Read the book: «UNTERNEHMEN(S)GESUNDHEIT»

EHP – PRAXIS

Hg. Andreas Kohlhage

Die AutorInnen:

Ina Jäkel, Jg. 1961; Pädagogikstudium und sozialtherapeutisches Zusatzstudium an der Humboldt-Universität Berlin, Masterabschluss in Kommunikationspsychologie an der Dresden International University; seit mehreren Jahren in Leitungsfunktionen bei einem gesetzlichen Unfallversicherungsträger; Mitarbeit in Gremien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und freie Dozentin in den Themenfeldern »Gesundheitsgerechte Kommunikation«, Gesundheitsförderung und Prävention u. a. an der Dresden International University.

Gisbert Stein, Jg. 1958; Pädagogikstudium an der Justus-Liebig-Universität Gießen, Masterabschluss in Gesundheitswissenschaften an der Leuphana-Universität Lüneburg; zunächst Tätigkeit als Gruppenpsychotherapeut, dann als Verwaltungsleiter in einer Fachklinik für Abhängigkeitskranke. Anschließend übernahm er eine Stabstelle beim Senator für Wirtschaft, Gesundheit und Soziales bei der Hansestadt Lübeck, danach führte er als Geschäftsführer ein mittelständisches Unternehmen. Seit 2009 ist er selbstständiger Trainer und Dozent für Führungskräfte, Supervisor und Business Coach.

© 2016 EHP – Verlag Andreas Kohlhage, Gevelsberg

www.ehp-verlag.de

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationabibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Dieses Buch ist auch als E-Book erhältlich

Zeichnungen: Matthias Jäkel

Redaktion: Monika Cyran

Umschlagentwurf: Uwe Giese

Satz: MarktTransparenz Uwe Giese, Berlin

Gedruckt in der EU

Alle Rechte vorbehalten

All rights reserved. No part of this book may be reproduced or transmitted in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, recording or by any information storage and retrieval system, without permission in writing from the publisher.

ISBN 978-3-89797-095-3 (print)

ISBN 978-3-89797-614-6 (epub)

ISBN 978-3-89797-615-3 (pdf)

Inhalt

Vorwort (Herbert Bock)

Einleitung

Aus der Praxis für die Praxis: das Themenfeld Unternehmen(s)gesundheit

Welcher Inhalt erwartet Sie?

Gesundheit in Unternehmen

Situation und Auswirkungen

Prävalenz psychischer Störungen und Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitstage

Auswirkungen von psychischen Störungen

Auswirkungen und Folgen für Betroffene

Exkurs: Historische Dimension psychischer Störungen

Auswirkungen und Folgen für Angehörige

Auswirkungen und Folgen im Arbeitsumfeld

Auswirkungen und langfristige Folgen von psychischen Störungen für Unternehmen

Führungskräfte als Akteure und Betroffene

Führungskräfte im Netz von Anforderungen

Führungskräfte als selbst Betroffene

Gesundheitsverhalten und Gesundheitszustand von Führungskräften

Einstellungen von Führungskräften gegenüber Menschen mit psychischen Störungen

Warum Führungskräften das aktive Handeln so schwer fällt

Wie findet Personalführung bei psychischen Auffälligkeiten im Unternehmen statt?

Unternehmen im Netz von Anforderungen und ihre Auswirkungen für Menschen mit psychischen Belastungen und Störungen

Präventionsnotwendigkeiten und Präventionsmöglichkeiten in Unternehmen

Verhaltensprävention im Setting Unternehmen

Verhältnisprävention im Setting Unternehmen

Führung als Präventionsinstrument für psychische Gesundheit

EAP: Externe Mitarbeiterberatung, ein Instrument der Sekundärprävention

Wie betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz mit gesundheitsrelevanten Themen umgeht

Arbeits- und Gesundheitsschutz aus Sicht der verantwortlichen Akteure

Erlebter Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen kommunikationspsychologisch betrachtet

Gesundheit als Last – was die Sprache des Gesetzes bei den Beteiligten auslösen kann

Wie gesundheitsrelevante Themen kommuniziert werden

Handeln im systemischen Kontext

Handlungsableitungen für die Praxis

Gesundheit als Lust vermitteln: primärpräventive Strategie im Unternehmen

Reflexionsphasen in Meetings einbauen: zwei Beispiele

Der präventive Nutzen des bewussten Umgangs mit sprachlichen Bildern

Lage- und Handlungsorientierung der Individuen im betrieblichen Gesundheitsmanagement erkennen, beachten und nutzen

Kommunikationskultur situations- und persönlichkeitsgerecht gestalten

Selbstreflexion als Weg zur Achtsamkeit auf allen Ebenen fordern und fördern – Selbstreflexion als Kernelement von Achtsamkeit und Selbstsorge

Selbstreflektiertheit in der Gesprächsführung als Merkmal gesundheitsgerechter Kommunikation im Unternehmen

Unternehmenskommunikation gesundheitsgerecht gestalten

Gesundheitsgerechte Kommunikationskultur: Aspekte für das Unternehmensmanagement

Gesundheitsgerechte Kommunikationskultur: Aspekte für Führungskräfte der mittleren und der unteren Ebene

Anspruch an eine gesundheitsgerechte Kommunikationskultur: Aspekte für das Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement

Das HaSiER -Modell^® – Orientierungsangebot für die gesundheitsgerechte Kommunikationsgestaltung in Unternehmen

Das HaSiER-Modell^® im Überblick

Anwendungsmöglichkeiten des Modells in der Praxis

Gesundheitsgerechte Kommunikationskultur: Aspekte für das Problemfeld der »psychischen Störungen« in Unternehmen

Handlungsableitungen für den Umgang mit auffälligen Mitarbeitern als Sekundärprävention

Gespräche mit auffälligen Mitarbeitern – Hinweise für Führungskräfte

Wie spreche ich Auffälligkeiten an? – Allgemeine Hinweise

Wie spreche ich Auffälligkeiten an? – ein Fallbeispiel

Besonderheiten in der direkten Kommunikation mit psychisch belasteten oder psychisch gestörten Beschäftigten

Abschließende Gedanken anstelle eines Schlusswortes

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Vorwort

Das vorliegende Buch ist viel mehr als eine wissenschaftlich fundierte Belehrung zu wünschenswerten Führungskompetenzen in einer globalisierten, beschleunigten und verdichteten Arbeitswelt, in deren Rahmen seit Jahrzehnten eine Zunahme an psychischen Erkrankungen von Mitarbeitern Fakt ist. Ina Jäkel und Gisbert Stein ist es gelungen, die einschlägigen Themen zur Prävention von psychischen Erkrankungen auch durch eigene Untersuchungsergebnisse auf den Unternehmenskontext zu beziehen und in Handlungsempfehlungen praxisnah und durch Fallbeispiele veranschaulicht überzeugend zu präsentieren.

Das Buch bietet zunächst eine hoch informative Zustandsbeschreibung psychischer Belastungsfaktoren sowie einen Überblick über deren Auswirkungen und Folgen für den Einzelnen und die Unternehmen in der modernen Arbeitswelt. Um die nötigen Impulse für eine erfolgreiche Prävention psychischer Erkrankungen in Unternehmen wirksam werden zu lassen, wird der Stellenwert von Führungskräften zur Sicherung der betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutzmaßnahmen herausgearbeitet. Auf der Basis eigener Untersuchungsergebnisse zeigen die Autoren sehr deutlich auf, dass nicht wenige Führungskräfte die Kommunikation von Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen als lästige Zusatzbelastung bewerten, die das eigentliche operative Geschäft behindert.

Im Gegensatz dazu sind entsprechende Aufgaben aus Sicht der Autoren nicht als Pflicht, sondern als wichtige Führungsaufgabe anzusehen. Eine erfolgreiche Realisierung dieser Aufgaben dient letztlich sowohl den einzelnen Mitarbeitern als auch den Unternehmen als Ganzen.

Der Umgang mit gesundheitsrelevanten Themen in Unternehmen wird von Jäkel & Stein aus gesundheitswissenschaftlicher und kommunikationspsychologischer Perspektive beleuchtet und kritisch diskutiert. Handlungsempfehlungen werden u. a. mit dem Ziel aufgezeigt, die kommunikative Vermittlung von Gesundheitsthemen mit Lust als ernsthafte Aufgabe in Angriff zu nehmen. Dabei sind sowohl die eigenen Haltungen zu reflektieren, sprachliche Besonderheiten der Kommunikation zu beachten und Persönlichkeitsbesonderheiten von Mitarbeitern zu berücksichtigen. Dass auch diese Aufgaben – wie das operative Geschäft – im Kontext der Unternehmensziele und der Unternehmenskultur zu betrachten sind, versteht sich für die Autoren von selbst und wird als wesentliche Führungskompetenz an zahlreichen Fallbeispielen veranschaulicht.

