwar immer schon gegeben, doch gerät es aufgrund seines Zusammenhangs mit dem drohenden Fachkräftemangel aktuell weit stärker in den Fokus als bisher. Da gerade Berufe, die allgemein ein Image-Problem haben – wie etwa bestimmte Bauberufe oder Bäcker/Konditoren – besonders stark von Lehrvertragsauflösungen betroffen sind, gilt das Wissen um die Ursachen solcher Entscheidungen als wichtige Herausforderung für die Berufsbildung. Gerade die Sorge um den Fachkräftemangel hat in den letzten Jahren zunehmend den Blick auf das Phänomen der Lehrvertragsauflösungen gelenkt, und es sind verschiedene Bestandsaufnahmen hierzu durchgeführt worden. Trotzdem werden Lehrvertragsauflösungen immer noch vorwiegend als alleiniges Problem der Auszubildenden selbst, ihrer Leistungsfähigkeit, ihres Berufswahlverhaltens und ihrer Persönlichkeitsmerkmale verstanden.
Die neueste Forschung zeigt jedoch anderes: Betriebe und Berufsfachschulen sind ebenso ursächlich an Lehrvertragsauflösungen beteiligt wie die Jugendlichen selbst. Massnahmen, die im Hinblick auf den Fachkräftemangel Erfolg versprechend sein wollen, müssen deshalb bei allen Partnern ansetzen, nicht nur bei den Jugendlichen selbst.
Die Berufsbildung sollte über die Bücher gehen
Was bedeutet diese Situation für den «Kampf um die Talente»? Erstens, dass die Berufsbildung gut daran tut, über die Bücher zu gehen: Betriebe sollten ihre Selektionsmassnahmen überdenken und dabei viel stärker zwischen Leistung (Schulnoten) und Potenzial unterscheiden und Fähigkeiten jenseits des schulischen Wissens in ihren Rekrutierungsstrategien berücksichtigen. Die einseitigen Klagen über die fehlende Ausbildungsreife sind wenig innovativ und bilden nur die eine Seite der Medaille ab. Denn wer zu sehr auf schulische Kompetenzmerkmale setzt, schränkt den Kreis potenziell guter Bewerberinnen und Bewerber stark ein und nutzt das Potenzial in keiner Art und Weise. Zudem ist das Übergangssystem zu überdenken. Obwohl für die einen Jugendlichen als willkommene Möglichkeit zur Überwindung von Handicaps, die sie bearbeiten, ausmerzen oder optimieren können (schlechte Schulnoten, psychische Probleme, Verhaltensschwierigkeiten, Suchterkrankungen usw.) landen zu viele von ihnen dort, die eigentlich eine Ausbildungsstelle antreten könnten. Schliesslich müsste sie gerade im Hinblick auf den Fachkräftemangel die Problematik der zunehmenden Anzahl der Lehrvertragsauflösungen branchenspezifisch und im Hinblick auf die Rolle der Ausbildungsbetriebe an die Hand nehmen.
Frühe Elternarbeit: Werbung für die Berufsbildung
Es ist eigenartig: Obwohl die Schweizer Berufsbildung einen ausgesprochen guten Ruf geniesst, gehen ihr langsam die leistungsstarken Auszubildenden aus. Bereits aufgezeigt worden ist, dass die Wertschätzung der Berufslehre im Gegensatz zu individuellen Vorlieben steht, die sich in Richtung schulisch-akademischer Laufbahnen verschieben. Die Forderung des Gewerbes nach einem Umdenken in der Bildungspolitik ist deshalb gerechtfertigt. Allerdings darf dies nicht damit einhergehen, dass das Gymnasium als Prügelknabe dienen soll und es gegen die Berufsbildung ausgespielt wird. Die guten Auszubildenden fehlen nicht, weil sie sich fürs Gymnasium entscheiden. Die Hauptursache liegt in den sinkenden Schülerzahlen, welche die Berufsbildung besonders spürt. Weil nach wie vor gleich oder gar mehr Jugendliche den gymnasialen Weg oder andere Vollzeitschulen wählen, stehen ihr deutlich weniger an sich leistungsstarke Jugendliche zur Verfügung. Dazu kommt, dass der kontinuierliche Anstieg der Mädchen-Quote in den Gymnasien dazu geführt hat, dass das weibliche Geschlecht in den technischen Berufen verstärkt fehlt. Der Trend zum Gymnasium muss deshalb differenziert betrachtet werden. Obwohl es auch in Zukunft eine sehr hohe Anziehungskraft behalten dürfte, bedeutet dies nicht automatisch, dass die Berufsbildung die Verliererin sein muss. Dies wird zwar allgemein so formuliert, denn sie hat sich in den letzten Jahren stark auf ihre Binnenentwicklung konzentriert und zu wenig um ihr Renommee mit Taten gekümmert. Erst seit wenigen Jahren hat sie begonnen, ihre Attraktivität besser aufzuzeigen und zu verkaufen. Aber gerade gegenüber bildungsambitionierten Elternhäusern steht dies aus.