Dass Führungskräfte neben ihrer fachlichen Kernkompetenz zunehmend als weitere Kernkompetenz auch ausgewiesene kommunikative Fertigkeiten z. B. bei der Realisierung ihrer Aufgaben der Betrieblichen Gesundheitsförderung benötigen, wird dem Leser des Buches nachdrücklich vor Augen geführt und durch vielfältige praktische Erfahrung bestätigt.

Prof. Dr. Herbert Bock, Dresden im Sommer 2015

Einleitung

Gesundheit als individuelles Phänomen wurde in den letzten Jahren öffentlich immer stärker ganzheitlich und im gesellschaftlichen Kontext diskutiert. Warum auch nicht? Schließlich ist jeder von uns Teil eines oder mehrerer sozialer Gebilde. Ob in der Partnerschaft, der Familie, im sozialen Umfeld von Nachbarschaft, Beruf oder Aus- und Weiterbildung, wir treten in Interaktion mit anderen Individuen und beeinflussen uns in unseren Gedanken, Emotionen, Haltungen und damit im Handeln gegenseitig. Außerdem sind wir geprägt von dem, was global um und mit uns geschieht. Wir sind Element in Mikro- und Makrosystemen mit allem, was wir an Prägungen, Erfahrungen und erworbenen Mustern im Rahmen der Interaktion mit anderen Menschen einbringen und durch andere erfahren.

Seit Gründung der Weltgesundheitsorganisation 1946 besteht Konsens darüber, dass Gesundheit nicht nur »das Freisein von Beschwerden und Krankheit« einschließt, sondern als ein »Zustand des vollständigen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens« zu begreifen ist (vgl. WHO 2002).

Nach systemischem Ansatz kann Gesundheit des Einzelnen nur im Kontext mit den heutigen gesellschaftlichen Fragen und im Zusammenhang mit der herrschenden Kultur der Teilsysteme, denen wir angehören, betrachtet werden. Gesundheit ist damit nicht nur Privatangelegenheit, sondern Merkmal, Indikator und Einflussfaktor eines funktionierenden Unternehmenssystems.

In modernen Unternehmen wird dem Thema Mitarbeitergesundheit immer mehr Beachtung geschenkt. Die Ausstattung der Arbeitsplätze, die Umsetzung technischer Arbeitsschutzmaßnahmen und die Minimierung von Arbeitsunfällen haben in den letzten Jahren immer größere Fortschritte zu verzeichnen. Psychische Fehlbelastungen und psychische Erkrankungen bei der Arbeit gewinnen in der öffentlichen Diskussion immer mehr an Bedeutung. Die betrieblichen Akteure des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung ringen gemeinsam mit den Unternehmensleitungen um einen adäquaten Umgang mit dieser Herausforderung, nicht zuletzt aufgrund der wirtschaftlichen Auswirkungen von psychisch bedingten Fehlzeiten der Beschäftigten. Deshalb wenden wir uns in den einzelnen Kapiteln immer wieder besonders der psychischen Gesundheit in Unternehmen zu.

Dieses Buch soll vor dem Hintergrund wissenschaftlicher Erkenntnisse und unserer Erfahrungen aus der Praxis den Umgang mit dem Thema Gesundheit in Unternehmen hinterfragen und beteiligte Akteure für eine kritische Auseinandersetzung mit ihrer Gesundheitsmanagementpraxis sensibilisieren und motivieren. Gesundheit im Unternehmen systemisch zu analysieren, zu denken, zu ermöglichen und gesundheitsgerecht zu kommunizieren, heißt, den Anspruch zur Förderung der physischen und insbesondere der psychischen Gesundheit bei der Arbeit zu leben. Im Unterschied zu anderen Veröffentlichungen greifen wir die Thematik nicht nur in erster Linie im Sinne von Leitfäden, Checklisten oder Handlungsanleitungen für Führungskräfte auf. Führungsverhalten ist bei der Prävention psychischer Störungen im Arbeitsgeschehen ein wesentlicher Dreh- und Angelpunkt. Es findet jedoch unter Rahmenbedingungen und in individuellen und organisationsspezifischen Mustern statt, die es wesentlich prägen und die es zu reflektieren gilt. Daher blicken wir auf das Gesamtsystem Unternehmen und ermutigen zu einer veränderten und gesunden Unternehmenskultur. Unser Buch richtet den Fokus auf die menschlichen und unternehmerischen Kommunikationsstrukturen mit ihren systemischen Verknüpfungen und damit verbundenen Auswirkungen.

Nur wer Verhalten, Kommunikationsformen, -muster und -strukturen versteht, kann sein eigenes Handeln auf Dauer effizient und zufriedenstellend für sich und andere ausrichten.

Wir wenden uns an Führungskräfte aller Hierarchiestufen, an HR-Verantwortliche, Betriebs- und Personalräte, Personalentwickler sowie alle Interessierten, die zu einem gesunden Unternehmenserfolg, einem zeitgemäßen Umgang mit Gesundheit und damit zur Prävention psychischer Störungen im Unternehmen beitragen wollen. Wenn wir die Akteure der betrieblichen Organisation und Sie als »Leser« in der männlichen Form ansprechen, schließen wir dabei jedes Mal das weibliche Geschlecht mit ein.

Wir stellen systemische Zusammenhänge dar und leiten Handlungsempfehlungen für die unterschiedlichen Akteure in den Bereichen Management, Führung sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz ab. Dabei legen wir Wert auf die Anregung zur individuell kritischen Auseinandersetzung der Leserinnen und Leser mit unseren Gedanken und Ideen, denn in erster Linie geht es uns um die Verdeutlichung von Zusammenhängen, Abhängigkeiten, Wechselwirkungen und Verzahnungen innerhalb eines komplexen Kontextes, der in der primär- und sekundärpräventiven Betrachtung des Themenfeldes psychischer Gesundheit, psychischer Belastung und psychischer Störung bei der Arbeit eine Rolle spielt. So werden diesbezüglich das Wechselspiel zwischen verhaltenspräventiven und verhältnispräventiven Gesichtspunkten im Bereich der Primärprävention beschrieben und sekundärpräventive Maßnahmen und Notwendigkeiten im Zusammenhang mit psychischen Störungen aufgezeigt.

Mit unserer langjährigen Erfahrung aus Mitarbeiterführung und Beratungsund Dozententätigkeit im Themenbereich Arbeit und Gesundheit laden wir Sie mit diesem Buch zu einer praxisbezogenen Auseinandersetzung ein. Wir greifen dabei Fallbeispiele und Analysen aus unserer eigenen beruflichen Praxis auf, spiegeln sie an zeitgemäßen wissenschaftlichen Erkenntnissen und entwickeln daraus praxistaugliche Handlungsalternativen für die beteiligten Akteure im Unternehmen.

Ina Jäkel und Gisbert Stein, Berlin und Reinfeld im Juli 2015

Aus der Praxis für die Praxis: Das Themenfeld Unternehmen(s)gesundheit

Nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern zunehmend auch in Unternehmen werden psychische Belastungen und Störungen mehr und mehr zum Thema. Als Gründe für Krankschreibungen stehen sie zurzeit noch an dritter Stelle (DAK, 2014, 17). Nach den Prognosen der WHO werden psychische Erkrankungen im Jahr 2020 – hinter Herz-Kreislauf-Beschwerden – an zweiter Stelle der weltweit häufigsten Krankheiten stehen (Deutsches Ärzteblatt 17/2008, 880). Schon seit einigen Jahren bilden sie nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung (Richter, 2006, 212 ff.) die Hauptursache bei Frühberentungen. Moderne Unternehmen werden sich künftig aus Gründen der Wirtschaftlichkeit und des demografischen Wandels noch mehr der Thematik annehmen müssen, wollen sie diese gesellschaftliche Entwicklung nicht sträflich ignorieren. Die dramatische Steigerung der Fallzahlen ist u. a. in einer zunehmenden Arbeitsverdichtung und -beschleunigung, einem erhöhten Leistungs- und Konkurrenzdruck, einer ständigen Erreichbarkeit, der damit einhergehenden Grenzverwischung zwischen Arbeit und Privatheit, eigenen Ansprüchen an sich selbst, einer beruflichen und persönlichen Sinnentleerung sowie in einer verbesserten und differenzierten Diagnostik zu suchen. Die Thematik gewinnt infolgedessen zunehmend im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements an Bedeutung. Wie können und müssen Unternehmen reagieren? Was sind die notwendigen Strategien und Interventionen zur Reduzierung und Prävention? Hier werden in der Theorie ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement wie auch eine bewusste Selbstfürsorge und Achtsamkeit eines jeden Einzelnen als besonders wirkungsvoll benannt. So hat sich inzwischen im Rahmen des »Betrieblichen Gesundheitsmanagements« ein Klima von Aktivismus für den Bereich der psychischen Belastungen entwickelt, welches mit Hilfe von Einzelmaßnahmen zu partiellen Veränderungen führt. Gesundheit, zunehmend auch psychische Gesundheit, wird immer mehr zum Unternehmen im Unternehmen mit Akteuren, Strukturen, Hierarchieebenen, Zielen, Kennzahlen und damit verbundenem Wettbewerbs- und Wachstumsdenken. Die Gesundheitsquote gewinnt als wesentliche Kennzahl im Gesundheitsmanagement der modernen Großunternehmen mehr und mehr an Bedeutung. Eine erhebliche Senkung der Fehlzeiten lässt sich jedoch noch nicht feststellen, obwohl eine Vielfalt verhaltenspräventiver Maßnahmen für Beschäftigte in Unternehmen angeboten wird. Aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht ist dies zu kurz gedacht und ineffektiv. Die wesentlichen Schlüsselstellen, die zum einen mit den strukturellen Gegebenheiten verbunden sind und zum anderen die persönlichen Einstellungen und Kommunikationsformen der Führungsverantwortlichen betreffen, finden häufig zu wenig Berücksichtigung. In der Praxis lässt sich beobachten, dass trotz Wissens über die Ursachen und die notwendigen Maßnahmen zur Vermeidung oder Verringerung von psychischen Störungen, insbesondere seitens der Verantwortlichen, bislang nicht oder nur vereinzelt das entsprechende Handeln erfolgt. Ein Ausflug ins Weltall scheint einfacher zu sein, als innerhalb von Unternehmen ein umfassendes Gesundheitsbewusstsein zu etablieren. Die Gründe hierfür sind so spannend wie vielfältig.

Psychische Störungen werden als abweichendes Verhalten von der Idealnorm gesehen, und die davon betroffenen Menschen werden nicht selten mit Begriffen belegt wie komisch, seltsam, verschroben, schwach, verklemmt, durchgedreht, verrückt, geistesgestört etc. Die gesellschaftliche Einstellung diesen Menschen gegenüber ist oft stigmatisierend und diskriminierend. Trotz der inzwischen vorhandenen Kenntnisse über die enormen Verbreitungszahlen werden »Charakterschwäche« und das »Sich-nicht-zusammenreißen-Können« als persönliche, private Ursache angeführt. Mag dies auch ein Grund für die zögerliche Herangehensweise sein? Oft werden Betroffene gemieden, ausgegrenzt, manchmal sogar verhöhnt. Sicher ist nur: Jeder, ja, jeder Mensch, kann an einer psychischen Störung erkranken, und so wird die eigene Betroffenheit nicht selten zu einem mehrfachen Problem, wie an der Aussage einer 57-jährigen Personalleiterin (die Fallbeispiele in diesem Buch wurden aus Datenschutzgründen so verändert, dass die realen Personen nicht zu erkennen sind) zu sehen ist:

»Wissen Sie, was für mich das Schlimmste ist, womit ich fertig werden muss? – Den Zustand, den ich jetzt habe, habe ich viele Jahre lang bei meinen Mitarbeitern überhaupt nicht ernst genommen und nachvollziehen können. Für mich stellten die sich nur an – waren eben etwas weich und wenig belastbar. Jetzt selbst zu erleben, dass ich aus meinem Tief, meiner Hoffnungslosigkeit nicht mehr rauskomme, macht mir nicht nur große Angst – ich schäme mich auch so, weil ich so vielen Menschen Unrecht getan habe.«

Das Thema psychische Gesundheit wird in Unternehmen oft entweder nur vom verhältnis- oder vom verhaltenspräventiven und personenbezogenen Ansatz her beleuchtet. Bei unserer Betrachtung sind die Einbeziehung von intra- und interpersonellen Kommunikationsebenen sowie die Wirkung sprachlicher Bilder im ex- und internen Kontext von Gesundheitsmanagementprozessen vorgesehen und der Begriff »gesundheitsgerechte Kommunikation«, der sich von »Gesundheitskommunikation« abgrenzt, gewinnt eine sehr bedeutungsvolle Rolle. Es geht dabei nicht darum, »nur« Gesundheit zu kommunizieren. Gesundheit muss bei der Gestaltung von Kommunikationsprozessen und betrieblichen Abläufen einen selbstverständlich integrierten Platz einnehmen, unabhängig von der Funktion und Hierarchieebene der Akteure. Wissenschaftliche Erkenntnisse, für den Leser verständlich und praxisbezogen aufbereitet und integriert, begründen die Analyse des Zustandsbildes und die vorgeschlagenen Handlungsmöglichkeiten. Diese Kombination sensibilisiert für und ermöglicht eine systemische Auseinandersetzung mit den Zusammenhängen Organisation – Umgang mit psychischen Belastungen – Individuum und Unternehmenskultur. Das Buch leistet damit nicht nur einen Beitrag zu einer verstehbaren Organisation, sondern regt durch den Anstoß zum Um- und Neudenken zu einem ganzheitlichen, gesundheitsgerechten Handeln an. Es leistet so einen Beitrag zur Verbesserung der Unternehmens- und individuellen Gesundheit. Es zwingt den Leser zur selbstkritischen Reflexion des Verhaltens gegenüber anderen und im Umgang mit sich selbst. Der Blick auf die menschlichen und unternehmerischen Kommunikationsstrukturen mit ihren systemischen Verknüpfungen ermöglicht einen bislang nicht geleisteten Ansatz zur dauerhaften Reduzierung und Prävention psychischer Störungen in Unternehmen. Kompetentes Handeln setzt voraus, sich seiner persönlichen Einstellungen, Urteile, Vorurteile, Motive und inneren Leitsätze bewusst zu sein. Das Buch soll somit dazu anregen, sich als Führungskraft, Personalverantwortliche und Prozessbeteiligte das Thema persönlich zu erschließen. Problemfelder zu erkennen und zu reflektieren, welche Bedeutung sie im beruflichen Kontext in der Vergangenheit eingenommen haben und was dies für die aktuelle und künftige betriebliche Realität bedeutet, lässt Rückschlüsse auf Werte und Haltungen zum Thema Gesundheit zu. Nur wer seine Haltung kennt, kann sich auch entsprechend verhalten.

Welcher Inhalt erwartet Sie?

In unseren Ausführungen beginnen wir zunächst mit einer gesundheitswissenschaftlichen Analyse über Hintergründe, Situation und Auswirkungen des Phänomens Psychische Störungen im Kontext Arbeit. Der Umgang mit psychisch Erkrankten, gesellschaftspolitische und unternehmensbezogene Auswirkungen sowie deren Dimensionen und Ebenen werden beleuchtet und interpretiert.