Jugendliche aus Akademikerfamilien fehlen in der beruflichen Grundbildung
Jenseits der leidigen Pro-und-kontra-Debatte «Berufsbildung-Gymnasium» gilt es somit, bei objektiven Daten und der Suche nach Ursachen anzusetzen. So ist die empirische Tatsache, dass die Berufsbildung vor allem von Jugendlichen aus nicht-akademischen Elternhäusern in Anspruch genommen wird, kein zukunftsträchtiger Zustand. Umgekehrt gilt Gleiches für die Gymnasien, die durchschnittlich zu mehr als 80 Prozent von Jugendlichen aus bildungsnahen Familien besucht werden. Eigentlich sollten Neigungen und Fähigkeiten den Ausschlag zur Bildungs- und Berufswahl geben. Wenn dem so wäre, dann wären in der Berufsbildung mehr leistungsstarke Jugendliche aus gut situierten Familien vertreten, in den Gymnasien jedoch mehr intellektuell begabte Kinder aus Arbeiter- und benachteiligten Migrantenfamilien.
Um die Attraktivität der Berufsbildung zu steigern, tun Bund und Kantone mit gezielten Kampagnen ausgesprochen viel. Auch Betriebe haben langsam entdeckt, dass sie sich stärker um potenzielle Auszubildende bemühen müssen. Der Erfolg ist trotzdem relativ bescheiden geblieben. Einer der Hauptgründe liegt darin, dass man sich stark auf die Öffentlichkeit, die Betriebe und Berufsfachschulen sowie die OdAs konzentriert hat. Die Familie als wichtigste Meinungsmacherin und Orientierungsinstanz ist bei der Berufswahl des Nachwuchses ausgeblendet worden.
Eltern sind die heimlichen Meinungsmacher
Eltern ins Boot zu holen, ist deshalb eine wichtige und herausfordernde Aufgabe. Väter, vor allem aber Mütter, haben nicht nur einen grossen emotionalen Einfluss, sondern sind auch die wichtigsten Bezugspersonen ihrer Söhne und Töchter. Die Gleichaltrigen sind in diesem Prozess zwar auch bedeutsam, aber deutlich weniger wichtig als die Eltern.
Wo liegt das Problem? Wie bereits erwähnt, gilt die Berufslehre bei vielen Eltern als zweite Wahl, vor allem jedoch als Sackgassenausbildung. Dies dürfte in erster Linie deshalb sein, weil sie nicht genug informiert sind oder weil Informationen zu kompliziert daher kommen. Deshalb kennen viele Eltern (und oft auch Lehrkräfte!) die im internationalen Vergleich einmalige Durchlässigkeit unseres Bildungssystems nicht oder nur sehr rudimentär. Diese Unkenntnis ist in allen Sozialschichten festzustellen, insbesondere auch in ausländischen Familien. Dass Berufslehre und Berufsmaturität den Zugang zu einer Fachhochschule erlauben und mittels einer Passerelle sogar ein Universitätsstudium möglich wird, ist vielfach relativ unbekannt. Es braucht somit umfassende Aufklärungsarbeit. Zwar fehlt es nicht an Information und Ratgebern zur Berufswahl, wohl jedoch an solchen relevanter Art. Sie thematisieren zu wenig die Vor- und auch Nachteile der verschiedenen Bildungswege sowie die Fähigkeiten und Talente, über welche der Nachwuchs im Hinblick auf Gymnasium und Berufslehre verfügen müsste.
Gesamthaft besehen hat sich die Diskussion um die schwindende Attraktivität der Berufsbildung bisher zu einseitig auf Schulen, Betriebe und Verbände konzentriert. Die Familie ist vergessen gegangen. Wenn die Berufsbildung als gleichwertige Alternative zum akademischen Bildungsweg wahrgenommen und von den Eltern und ihrem Nachwuchs tatsächlich auch gewählt werden soll, dann müssen sie zum zentralen Element in der aktuellen Diskussion um den Lehrlingsmangel werden.
Könnerschaft als Verwirklichung der Praktischen Intelligenz
Der unaufhörlich voranschreitende Trend zur Akademisierung zeigt sich darin, dass Hochschulabschlüsse, Zertifikate und entsprechende Titel immer wichtiger werden. Doch hat die Überzeugung, dass die «Akademische Intelligenz» das zum Erfolg führende Kriterium ist, dazu geführt, dass die grosse Bedeutung der Praktischen Intelligenz fast vollkommen ausgeklammert und auch falsch verstanden worden ist. Praktische Intelligenz ist nicht einfach handwerkliches Geschick von weniger Begabten, sondern die Fähigkeit, Fachwissen auf hohem Niveau in der Praxis auch anwenden zu können. Praktische Intelligenz provoziert Könnerschaft. Für die Berufsbildung ist dies eine zentrale Herausforderung, weil sie ganz besonders mit der Theorie-Praxis-Problematik vertraut ist.