Wir wollen das Themenfeld »Psychische Störungen im Arbeitsgeschehen« nicht nur mit seinen Symptomen, sondern in Verbindung mit bereits bestehenden Strategien der Gesundheitsprävention in Unternehmen betrachten. Hier liegen unseres Erachtens Ressourcen für den Umgang mit psychischen Störungen im Arbeitsgeschehen. Den Umgang und die Ansiedlung von Gesundheitsförderung in unternehmerischen Strukturen zu hinterfragen bietet Ansatzpunkte für die Entwicklung erfolgreicher Strategien für eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur. Deshalb setzen wir uns anschließend mit dem konkreten Erleben von Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen auf der Grundlage der qualitativen Analyse von Sichtweisen unterschiedlicher betrieblicher Akteure deutscher Dienstleistungsunternehmen kommunikationspsychologisch auseinander. Dann verdeutlichen wir, warum das Thema (psychische) Gesundheit in einen systemischen Rahmen zu setzen ist. Im vorletzten Kapitel folgen Handlungsableitungen für die unternehmerische Praxis. Hier gehen wir zunächst auf primärpräventive Strategien ein, zeigen beispielhaft Möglichkeiten der Kommunikationsgestaltung in betrieblichen Kontexten auf und begründen die Vorteile der dargestellten Vorgehensweisen. Wir leiten Fragestellungen und Handlungsmöglichkeiten für die unterschiedlichen Ebenen, Organisationseinheiten und Akteure zur betrieblichen Auseinandersetzung mit dem Thema Gesundheit und Gesundheitsförderung ab. Da Restrukturierungsprozesse zu einem erhöhten Risiko von psychischen Störungen führen können, zeigen wir auf, wie im Rahmen von betrieblichen Veränderungsprozessen eine gesundheitsgerechte Kommunikationskultur auf der Grundlage salutogenetischer Gestaltungsprinzipien umgesetzt und psychischen Fehlbelastungen entgegengewirkt werden kann. Abschließend werden Gestaltungsmöglichkeiten einer gesundheitsgerechten Kommunikationskultur für den Umgang und die Gesprächsführung mit psychisch auffälligen Mitarbeitern vorgestellt. Mit unseren abschließenden Fragestellungen im letzten Teil möchten wir den Leser inspirieren, das bisher Gelesene an eigenen Haltungen und Werten zu spiegeln und mit sich in einen inneren Dialog zu treten.

Gesundheit in Unternehmen
Situation und Auswirkungen

Psychische Erkrankungen sind eines der drängendsten Probleme in der Arbeitswelt und kosten Unternehmen und Sozialversicherungen Milliarden

(…)

Jetzt ist es höchste Zeit, dass wir auch bei den psychischen

Belastungen voran kommen.

(Ursula von der Leyen am 29.1.2013 in Berlin, Pressemitteilung BMAS)

Anfang des Jahres 2013 forderte die ehemalige Bundesministerin für Arbeit und Soziales auf einer Tagung der Gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie Gesellschaft, Wirtschaft, Krankenkassen und Unfallversicherungsträger auf, der Zunahme psychischer Erkrankungen bei der Arbeit den Kampf anzusagen. Die fast genau ein Jahr später veröffentlichte Studie der Bundestherapeutenkammer zur Frühverrentung aufgrund psychischer Erkrankungen belegt den Handlungsdruck für präventive Maßnahmen zur Minimierung psychischer Fehlbeanspruchungen in deutschen Unternehmen. Nicht zuletzt findet das Thema der psychischen Gesundheit bei der Arbeit Eingang in den Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD nach der Bundestagswahl 2013. Die Gesundheits- und Sozialsysteme halten dem Ansturm psychisch kranker Menschen kaum stand, weder hinsichtlich finanzieller Ressourcen in den öffentlichen Kassen noch personeller und institutioneller Möglichkeiten zur Therapie und Rehabilitation der Betroffenen (vgl. BPtK 2014).

Die Begriffe »psychische Belastung«, »psychische Beanspruchung«, »psychische Fehlbeanspruchung« und »psychische Störung« werden häufig im gleichen Atemzug genannt und daher nicht selten undifferenziert verwendet. Tatsächlich unterscheiden sie sich aber in ihrer Bedeutung erheblich:

Unter Psychischer Belastung wird die »Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken« verstanden (DIN EN ISO 100 75-1: 2000). Dies kann im Einzelnen bspw. Zeit- und Termindruck, Lärm, Raumluft, Überforderung, Unterforderung, Informationsflut, Zeitdruck, ständige Unterbrechungen, schlechtes Betriebsklima, Führungsverhalten, o. ä. sein.

Als Psychische Beanspruchung bezeichnet man die zeitlich »unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien« (DIN EN IS0 100 75-1: 2000). Dies bedeutet, dass es bei scheinbar gleichen Belastungen von außen zu sehr individuellem Belastungserleben beim Einzelnen kommt. Dieser Aspekt ist mit Blick auf das Thema »Gesundheitsgerechte Kommunikation« (auf den Begriff gehen wir auf S. 131 ff. ein) von entscheidender Bedeutung, da deutlich wird, dass eine gesundheitsgerechte Kommunikation immer auch individuell geführt werden muss. Werden psychische Beanspruchungen nicht hinreichend ausgeglichen, können während des Arbeitsprozesses oder danach negative Beanspruchungsfolgen (erhöhter Blutdruck, Ermüdung, depressive Verstimmungen, …) auftreten.

Während es sich bei den Begriffen »Psychische Belastung« und »Psychische Beanspruchung« zunächst um wertneutrale Definitionen handelt, wird unter der Psychischen Fehlbeanspruchung die Folge einer dauernden Fehlbelastung verstanden. Psychische Belastungen werden also dann als Fehlbelastungen bezeichnet, wenn sie zu negativen Beanspruchungen und Folgen führen. Es kann daher erst aufgrund der Belastungsfolgen gesagt werden, ob eine Belastung auch eine Fehlbelastung ist. Die langfristigen Folgen von psychischer Fehlbeanspruchung zeigen sich häufig in gesundheitlichen Beschwerden und Krankheiten wie bspw.:

– Herz-/Kreislauferkrankungen,

– Magen- und Darmbeschwerden und -erkrankungen,

– Muskel- und Skeletterkrankungen,

– psychische Störungen (z. B. Depressionen, Neurosen, Nervosität, Angstzustände, Konzentrationsstörungen, Suchtverhalten u. a.),

– Hörsturz,

– einem schwachen Immunsystem (begünstigt Infektionskrankheiten wie Erkältungen, aber auch Krebs),

– einem höheren Schmerzerleben (kann sich u. a. in Kopf- und Migräneattacken sowie Rückenschmerzen zeigen).

Liegt eine psychische Störung vor, dann sind viele Lebensbereiche, Verhaltens- und Erlebnismuster eines Menschen betroffen, was dazu führt, dass seine Leistungsfähigkeit und -bereitschaft stark beeinträchtigt ist. Dieser Zustand kann, muss aber nicht das Resultat von Fehlbeanspruchungen sein. Eine genaue Beurteilung und Diagnose kann daher nur von fachärztlicher Seite erfolgen. Die Bezeichnungen »psychische Erkrankung« und »psychische Störung« werden umgangssprachlich oft sinngleich verwendet, obwohl sich in der fachärztlich-psychiatrischen Diagnostik inzwischen durchgesetzt hat, nur noch von »psychischer Störung« zu sprechen (vgl. Riechert 2011, 7). Beide Begriffe sind aber keine wertneutralen Bezeichnungen, denn sie tragen den Charakter von sozialen Urteilen und Bewertungen in sich. In beiden Fällen werden eher negative Assoziationen ausgelöst, unabhängig davon ob ein Mensch als »psychisch krank« oder »psychisch gestört« bezeichnet wird.

Was führt nun zu psychischen Fehlbelastungen und auf Dauer zu psychischen Erkrankungen bei der Arbeit? Die Fehlzeitenreporte der letzten Jahre identifizieren im Wesentlichen folgende Aspekte als Ursachen:

• Führungsverhalten bzw. Kommunikationsverhalten Vorgesetzter (Badura et al. 2011),

• Flexibilisierung der Arbeitswelt (Badura et al. 2012).

Beide Faktoren existieren nicht im »luftleeren Raum«. Sie sind Ergebnis und gleichzeitig Ursache eines sich stetig im Prozess befindenden und auf höherem Niveau antreibenden Zyklus’, den berufstätige Menschen als Schnelligkeit, Kurzlebigkeit und Atemlosigkeit erleben. Ursache dafür ist eine gesellschaftliche Wirtschaftskultur, die auf Wettbewerb und (möglichst lineares) Wachstum setzt. Der Einsatz »neuer Medien« in modernen Unternehmen verändert das Kommunikationsverhalten zwischen Organisationseinheiten und auch die Beziehungsgestaltung zwischen den Interaktionspartnern enorm. Eine mangelhafte Beziehungsgestaltung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern führt zu psychischen Beeinträchtigungen und auf Dauer zu gesundheitlichen Beschwerden.