Die ausschliessliche Konzentration auf die Akademische Intelligenz ist falsch
Eine solche Erkenntnis hat jedoch einen schweren Stand. Denn Akademische Intelligenz gilt als Tor zum Berufs- und Lebenserfolg. Dahinter steckt die Überzeugung, dass das Wissen die unabdingbare und einzige Grundlage für das Können und damit für Expertise sei. Ist jemand nicht professionell genug, dann ist man überzeugt, dass die Wissensvermittlung und somit die Ausbildung versagt hat.
Diesem Denken ist nicht grundsätzlich zu widersprechen. Im Globalisierungskontext entwickelt sich die Schweiz nun einmal zu einer Bildungs- und Wissensgesellschaft. Dass ein wachsender Anteil der Berufstätigen eine höhere Bildung hat, ist somit alles andere als negativ. Immer besser ausgebildete Berufsleute sind im Hinblick auf die internationale Anschlussfähigkeit ein Muss. Aber unser Denken, wonach hohes Wissen und eine hohe Akademische Intelligenz die zentralen Ursachen für Könnerschaft und Expertise seien, ist zu einseitig und klammert die grosse Bedeutung der Praktischen Intelligenz aus.
Hinter der Akademischen Intelligenz verbergen sich oft praktische Talente, die nicht sichtbar werden können, weil man ihnen keine Möglichkeiten zur Entfaltung gibt. Natürlich gilt Gleiches auch umgekehrt, doch steht dies hier nicht zur Diskussion. Ebenso kennen wir alle Menschen, die auf wissenschaftlich hochstehende Weise über ein Problem sprechen, zu dessen Lösung aber wenig beitragen können. Andererseits beobachten wir immer wieder, dass auch viel Fleiss und Motivation noch keine Könner hervorbringt. Der Grund liegt in beiden Beispielen darin, dass es solchen Menschen an ausreichender Praktischer Intelligenz mangelt. Deshalb ist die Fähigkeit, mit realen Problemen erfolgreich umzugehen, das wichtigste Element von Berufskompetenz.
Kapitel 2 Talente Wer sie sind und wie sie sich entwickeln
Nicht nur in der Berufsbildung, auch im Personalmanagement von Unternehmen ist der «Kampf um die Talente» allgegenwärtig. Angesprochen sind mit diesem Slogan die Arbeitsmarktengpässe und der Fachkräftemangel. Qualifiziertes Personal zu finden wird heute als entscheidender Wettbewerbsfaktor verstanden und nicht mehr wie bisher Maschinen, Kapital oder die geografische Lage eines Betriebs. Als Gründe für den beklagten Mangel an Talenten werden der demografische Wandel genannt, Veränderungen in der Arbeitswelt, wie beispielsweise der Wandel von der produktions- hin zu wissensbasierten Arbeitsformen, aber auch die Folgen der Masseneinwanderungsinitiative. Der Wettbewerb um Talente (oft auch «high potentials» genannt) nimmt deshalb zu und daraus resultierend auch die Bedeutung des Talentmanagements.[5] Talentmanagement wird definiert als systematische Suche nach und Nutzung von Begabungs- und Talentreserven.
In dieser Hinsicht steht die berufliche Grundbildung vor besonderen Herausforderungen. Zum einen zwingt sie die trotz des zahlenmässigen Rückgangs an Jugendlichen ungebrochene Attraktivität der Gymnasien zum Nachdenken, inwiefern sie ihre leistungsbesten Auszubildenden zu verlieren droht. Zum anderen erfordert der drohende Nachwuchsmangel in bestimmten Ausbildungsberufen neue Strategien, leistungsstarke und motivierte Lernende zu finden. Die aktuelle bildungspolitische Situation rund um den Nachwuchs- und Fachkräftemangel ist somit günstig, um Talentfragen endlich verstärkt in den Blick zu nehmen. Eine bessere Ausschöpfung der Begabten- und Talentreserven stellt nicht nur eine grosse Herausforderung dar, sondern ebenso eine Chance, das Potenzial bestimmter Gruppen besser oder anders auszuschöpfen.
Doch, wer sind die Begabten und Talentierten[6] in der beruflichen Grundbildung, und wie entwickeln sie sich? Zwei unserer Forschungsprojekte liefern hierzu wichtige Erkenntnisse. Beide Studien wurden von der Berufsbildungsforschung des SBFI finanziell gefördert.