Abb. 1: Kommunikationsverhalten Vorgesetzter als Ursache gesundheitlicher Beschwerden von Mitarbeitern (Daten für Diagramm entnommen aus wIdo 2012, 3)

Weiterhin konnte auf der Grundlage von Datenerhebungen der gesetzlichen Krankenkassen im Fehlzeitenreport 2011 unter der Schwerpunktsetzung Führung und Gesundheit folgendes nachgewiesen werden:

• Je weniger das Vorgesetztenverhalten mitarbeiterorientiert ist, desto stärker sind die Symptome Verspannungen, Kopfschmerzen, Erkältungen, Schlafstörungen, Kreislaufstörungen, Mutlosigkeit bei Beschäftigten (in diesem Ranking) ausgeprägt (vgl. Gunkel et al. 2011, 124).

• Die Auswertung von 693 Gesprächsprotokollen von Mitarbeitern, die ihre Gespräche anhand eines vorgegebenen Leitfadens selbst protokolliert hatten, ergab, dass jedes fünfte Gespräch mit dem Vorgesetzten als selbstwertbedrohlich erlebt wurde, auch wenn es nur um die Übermittlung von Informationen ging (vgl. Eillies-Matthiessen / Scherer 2011, 20).

• Ein als kalt, aggressiv, überheblich erlebter Vorgesetzter löst Wut, Empörung und Kränkung bei Mitarbeitern aus. Rachestrategien als Bewältigungsform durch Zurückhalten wichtiger Informationen, Verschwendung von Arbeitsmaterial, Diebstahl und Streuen von Gerüchten durch betroffene Mitarbeiter sind die betrieblichen Folgen (vgl. ebd.).

• Negative emotionale Situationen im betrieblichen Alltag werden intensiver erlebt als positive (vgl. ebd.).

• Glaubwürdigkeit als grundsätzlich positives Merkmal von Vorgesetzten wirkt in Verbindung mit negativer Kritik am Mitarbeiter verstärkend (vgl. ebd.). Wird beispielsweise einem Vorgesetzten aufgrund der Verlässlichkeit seines Urteilsvermögens in anderen Zusammenhängen Respekt, Achtung und Vertrauen entgegengebracht, wiegt für den betroffenen Mitarbeiter eine sachlich vorgetragene Kritik durch den Vorgesetzten umso dramatischer und kann schneller als eigenes Versagen empfunden werden. Die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung ist kein »Nullsummenspiel«. Kränkendes Verhalten wird nicht durch anschließend positive Äußerungen wieder aufgehoben, aber Wertschätzung und Anerkennung schaffen »Puffer« (vgl. ebd.).

Die Beziehungsgestaltung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wird aus unserer Sicht häufig aufgrund eines mangelnden Bewusstseins über die Bedeutung der zwischenmenschlichen Interaktion für Wohlbefinden, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit in allen Führungsebenen vernachlässigt. Ein weiterer Aspekt ist der subjektiv empfundene oder tatsächlich vorhandene Zeitmangel von Führungskräften aufgrund anderer operativer Aufgaben.

Prävalenz psychischer Störungen und Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitstage

Ausgelöst durch die Betroffenheit bekannter Personen wie die Sportler Robert Enke, der sich im November 2009 in Folge seiner Depression suizidierte, oder Sven Hannawald und Sebastian Deisler wurde die Thematik zunehmend in den Medien und der Öffentlichkeit diskutiert. »Jeder vierte Arbeitnehmer leidet an einer psychischen Erkrankung«, so eine Titelzeile der Süddeutschen Zeitung im Dezember 2009. Ganz so dramatisch war es jedoch nicht, denn im Weiteren wurde darauf hingewiesen, dass es sich nicht um einen aktuellen Zustand handelt, sondern bei 25 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal im Laufe des Berufslebens vorkommt.

Nicht nur für die Betroffenen, auch für die Solidargemeinschaft bekommt die Angelegenheit eine immer größere Bedeutung. Die wirtschaftlichen Auswirkungen sind beträchtlich, denn »höher als die Krankheitskosten aufgrund von psychischen und Verhaltensstörungen liegen in Deutschland nur noch die Kosten für Krankheiten des Kreislaufsystems und des Verdauungssystems« (Böhm / Cordes 2010, 51). Wie schon erwähnt, sind inzwischen psychische Störungen der häufigste Grund für krankheitsbedingte Frühberentung. Bei der Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten (siehe Abb. 2) liegen sie mit 14,6 Prozent nach Erkrankungen des Muskel-/ Skelettsystems und des Atmungssystems an dritter Stelle.

Bei der Verteilung innerhalb der einzelnen Krankheitsbilder lassen sich signifikante geschlechtsspezifische Unterschiede feststellen: Frauen fehlen deutlich häufiger wegen psychischer Störungen als Männer und sie sind von psychischen Belastungs- und somatoformen Störungen (unklare körperliche Beschwerden) wie affektiven Störungen (z. B. Depression) stärker betroffen als Männer. Wohingegen bei Männern psychische Verhaltensstörungen und der Gebrauch von psychotropen Substanzen, insbesondere Alkohol und Tabak, weiter verbreitet sind. Bei den vier wichtigsten Diagnosegruppen wurde für die Versicherten der AOK für das Jahr 2008 festgestellt, dass bei den »Psychischen Verhaltensstörungen durch psychotrope Substanzen« (z. B. Alkoholabhängigkeit) die deutlichsten Unterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen. Der Anteil dieser Störungen an der Gesamtanzahl psychischer Störungen ist hier bei Männern um ca. viermal höher als bei Frauen, was sich leicht mit dem deutlich höheren Konsum von Alkohol und Nikotin (DHS 2010) erklären lässt.

Abb. 2: Rangfolge der Erkrankungen (Daten entnommen aus Gesundheitsreport DAK 2013)

Einen weiteren Grund für die Unterschiede bei den Diagnosen zwischen den Geschlechtern sehen Lademann und Kolip in dem unterschiedlichen Verhalten bei Diagnosestellung. Männer sprechen deutlich seltener über ihre Ängste und Sorgen als Frauen. Daher werden bei ihnen organische Ursachen eher vermutet (Lademann / Kolip 2008) und diagnostiziert. Bei Männern kommt es daher häufiger zu einer Unterdiagnostizierung von psychischen Störungen.

Insgesamt haben sich die Arbeitsunfähigkeitsfälle aufgrund psychischer Störungen von 1997 bis 2008 verdoppelt (Heyde / Macco 2010, 33). Damit einhergehend erhöhten sich auch die diesbezüglichen Kosten. Im Jahr 2006 wurden für die Behandlung von psychischen und Verhaltensstörungen in Deutschland 26,7 Mrd. Euro aufgewendet (Böhm / Cordes 2010, 52). Neben den direkten Krankheitskosten entstanden auch noch Kosten bzw. volkswirtschaftliche Verluste für verlorene Erwerbstätigkeitsjahre wegen Arbeitsunfähigkeit, Invalidität und vorzeitigem Tod der potenziell Erwerbstätigen. Diese lagen kalkulatorisch im o. g. Zeitraum bei 638.000 verlorenen Erwerbsfähigkeitsjahren und nahmen damit hinter den Verlusten in der Gruppe der Verletzungen und Vergiftungen den zweiten Rang ein. Invalidität war in 70 Prozent der Fälle bei den psychischen Erkrankungen und Verhaltensstörungen Ursache für verlorene Erwerbsfähigkeitsjahre. Der Anteil der Frauen lag bei 41 Prozent, der der Männer bei 59 Prozent (vgl. ebd., 56 f.). Bei keiner anderen Krankheitsklassifikation lag der Anteil höher.

Bei den Krankheitskosten für psychische Störungen können ebenfalls Unterschiede festgestellt werden. Laut Angaben des Statistischen Bundesamtes entfielen im Jahr 2006 etwa 63 Prozent dieser Gesamtkosten auf Frauen und 37 Prozent auf Männer. Dieser Unterschied kam allerdings in erster Linie aufgrund der großen Populationsdiskrepanz in der Gruppe der über 65-Jährigen zustande. Angesichts der höheren Lebenserwartung gab es in Deutschland im o. g. Zeitraum 2,7 Millionen mehr Frauen als Männer (ebd., 53). Auch die unterschiedliche Inanspruchnahme des Gesundheitswesens von Frauen und Männern ist nachgewiesen (Bardehle / Stiehler 2010) und kommt als Ursache in Frage. In der Gruppe der unter 65-Jährigen konnten keine bedeutsamen Unterschiede in den Krankheitskosten für psychische Störungen bei Männern und Frauen festgestellt werden.