Goldene Hände brauchen keine klügsten Köpfe
Die Frage, inwiefern wir in der Schweiz die Begabten- und Talentreserven tatsächlich ausschöpfen, lässt sich mit einem «Ja und nein» beantworten. So lautet die Schlussbilanz der repräsentativen Längsschnittstudie «Begabung und Leistungsexzellenz in der Berufsbildung», die wir zwischen 2005 und 2009 an der Universität Fribourg durchgeführt haben.[7] Untersuchungsbasis bildete eine Gesamtstichprobe mit 21 Deutschschweizer Berufsschulen und 2 706 Auszubildenden des ersten Lehrjahres, welche zwei kognitive Fähigkeitstests absolvierten. 196 von ihnen erzielten überdurchschnittlich hohe Werte, weshalb sie einem «Talentpool» zugeteilt wurden. Ihm wurde eine Vergleichsgruppe mit 189 Personen gegenübergestellt, die lediglich durchschnittliche Werte erzielt hatten. Die Auszubildenden des Talentpools unterschieden sich somit von der Vergleichsgruppe primär durch ihre überdurchschnittliche Intelligenz. Zusammen bildeten die insgesamt 385 Personen die Stichprobe, die wir während der gesamten Ausbildungszeit in drei Erhebungen untersuchten.
Begabte Auszubildende sind eine soziale Tatsache
177 der dem Talentpool zugeteilten Personen mit einem Intelligenzquotienten (IQ) von über 120 Punkten machten 7.2 Prozent der Stichprobe aus. Weitere 19 Personen (0.6 Prozent) verfügten sogar über einen Wert von mehr als 130 Punkten. Weil die klassische Begabungsforschung bei einem IQ von 120 Punkten von überdurchschnittlicher Begabung und bei einem IQ ab 130 Punkten von Hochbegabung spricht, kann davon ausgegangen werden, dass die berufliche Grundbildung mit ca. 7.8 Prozent überdurchschnittlich begabten Auszubildenden rechnen kann und diese somit eine soziale Tatsache darstellen.
Interessanterweise liessen sich solche Auszubildenden in allen Berufsfeldern finden und keineswegs nur in denjenigen, die zu den anforderungshöchsten gehören und in die Berufsmatura einmünden. Der Talentpool umfasste somit auch Personen aus traditionellen Handwerksberufen wie Köche, Zimmerleute, Maurer, Bodenleger, Metzger oder Sanitätsinstallateure.
Wie entwickelten sich diese beiden Gruppen im Verlauf ihrer Ausbildung? Welche Rolle spielte dabei die Intelligenz? Um diese Hauptfrage zu beantworten, befragten wir einerseits die Berufsbildnerinnen und Berufsbildner zu ihren Erfahrungen und Einschätzungen des oder der Auszubildenden und andererseits die Auszubildenden selbst zu ihrer eigenen Person, ihre beruflichen Erfahrungen, ihrer Familie und ihren Freunden sowie zum Verlauf der obligatorischen Schulzeit.
In Abbildung 1 sind die Ergebnisse aus den Befragungen der Berufsbildenden eingetragen. Sie hatten im ersten (t1), zweiten (t2), dritten (t3) und vierten (t4) Ausbildungsjahr die Kompetenzen ihres resp. ihrer Lernenden auf einer fünfstufigen Skala zu den materiellen und formalen Kenntnissen sowie den personalen und sozialen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Verlauf der beiden Leistungskurven zeigt etwas Erstaunliches und kaum Erwartetes. Nachdem der Talentpool die Vergleichsgruppe in den beiden ersten Ausbildungsjahren (t1 und t2) deutlich überflügelt hatte, war im dritten Lehrjahr (t3) das Gegenteil der Fall. Im vierten Lehrjahr (t4), kurz vor der Lehrabschlussprüfung, hatte die Vergleichsgruppe den Talentpool im Urteil ihrer Berufsausbildenden immer noch überholt. Dies bedeutet somit, dass die zu Ausbildungsbeginn gemessenen kognitiven Fähigkeiten auf die betrieblichen Leistungen beim Ausbildungsabschluss kaum einen Einfluss ausübten. Mit anderen Worten: Kluge Köpfe allein garantieren offenbar noch keine Könnerschaft in Form goldener Hände.
Abbildung 1: Leistungsverläufe von Talentpool und Vergleichsgruppe im Urteil der Berufsbildenden
Die berufliche Ausbildung als zweite Chance
Vor diesem Hintergrund interessiert natürlich eine Frage am stärksten: Wer sind denn die tatsächlich Leistungsbesten, wenn doch die Intelligenz kaum eine Rolle spielt? Was steckt hinter ihnen? Um diese Frage zu beantworten wurde eine Rangliste mit allen 385 Teilnehmenden erstellt und das vorderste Drittel, das heisst 119 Personen, genauer untersucht und mit dem Rest der Stichprobe verglichen. Dazu gehörten 58 Personen des Talentpools und 61 Personen der Vergleichsgruppe. 31 Personen stammten aus einfachen Migrantenfamilien. Insgesamt lassen sich die auf diese Weise eruierten Ergebnisse wie folgt zusammenfassen:
•Auch ein Realschulabschluss kann zu Könnerschaft führen: 30 Prozent der Leistungsbesten verfügten lediglich über einen Realschulabschluss, 45 Prozent einen mittleren Sekundarschulabschluss und nur 25 Prozent über einen progymnasialen Abschluss.