Insgesamt konnte in den vergangenen Jahren belegt werden, dass die Krankheitstage von Mitarbeitern eher rückläufig waren (TK 2012 33). Für den Bereich der psychischen Störungen gilt dies jedoch nicht. Hier hat sich zum Beispiel bei AOK-Mitgliedern zwischen 2004 und 2014 ein dramatischer Anstieg von 74,1 Prozent ergeben (vgl. Abb. 3).

Bei den Arbeitsunfähigkeitszeiten lässt sich eine kontinuierliche Steigerung bei den psychischen Störungen feststellen. Im Jahr 2008 wurden die durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) pro Einzelfall mit 40,5 Tagen nur noch von Neubildungen (Krebserkrankungen) mit 42,2 Tagen übertroffen (vgl. BEK 2010 12). Während bei den Neubildungen keine Steigerungen von 2007 auf 2008 zu verzeichnen waren, lassen sich für die Gruppe der psychischen Störungen für diesen Zeitraum Steigerungsraten von 10,7 Prozent feststellen (2007 = 35,3 Tage, 2008 = 39,1 Tage). Im Jahr 2010 lag die durchschnittliche Erkrankungsdauer je Fall bei psychischen und Verhaltensstörungen erstmals über der der Neubildungen (Barmer GEK 2011, 76; DRV 2012, 88).

Damit ist die Erkrankungszeit bei diesem Störungsbild je Einzelfall inzwischen am längsten.

Abb. 3: Relative Veränderung der AU-Tage bei AOK-Mitgliedern in Prozent (Meyer et al., 2015, 370)

In Dienstleistungsberufen Tätige sind von psychischen Störungen im Vergleich zu anderen Berufsgruppen besonders betroffen. Nach Angaben der AOK, BKK und DAK lässt sich hier ein überproportional hoher Anteil an AU-Tagen verzeichnen. Dies trifft hauptsächlich auf die Arbeitsbereiche Gesundheit und Soziales sowie Banken und Versicherungen zu (vgl. Lademann et al. 2006, 126).

In vielen internationalen Studien wird auf die besondere Vulnerabilität von sozial benachteiligten Bevölkerungsgruppen für psychische Störungen hingewiesen (WHO 2000, Lorant et al. 2003). Der Bundes-Gesundheitssurvey 1998 belegt, dass in Deutschland Menschen mit niedrigem sozialen Status häufiger an psychischen Störungen wie depressiven Erkrankungen, Angststörungen und substanzbezogenen Störungen leiden als Menschen mit einem höheren Sozialstatus (RKI 2005, 14 ff., Jacobi et al. 2004). Ähnliches wird durch die Ergebnisse der GEDA-Studie 2009 bestätigt, die einen deutlichen Zusammenhang zwischen psychischer Gesundheit und Bildungsstand, Einkommen und beruflicher Position zeigen (RKI 2011, 9).

Über die Ursachen für den enormen Anstieg psychischer Störungen existieren überaus unterschiedliche Standpunkte und Zuschreibungen (DAK 2005, Lademann et al. 2006). Kentner (1999) verweist zunächst auf die Ungenauigkeit der Diagnostik, da es sich »im Prinzip … bei der Krankschreibung um einen Aushandlungsprozess zwischen Patient und Arzt« (ebd., 453) handelt. Er meint sogar, »bei bösartiger Interpretation kann man die Krankschreibung als kostenlose Marketing-Maßnahme für den Arzt einstufen. Sie liegt außerhalb aller Budgets und Kostendeckelungsverfahren. Auch der Patient zahlt nichts dafür« (ebd.).

Neben einer inzwischen verbesserten Diagnostik durch Hausärzte muss auch die gestiegene Sensibilität gegenüber der Thematik in der Allgemeinbevölkerung und das frühere Aufsuchen von Fachärzten durch Betroffene als Grund für die steigenden Fallzahlen angeführt werden. Dies würde jedoch bedeuten, dass die Störungsraten zuvor faktisch auch schon vorhanden waren, jedoch nur nicht als solche entdeckt wurden. Daneben gibt es aber auch eine real gestiegene Inzidenz (Neuerkrankungen), hierfür werden folgende Einflussfaktoren benannt:

– Wegfall von bislang funktionierenden sozialen Strukturen,

– steigende Arbeitslosigkeit,

– unsichere soziale Arbeitsverhältnisse,

– zeitliche und fachliche Über- oder Unterforderung,

– fehlender Handlungsspielraum,

– mangelnde Anerkennung und Wertschätzung,

– soziale Konflikte mit Kollegen und

– defizitäres Führungsverhalten (Lademann et al. 2006, 127).

Die Angaben über die Krankenstände der Beschäftigten unterscheiden sich jedoch je nach Krankenkassenart zum Teil erheblich. Die Ursachen hierfür dürften in den soziodemografischen Unterschieden der jeweiligen Mitglieder (vgl. Busch 2009, 426) und der ungleichen Erhebungsmethodik liegen. Der Krankenstand wird auf der Basis von Stichtagserhebungen der gesetzlichen Krankenkassen errechnet. An den zwölf Monatsersten und dem 1. Januar des Folgejahres wird der prozentuale Anteil der arbeitsunfähigen Pflichtmitglieder ermittelt und auf dieser Grundlage ein Jahresmittelwert errechnet. Die Daten werden vom Bundesministerium für Gesundheit (BMG) zusammengefasst veröffentlicht. Da die statistische Erfassung der Arbeitsunfähigkeit primär auf die AU-Bescheinigung des behandelnden Arztes abgestellt ist, können bei den Kurzzeitarbeitsunfähigkeiten Untererfassungen auftreten. Ist während der ersten drei Tage eines Fernbleibens von der Arbeitsstelle wegen Krankheit dem Arbeitsgeber keine AU-Bescheinigung vorzulegen (durch Gesetz oder Tarifvertrag), so erhält die Krankenkasse nur in Ausnahmefällen hiervon Kenntnis (ebd.). Arbeitsunfähigkeitsstatistiken stellen daher eine Unterschätzung der tatsächlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten dar. Dies gilt insbesondere für den Bereich der psychischen Störungen.

Auswirkungen von psychischen Störungen

Psychische Störungen gehen für Betroffene mit Verunsicherung, Angst, Leid und Verlust an Autonomie einher. Vor allem bei länger andauerndem Krankheitszustand kommt es zu persönlichen und sozialen Beeinträchtigungen in den Bereichen Wohnen, Beziehungen, Arbeit, Finanzen und Freizeit. Gleichzeitig haben die damit verbundenen Einschränkungen der Lebensqualität unterschiedliche und teilweise erhebliche Auswirkungen auf die Akteure des persönlichen Lebensumfeldes.

Auswirkungen und Folgen für Betroffene

So vielseitig die verschiedenen Störungsbilder sind, so verschieden gestalten sich die einzelnen Symptome der Erkrankungen und deren Folgen. Die Bereiche Wahrnehmung, Denken, Erleben, Fühlen und Verhalten sind bei psychischen Störungen ebenso betroffen wie die sozialen Beziehungen. Einzelne Symptome und Beschwerden sind jedoch für sich allein genommen nie Beweis für das Vorhandensein einer bestimmten Störung. Psychische Störungen entwickeln sich meist langsam, die Entwicklung einer Alkoholabhängigkeit dauert zum Beispiel im Durchschnitt 10 bis 15 Jahre (Gastpar et al. 1999, Uchtenhagen / Zieglgänsberger 2000, Thomasius / Küstner 2005). Ihnen gehen zwar meist entsprechende Warnsignale voraus, es gibt aber keine klare Trennlinie zwischen gesund und krank. Allgemein lässt sich zeigen, dass sich psychische Störungen auf die Lebensgestaltung auswirken und dort zu erheblichen psychosozialen Einschränkungen führen. Auch die Arbeitsproduktivität verschlechtert sich maßgeblich. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten sind deutlich erhöht (BPtK 2011, 3 f.) und nur ein Drittel aller Betroffenen erhält auch eine adäquate Behandlung (Wittchen et al. 1999, 217). Zur Nachvollziehbarkeit von Meinungsbildung und Reaktionsweisen der einzelnen Akteure sollen im Nachstehenden typische Auswirkungen und Folgen psychischer Störungen für Betroffene zusammenfassend beschrieben werden:

Versorgungssituation

Infolge des 1975 veröffentlichten Berichts der Psychiatrie-Enquête-Kommission über »die Lage der Psychiatrie in der Bundesrepublik Deutschland« (Deutscher Bundestag 1975) wurden Tageskliniken flächendeckend aufgebaut und die Personalausstattung in psychiatrischen Einrichtungen verbessert. Trotzdem ist die medizinische und psychotherapeutische Versorgungssituation in Deutschland für Menschen mit psychischen Störungen nach wie vor mehr als unbefriedigend. Häufig werden die Betroffenen nicht vom Versorgungssystem erreicht oder sie geraten aufgrund von langen Wartezeiten auf Therapieplätze in immer dramatischere Zustandsbilder. Psychisch kranke Menschen warten weit länger auf eine Behandlung als jeder physisch Erkrankte. Viele sind mit der aufwändigen und langwierigen Suche nach einem geeigneten Therapieplatz überfordert, geben schließlich auf und finden erst später, im deutlich chronifizierteren Zustand, den Weg in psychiatrische oder psychosomatische Krankenhäuser.