•Holprige Schullaufbahnen sind kein Hindernis für exzellente Leistungen: 23 Prozent der Leistungsbesten hatten einmal, 10 Prozent sogar zweimal, eine Klasse wiederholt. Im Widerspruch zu gängigen Überzeugungen zeigt sich damit, dass eine Klassenwiederholung an sich keine Aussagen über den Ausbildungserfolg erlaubt.
•Die berufliche Ausbildung kann zur «zweiten Chance» werden: Mehr als 30 Prozent der Leistungsbesten hatten während der obligatorischen Schulzeit bei ihren Klassenlehrkräften oft als «Minderleister» gegolten («Wenn du nicht so faul wärst, könntest du etwas erreichen» oder «Mit deinem Minimalismus wirst du nicht weit kommen»). Offenbar konnten sie ihr Potenzial infolgedessen erst in der beruflichen Ausbildung entwickeln. Damit ist für sie die berufliche Ausbildung zu einem Neuanfang oder gar zu einer «zweiten Chance» geworden.
•Persönlichkeitsmerkmale schlagen Intelligenz: Arbeitsmotivation und -identifikation, Stressresistenz, Fleiss und Beharrlichkeit waren bei den Leistungsbesten deutlich höher ausgeprägt als beim Rest der Stichprobe und erwiesen sich demzufolge als bedeutsamere Erfolgsfaktoren denn die Intelligenz.
•Der Betrieb spielt eine herausragende Rolle: Die Merkmale des Betriebes – beispielsweise Betriebsklima, Leistungsanerkennung, Unterstützung, Herausforderung, Anregung und Training – hängt signifikant positiv mit den Leistungen der Spitzengruppe zusammen. Zum Leistungsbesten wird man somit nicht nur, wenn man über geeignete Persönlichkeitsmerkmale verfügt, sondern auch in den Genuss von spezifischer betrieblicher Unterstützung kommt.
Leistungsstarke Migranten: die unerwarteten Talente
Um den aktuellen Herausforderungen entgegenzutreten, die sich der Berufsbildung zur Ausschöpfung der Begabungs- und Talentreserven im Hinblick auf den Fachkräftemangel ergeben, hat es bis zur Annahme der Masseneinwanderungsinitiative zwei Möglichkeiten gegeben: noch mehr qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland zu holen oder die Potenziale von Migrantinnen und Migranten, die bereits bei uns leben, zu entdecken respektive zur Kenntnis zu nehmen und sie besser und zielgerichteter zu fördern. Da die erste Möglichkeit heute enorm eingeschränkt ist und der Fachkräftemangel stärker mit Einheimischen statt mit zugewandertem Fachpersonal behoben werden muss, werden die hier lebenden Migrantinnen und Migranten zur Bevölkerungsgruppe mit den wohl am häufigsten nicht entdeckten Begabungsreserven.
Weshalb die Herkunft so wichtig ist
Unsere Herkunft bestimmt zu grossen Teilen unsere Zukunft. Wir sprechen zwar immer von Chancengleichheit, leben in Wirklichkeit aber in einer Gesellschaft, in welcher der Zufall, in welche Familie wir hineingeboren werden, einen grossen Einfluss auf unseren Bildungsweg hat. Diese Tatsache wird jedoch in der Diskussion über den «Kampf um die Talente» viel zu wenig berücksichtigt, weshalb auch die Suche nach ihnen zu wenig ausgewogen ist. Es sind vor allem drei Gründe, die für die enorme Bedeutung der sozialen Herkunft verantwortlich sind.
•Einen «Migrationshintergrund» zu haben: Allein für sich genommen ist ein «Migrationshintergrund» bereits ein Nachteil. Der fast durchgängig negative Blick auf junge Menschen mit Migrationshintergrund und ihre Familien zeigt sich schon daran, wie sehr sie in der Öffentlichkeit vor allem als Träger von Defiziten stigmatisiert werden. Kriminalität, Fundamentalismus, Zwangsehen, Sprachprobleme oder mangelnde schulische Unterstützung durch das Elternhaus sind nur ein paar Stichworte einer langen Liste ihres Ungenügens, die unser Bild des kostenverursachenden Ausländers nähren und zur Kritik an der gescheiterten Integration und zur Forderung nach einer Beschränkung der Zuwanderung beitragen.
•Zum Bildungsverlierer gemacht zu werden: Logischerweise äussert sich ein derart negativer Blick auch in empirischen Daten zum «gescheiterten Migranten als Bildungsverlierer». Bereits ein flüchtiger Blick in aktuelle Statistiken bestätigt dies: Den direkten Übergang in eine Berufsausbildung schaffen im Gegensatz zu 68 Prozent der Schweizer Jugendlichen nur 48 Prozent mit Migrationshintergrund. Zudem gibt es (bei gleichem Bildungsniveau der Eltern) mehr Jugendliche mit Migrationshintergrund als Einheimische, die keine postobligatorische Ausbildung erlangen.[8] Auch am oberen Ende der Skala spricht die Statistik eine deutliche Sprache: Beispielsweise sind junge Menschen mit benachteiligendem Migrationshintergrund in allen Schweizer Begabtenförderprogrammen deutlich unterrepräsentiert,[9] und es macht auch nur jeder zehnte Schüler dieser Gruppe eine Matura.