»Nachdem ich in fünf Praxen von Psychotherapeuten angerufen hatte und immer wieder nur mit dem Anrufbeantworter verbunden war, habe ich aufgegeben« (44-jährige Verwaltungsangestellte mit einer Depression – häufiges Kennzeichen einer Depression ist das Gefühl von Hoffnungslosigkeit und der nicht vorhandene Glaube daran, jemals wieder gesund zu werden. Die Frau wurde ca. fünf Monate später in einem noch deutlich verschlechterten Zustand stationär aufgenommen und mehrere Monate behandelt).

Bei einer Studie der Bundespsychotherapeutenkammer konnte nachgewiesen werden, dass Menschen mit psychischen Störungen in Deutschland durchschnittlich 12,5 Wochen auf ein Erstgespräch bei einem niedergelassenen Psychotherapeuten warten (BPtK 2011, 4). Dabei besteht ein deutliches Gefälle in den verschiedenen Versorgungsregionen. In Städten dauert es durchschnittlich 9,3 Wochen bis zu einem Erstgespräch, in ländlichen Regionen 15,3 Wochen. »Besonders schlecht ist die psychotherapeutische Versorgung im Ruhrgebiet und in den ostdeutschen Bundesländern: Im Ruhrgebiet warten Patienten 17 Wochen auf ein Erstgespräch, in Brandenburg 19,4 Wochen, in Mecklenburg-Vorpommern 18 Wochen, in Thüringen 17,5 Wochen und in Sachsen-Anhalt 16,6 Wochen« (ebd.). Kommt es schließlich zu stationären oder ambulanten Behandlungen, so halten die betroffenen Patienten dies oftmals gegenüber ihren Arbeitskollegen, Freunden oder sogar Angehörigen geheim.

Eine Ausnahme bilden hier Suchterkrankungen. In diesem Bereich wurden in Deutschland diverse Beratungsstellen, stationäre und ambulante Behandlungseinrichtungen etabliert, die allen Ratsuchenden eine rasche und unkomplizierte Hilfe ermöglichen. Allerdings können sich viele Betroffene oft erst sehr spät für eine Inanspruchnahme der vorhandenen Angebote entscheiden. Sie befinden sich zu diesem Zeitpunkt bereits in einem fortgeschrittenen Stadium physischer und psychosozialer Folgeschäden.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass hinsichtlich der Versorgungssituation auch deshalb ein besonderer Handlungsbedarf besteht, da psychische Störungen häufig in Langzeit-Arbeitsunfähigkeiten und Frühberentungen münden (Bödeker 2008, Weber et al. 2006) und damit erhebliche psychosoziale und wirtschaftliche Folgen für die Betroffenen und die Sozialversicherungskassen mit sich bringen.

Auswirkungen auf emotionaler und kognitiver Ebene

Bei aller Verschiedenartigkeit lassen sich hier im Wesentlichen folgende Merkmale feststellen:

• Leiden, Traurigkeit und Angst sind häufige Bestandteile der meisten psychischen Störungen, am deutlichsten ausgeprägt ist dieses subjektive Leiden im Fall der Depression. Allerdings kann es auch, wie zum Beispiel im Fall der Manie, völlig fehlen (vgl. WHO / Dilling 2009).

• »Menschen mit psychischen Störungen haben die gleichen Gefühle wie andere, nur in akuten Krankheitsphasen erleben diese Menschen Gefühle von einer anderen Intensität und Dauer« (Riechert 2011, 47).

• Charakteristisch ist auch das Unvermögen, langfristige Ziele zu verfolgen. Hierbei verhindert zum Beispiel Angst die Beschäftigung mit langfristigen Zielen, weil eine kurzfristige Angstreduktion im Vordergrund steht. Insbesondere Alkoholiker geben oft eine langfristige Zielerreichung auf. Viele psychische Störungen reduzieren die aktive und zielgerichtete Auseinandersetzung mit der Umwelt (vgl. Frese 1987, 679). Das lässt sich z. B. bei depressiven Menschen aufgrund ihrer passiven Haltung beobachten.

• Die Beeinträchtigung des Realitätsbezugs ist ebenfalls ein wichtiges Merkmal von psychischen Störungen. Manche leichtere Formen der Depression oder anderer Erkrankungen gehen allerdings nicht notwendigerweise mit Realitätsstörungen einher. Bei Wahnvorstellungen bleiben realistische Einschätzungen von Situationen und Rückmeldungen anderer Personen aus und eine an der Realität orientierte Planung bricht zusammen. Als Folge kann dies zu Aggressivität und dem völligen Fehlen von Schuldeinsicht und Schuldgefühlen führen (vgl. ebd.).

Häufig verlaufen diese emotionalen und kognitiven Veränderungen in einem sehr schleichenden Prozess und werden von den Betroffenen gar nicht oder kaum wahrgenommen. Wenn überhaupt, dann nimmt ein großer Teil davon aus Scham entweder keine oder erst sehr spät professionelle Hilfe in Anspruch.

Exkurs: Historische Dimension psychischer Störungen

Psychische Störungen gibt es nicht erst seit der Neuzeit, sie haben eine lange historische Dimension, die nach unserer Auffassung auch heute noch im gesellschaftlichen Unbewussten wirkt. Der kollektive Umgang mit psychisch gestörten Menschen liefert u. a. Hinweise, welche spezifischen Kriterien in einer Gesellschaft für »Normalität« bestehen und welches Ausmaß von Bedrohung ihnen zugeordnet wird. Daher ist das meist sanktionierende, strafende und ausgrenzende Handeln der Gesellschaft auch als ein Versuch von Angstabwehr zu werten. Dies lässt sich – blickt man auf die Geschichte der Geisteskrankheiten – auch aus den jeweiligen Ursachenzuschreibungen und Ausgrenzungsformen ableiten.

Schon im Alten Testament wird an mehreren Stellen berichtet, dass eine Geistesstörung als Strafe Gottes zu betrachten ist. So steht im Buch Mose: »Der Herr schlägt dich mit Wahnsinn, Blindheit und Irresein« (5. Buch Mose 28, 28). Über Nebukadnezar wird im Buch Daniel berichtet, dass er als Strafe Gottes für seine Überheblichkeit und seine Tyrannei sieben Jahre wie ein Tier leben und Gras fressen muss (vgl. Daniel 4, 1–34). Saul zieht den Zorn Gottes auf sich, weil er die Amalekiter nicht vollständig ausrottet, und wird zur Strafe von einem bösen Geist besessen, der ihn mit Wahnsinn und Raserei quält (vgl. A. Möller 1901, 6 und 1. Samuel 18, 1–10). Auch später im Mittelalter ging man noch davon aus, Geisteskrankheit und Krankheit allgemein würden durch schuldhaftes Verhalten der betroffenen Personen ausgelöst. Für Roeck steht in diesem Zusammenhang fest: »Krankheit steht immer auch zumindest im Verdacht, Gottesstrafe zu sein: eigentliche Wurzel des Übels ist Schlechtigkeit, Unmoral, sind Sünden und Verfehlungen« (1993, 58).

Im Mittelalter wurden psychisch auffällige Menschen in sog. »Narrentürme« gesteckt oder aus den Städten vertrieben und damit ihrem Schicksal überlassen. Psychische Auffälligkeiten waren, wie in Sebastian Brants (2011) »Narrenschiff« von 1494 beschrieben, Ausdruck von Ungläubigkeit und Lasterhaftigkeit. Damit widersprachen psychisch Gestörte dem damaligen Menschheitsideal und mussten demzufolge ausgesondert werden. In Frankreich wurden sie ab 1656 zusammen mit Arbeitsunwilligen, Kriminellen, Bettlern und Libertins entrechtet und im »Hôpital général« weggesperrt (vgl. Foucault 1973, 71 ff.).