•Geringere Chancen für eine anspruchsvolle Ausbildung zu haben: Seit der PISA-Studie wissen wir auch empirisch fundiert, dass in der Schweiz der Bildungserfolg ausgesprochen stark vom Herkunftsmilieu abhängt. So ist der Bezug zwischen der sozialen Herkunft und den Schulleistungen enger als zwischen ihr und der Intelligenz. Dies zeigt sich etwa darin, dass Kinder und Jugendliche mit Migrationshintergrund und aus benachteiligten Sozialschichten bei gleichen Schulleistungen eine zwei- bis dreimal geringere Chance haben, einen anspruchsvollen Ausbildungsplatz zu bekommen oder den Sprung ins Gymnasium zu schaffen als solche aus privilegierteren Sozialschichten. Die weit verbreitete Annahme ist jedoch falsch, Jugendliche mit Migrationshintergrund seien allgemein weniger intelligent als Kinder aus gut situierten Familien.[10]
Man kann somit von einer «Sozialvererbung» der Bildungschancen sprechen. Weil Chancengerechtigkeit und Kompetenzerwerb ungünstig kombiniert sind, wird das Leistungspotenzial in den unteren Sozialschichten – und dazu gehören insbesondere auch junge Migrantinnen und Migranten aus einfachen Verhältnissen – nicht wirklich ausgeschöpft. Und zwar in überwiegendem Ausmass gerade nicht, weil sie dumm sind, sondern, weil bei ihnen kein Potenzial erwartet, es daher nicht erkannt und auch nicht gefördert wird.
Dieser Defizitblick kommt auch in der Tatsache zum Ausdruck, dass sich die Suche nach Begabungen bisher vor allem auf die einheimische Mittel- und Oberschichtbevölkerung konzentriert hat. Leistungsstarke Jugendliche mit Migrationshintergrund tauchen in keiner Statistik auf und finden auch in der PISA-Studie keine Erwähnung.
Merkmale leistungsstarker Migranten[11]
Wo sind sie somit, die leistungsstarken Migrantinnen und Migranten? Was steckt hinter ihnen, und weshalb sind sie so erfolgreich geworden? Diese Frage war die Grundlage für unsere «MIRAGE»-Studie («Migranten als gesellschaftliche Aufsteiger»). Sie untersuchte zwischen 2009 und 2013 die Faktoren des Ausbildungserfolgs der besten Deutschschweizer Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger, ihren Berufseinstieg und ihren weiteren beruflichen Werdegang. Dabei differenzierte sie zwischen Jugendlichen mit Migrationshintergrund («Migranten») und denjenigen, deren Eltern beide in der Schweiz geboren sind («Einheimische»).
Grundlage bildet eine für die deutsche Schweiz repräsentative Gruppe von 757 Personen, welche im Jahr 2009 Spitzenergebnisse in der Lehrabschlussprüfung (LAP) erzielt hatten. Davon waren N = 305 Migrantinnen und Migranten sowie N = 452 Einheimische. In einer ersten Runde beantworteten alle Teilnehmenden einen Fragebogen mit folgenden Schwerpunkten: Einstellungen zur beruflichen und schulischen Ausbildung; Familie, ihre Unterstützung und die Erziehungsziele der Eltern; persönlicher Ausbildungsverlauf; persönliche Merkmale und Interessen; Zukunftspläne. In der zweiten Runde wurden sie zweimal zum Verlauf ihrer beruflichen Laufbahn befragt. Als «Migranten» wurden dabei jene Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger bezeichnet, von denen mindestens ein Elternteil im Ausland geboren ist.
Zunächst zeigte sich, dass die untersuchte Migrantengruppe aus vielen verschiedenen Ländern stammte, wobei Italien (15 Prozent), Deutschland (13 Prozent), Bosnien und Albanien/Kosovo (je 10 Prozent) sowie Serbien/Montenegro und Mazedonien (je 5 Prozent) am stärksten vertreten waren. Ferner fanden sie sich in allen Berufsgruppen. Laut Tabelle 1 waren sie mit 25 Prozent – ähnlich wie die Einheimischen – am häufigsten in den technischen Berufen vertreten, gefolgt von Berufen im Gesundheits- und Sozialwesen mit 18 Prozent. Im Verkauf sowie im Büro- und Informationswesen fanden sich etwas mehr Absolventen mit Migrationshintergrund als Einheimische. Demgegenüber waren die Einheimischen im Informatikbereich sowie im verarbeitenden Gewerbe leicht übervertreten.
Tabelle 1: Verteilung der Leistungsbesten nach Berufsbranchen
| Migranten | Einheimische | |||
|---|---|---|---|---|
| Berufsgruppen | Häufigkeiten | Prozent | Häufigkeiten | Prozent |
| Technische Berufe | 68 | 25.1 | 91 | 23.1 |
| Gesundheits- und Sozialwesen | 49 | 18.1 | 94 | 23.9 |
| Verkauf | 41 | 15.1 | 42 | 10.7 |
| Büro- und Informationswesen | 40 | 14.8 | 38 | 9.6 |
| Dienstleistungen | 25 | 9.2 | 35 | 8.9 |
| Druck, Design und Kunstgewerbe | 13 | 4.8 | 17 | 4.3 |
| Informatik | 12 | 4.4 | 23 | 5.8 |
| Verarbeitendes Gewerbe | 12 | 4.4 | 26 | 6.6 |
| Architektur und Baugewebe | 9 | 3.3 | 16 | 4.1 |
| Landwirtschaft | 2 | 0.8 | 12 | 3.0 |
| Gesamt | 271 | 100 | 394 | 100 |
Blickt man auf die soziale Herkunft der untersuchten Migrantengruppe, so dominiert die Vielfalt. Aus Abbildung 2 wird ersichtlich, dass sie im Vergleich zu den Einheimischen in Bezug auf den höchsten Schulabschluss des Vaters sowohl am oberen als auch am unteren Ende der Skala übervertreten waren. Während 12 Prozent der Migranten einen Vater mit einem Hochschul- oder Universitätsabschluss hatten, waren es nur 8 Prozent der Einheimischen. Von diesen wiederum waren nur 8 Prozent der Väter ohne Schulabschluss, während dies für 34 Prozent der Migranten zutraf. Einen Migrationshintergrund zu haben, ist somit per se kein prägnanter Indikator für Leistungserfolg. Migranten und Migrantinnen kommen sowohl aus privilegierten Schichten, ganz besonders häufig jedoch aus Elternhäusern mit Vätern, die nur über eine minimalste Schulbildung verfügen und einer Tätigkeit als ungelernter Arbeiter nachgehen.
Abbildung 2: Ausbildungsabschlüsse der Väter
Zwischen den beiden Gruppen lassen sich weitere Unterschiede finden, wobei fünf Ergebnisse von besonderer Bedeutung sind:
•Instabile Schullaufbahnen: Oft verzeichneten die erfolgreichsten Migranten weder gradlinig verlaufende Ausbildungswege noch verfügten sie über Schulabschlüsse anforderungshoher Niveaus. So hatten sie viel häufiger als Einheimische lediglich einen Hauptschul- oder einen Werkschulabschluss, und auch Klassenwiederholungen kamen fast doppelt so oft vor. Zudem erfolgte der Start in die berufliche Ausbildung relativ häufig, verlangsamt, d. h. durch einen kürzeren oder längeren Verbleib im Übergangssystem. Allerdings spielte das Einreisealter eine Rolle. So zeigten in der Schweiz geborene Migrantinnen und Migranten ein insgesamt günstigeres Profil als die nicht in der Schweiz Geborenen. Sie hatten deutlich seltener eine Klasse wiederholen müssen als später Eingereiste und erzielten bessere Noten in der Lehrabschlussprüfung. Diese leistungsbesten Migrantinnen und Migranten sind somit zur Leistungsspitze vorgedrungen, obwohl sie sich nicht durch gute deutsche Sprachkompetenzen oder Schulnoten hervorgetan hatten, wohl jedoch unter anderem durch ihre Fähigkeit zur Mehrsprachigkeit. Im Gegensatz zur Einheimischengruppe, welche im Durchschnitt 2.5 Sprachen beherrschte, waren es bei den Migranten 3.8 Sprachen. Die Mehrsprachigkeit hat sich somit ausbezahlt.
•Bildungsambitionierte Familien: Die Migrantengruppe konnte durchschnittlich weniger auf materielle Ressourcen zurückgreifen als Einheimische, weil viele Eltern lediglich über bescheidene Bildungsabschlüsse und Deutschkenntnisse verfügten und dadurch das Schweizer Bildungssystem nur schlecht kannten. Andererseits hatten gerade diese Familien weit höhere Ausbildungsambitionen und Erwartungshaltungen als die Familien Einheimischer. Solche Erwartungen wurden durch die Bereitschaft der Migrantinnen und Migranten erwidert, die erwarteten Leistungen ihrer Eltern auch tatsächlich zu erbringen. Ihre erfolgreichen Ausbildungslaufbahnen sind somit in vielerlei Hinsicht das Ergebnis der familiären Sozialerfahrungen und Ansprüche. Der enge Zusammenhalt zwischen den Generationen sichert, dass die für den Ausbildungserfolg wichtigen Normen stärker befolgt werden als in einheimischen Familien. Allerdings zeigte sich auch, dass sich lange nicht alle Migrantinnen und Migranten der Familie gegenüber solidarisch und dankbar verpflichtet fühlten, weshalb auch von vielen Spannungen und Loyalitätskonflikten berichtet wurde.
•Die grosse Bedeutung älterer Geschwister: Auch ältere Geschwister trugen dazu bei, die häufig fehlenden Unterstützungsmöglichkeiten der Eltern zu kompensieren. Der oft und immer wieder formulierte vermeintlich mangelnde Bildungswille von Migrantenfamilien erweist sich somit als eine unzulässige Stereotypisierung. In mehr als einem Drittel der Fälle waren auch Geschwisterbeziehungen wichtig. Sie trugen wesentlich zum Ausbildungserfolg der jüngeren Familienmitglieder bei und übernahmen bei der Unterstützung von Hausaufgaben eine wichtige Stellvertreter- und Beraterfunktion.
•Weniger Netzwerke, aber bedeutsame Schlüsselpersonen: Allgemein bekannt ist, dass Migranten einen deutlich schlechteren Zugang zu berufsrelevanten Netzwerken haben. Dass dies in unserer Studie auch für die Gruppe der Erfolgreichsten zutraf, ist eher erstaunlich. Im Gegensatz zu Schweizer Jugendlichen hatten nur 10 Prozent angegeben, über gute Kontakte zu verfügen, welche als Türöffner für ihre beruflichen Tätigkeiten dienlich gewesen waren. Aufgrund ihrer hervorragenden Leistungen ist somit anzunehmen, dass Verwandtschaft und Familie zwar ein erwartungsvoller Unterstützungskontext, aber keine ausschlaggebende Hilfe bei der Lehrstellensuche oder beim Übergang in den Arbeitsmarkt gewesen sind. Dabei spielte das Einreisealter keine Rolle. Wesentlicher als Netzwerke und ausschlaggebend für den Ausbildungserfolg scheint in vielen Fällen eine Begegnung mit einer Schlüsselperson gewesen zu sein: ein einheimischer Schulkamerad aus einem bildungsnahen Elternhaus, eine Nachbarin, ein Fussballtrainer oder auch eine Lehrperson. Doch wurde auch relativ oft berichtet, dass gerade Lehrkräfte den Migrantinnen und Migranten wenig zugetraut hätten, sodass man sich aus eigener Kraft habe hochkämpfen müssen, vom Ehrgeiz oder vom Trotz angetrieben, etwa nach dem Motto: «Ich werde es euch zeigen.»
•Grosse Unterschiede in Persönlichkeitsmerkmalen: Im Hinblick auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zeigte sich die Migrantengruppe ebenso leistungsmotiviert und erfolgszuversichtlich wie die Einheimischen. Jedoch überragte sie diese im Selbstvertrauen und in ihrer Fähigkeit, sich selbst zu organisieren. Trotz Migrationshintergrund ausbildungserfolgreich zu werden, ist somit auch eine Frage solcher Persönlichkeitsmerkmale. Ihnen kommt gesamthaft eine grössere Bedeutung für die Entwicklung von Leistungsexzellenz zu als den Effekten der Intelligenz.
Beruflicher Werdegang: höherer Status, aber weniger zufrieden
Ausbildungserfolg ist nicht das Gleiche wie Berufserfolg. Deshalb ist von besonderem Interesse, wie sich die Einmündungswege in die Berufstätigkeit gestalteten. Zwar gelang beiden Gruppen der Einstieg fast durchgehend direkt und problemlos. Die Migrantengruppe überflügelte jedoch die Gruppe der Einheimischen. Dies wird in Abbildung 3 an den sogenannten ISEI-Werten ersichtlich.[12] Das ist eine Operationalisierung der sozioökonomischen Stellung. Während die Gruppe der Migranten im Jahr 2011 einen Mittelwert von 41.16 erreichte, blieben die Einheimischen mit einem Mittelwert von 38.86 deutlich zurück.
Abbildung 3: Beruflicher Status nach Abschluss der Ausbildung (ISEI-Werte)
Abbildung 4: Vergleich der Saläre (CHF)
Auch im Hinblick auf das Salär zeigt sich ein ähnliches Bild. So konnten beide Gruppen seit Abschluss der Ausbildung ihr Salär signifikant steigern, die Migrantengruppe jedoch etwas stärker als die Einheimischen, so dass sie Ende 2011 deutlich mehr verdiente (3 884 CHF zu 3 508 CHF). Allerdings trifft dies vor allem auf in der Schweiz geborene Migranten zu.
Einschränkend muss dabei sowohl im Hinblick auf den beruflichen Status als auch das Salär beachtet werden, dass die Unterschiede auch darauf zurückzuführen sind, dass Einheimische nach Abschluss der Berufslehre deutlich stärker auf Vollzeitausbildungen setzten und deshalb nicht berufstätig waren und weniger verdienten als Migranten.
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