Im Zeitalter der bürgerlichen Gesellschaft des 19. Jahrhunderts, in der die »Vernunft« gesellschaftliches Handeln sehr prägen sollte, waren die »unvernünftigen Irren« ein Störfaktor der bürgerlichen Ordnung. Die Gesellschaft wurde reicher und konnte sich damit gegen Armut und auch gegen körperliche Krankheiten besser schützen, nicht aber vor dem Verlust des Verstandes. Dies stellte eine gesellschaftliche Bedrohung dar, die nach Blasius zu einer »Vergitterung des Wahnsinns« (Blasius 1995, 100) führte. Im Rahmen der zunehmenden Industrialisierung und des damit verbundenen Leistungsund Ausgrenzungszwangs des Wirtschaftsliberalismus wurden Menschen viel leichter auffällig, deren psychische Störung bislang nicht offenkundig gewesen war (vgl. Dörner 1995, 290). Psychisch auffällige Menschen wurden daher zunehmend hinter Anstaltsmauern verbannt, damit eine bürgerliche Leistungskultur störungsfreier aufgebaut werden konnte. Es entstanden, weit entfernt von den großen Städten, die riesigen Landeskrankenhäuser und Heilanstalten. Diese Art von »Vergitterung« machte sich in ganz Europa breit, und es gab in der Folgezeit »weit über die Grenzen Deutschlands hinaus einen theoretischen Diskurs der Rassenbiologie und Erblehre, in dem Selektion als etwas Selbstverständliches betrachtet wurde« (Fischer 2000, 5). Die Einstufung des Daseins psychisch gestörter Menschen als lebensunwertes Leben im nationalsozialistischen Deutschland entstand also nicht in einem historisch leeren Raum. Hunderttausende von psychisch kranken und von schwachen Menschen wurden unter dem Deckmantel der »Euthanasie« ermordet. Im Rahmen der sog. »Aktion T4« wurden etwa 70.000 Psychiatriepatienten umgebracht und ca. 300.000 Personen zwangssterilisiert. »T4« wurde nach dem Haus Tiergartenstraße 4 in Berlin benannt, in dem Hitler mit den Verantwortlichen des Dritten Reiches die Anordnung zur Tötung Geisteskranker beschlossen hatte. In der Nachkriegszeit hatte zwar die Zwangssterilisation von Menschen mit psychischen Störungen in Deutschland ein Ende, in anderen europäischen und amerikanischen Staaten aber waren bis in die 1980er-Jahre noch Gesetze zur Zwangssterilisation in Kraft.

Das Stigma »Psychische Störung«

Die Situation von psychisch gestörten Menschen in unserer Gesellschaft und die Sichtweise ihnen gegenüber haben sich verändert. Trotz einer Humanisierung des Umgangs mit ihnen ist jedoch nicht zu übersehen, dass Menschen mit psychischen Störungen auch heute noch ein gewaltiges Stigma anhaftet.

Etymologisch leitet sich der Begriff »Stigma« aus dem Griechischen ab und bedeutet »Stich, Punkt, Fleck, Mal, Brandmal«. In den Körper geritzte oder gebrannte Zeichen kennzeichneten Sklaven, Verbrecher und Verräter. Die so gebrandmarkte Person war damit sichtbar als moralisch minderwertig gezeichnet und sollte dadurch gemieden werden (vgl. Goffmann 2010, 7). Eine stigmatisierte Person weicht mit einem Merkmal negativ von normierten Erwartungen der Gesellschaft ab. Dem Stigmatisierten werden weitere Eigenschaften zugeschrieben, es handelt sich dabei um Generalisierungen, die mit dem tatsächlich wahrgenommenen Merkmal objektiv nichts zu tun haben. Goffmann definiert Stigmatisierung als »die Situation des Individuums, das von vollständiger sozialer Akzeptierung ausgeschlossen ist« (ebd.). Finzen weist darauf hin, dass ein Stigma, das erst im Laufe des Lebens auftritt – wie bei psychischen Störungen – besonders schwer zu bewältigen ist, da die Betroffenen (wie im Fall der 57-jährigen Personalleiterin) selbst mit den Vorurteilen und Vorbehalten aufgewachsen sind. Daher entwickeln sie nach Finzen »zwangsläufig eine Missbilligung ihrer selbst« und eine Art von »Selbststigmatisierung«, die in diesem Zusammenhang auch als »zweite Erkrankung« der Betroffenen bezeichnet wird (Finzen 2000, 34 f.).

Die Etikettierung in »psychisch normal« oder »psychisch gesund« bzw. »psychisch krank« suggeriert zudem eine exakte Trennlinie zwischen diesen Zuschreibungen, die aber aufgrund der fließenden Übergänge in Wirklichkeit nicht existiert.

Auch heute noch lässt sich die weit verbreitete Meinung beobachten, dass psychisch Gestörte eine potenzielle Gefahr für das soziale Umfeld darstellen, zumindest aber die Ordnung stören. Sie wirken auf viele Menschen nicht zuletzt durch die Darstellungen in Filmen bedrohlich. Meist wird dort das Bild von gewalttätigen und unberechenbaren Personen gezeichnet und durch die Negativberichterstattung in der Presse bestätigt. In dem so gespeisten Alltagswissen der Bevölkerung werden psychische Störungen zu einer persönlichen Eigenschaft, die mit anderen Erkrankungen nicht zu vergleichen ist. Psychisch Kranke gelten als gefährlich und stehen außerhalb der Gesellschaft. Diese wiederum hat die Macht zu entscheiden, wie lange die Betroffenen akzeptiert oder wann sie ausgegrenzt werden. Das in der Öffentlichkeit geprägte mediale Bild des »Sonntagsabend-Tatortpsychopathen« hat jedoch mit der Alltagsrealität von Menschen mit psychischen Störungen wenig gemeinsam. Ein erhöhtes Gewaltrisiko lässt sich nur bei wenigen Erkrankungsformen, wie Psychose und Demenz wirklich nachweisen. Ansonsten gilt: »Das Risiko ist etwa so hoch wie bei »gesunden« jungen Männern mit Hauptschulabschluss« (Eink 1999, 12). Die verzerrte Darstellung ist dennoch in der Gesellschaft vorhanden und hat Auswirkung auf den Umgang, die Ängste und die Phantasien des sozialen Umfeldes. In Folge verlieren die »Normalen« ihre Beziehungsfähigkeit gegenüber den »Seltsamen« – und umgekehrt. Die Isolierung von Menschen mit psychischen Störungen wird somit von beiden Seiten vorangetrieben. Darüber hinaus gelten Menschen mit psychischen Störungen, wie insbesondere im Falle von Suchterkrankungen erkennbar wird, meist als »selbst schuld« und willensschwach. Damit entsprechen sie nicht dem Nützlichkeitsgedanken unserer Gesellschaft und werden zu einer unattraktiven Randgruppe, deren Zugehörigkeit möglichst vermieden, zumindest aber verschwiegen werden muss.

Wie wir im weiteren Verlauf sehen werden, hat dieses Phänomen zwangsläufig auch Auswirkungen auf das Verhalten von Betroffenen, deren Angehörige und auf den Umgang mit diesen Menschen im allgemeinen Sozialkontakt und im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Stigmatisierung und ihre Auswirkungen auf den Sozialkontakt

Trotz der weiten Verbreitung von psychischen Störungen in der Gesamtbevölkerung halten sich, wie gezeigt, Vorurteile gegenüber betroffenen Menschen sehr hartnäckig. Dies bleibt nicht ohne Auswirkung auf das Verhalten von psychisch Gestörten. Rüsch et al. (2005) beschreiben in ihrer »Zwei-Faktoren-Theorie der Stigmatisierung« neben einer »öffentlichen Stigmatisierung« auch eine »Selbststigmatisierung«. Bei der öffentlichen Stigmatisierung kommt es zu Stereotypen über eine bestimmte Gruppe von Menschen, z. B. Unberechenbarkeit, Gefährlichkeit und Charakterschwäche. Dies führt nach ihrer Meinung zu Vorurteilen und negativen emotionalen Reaktionen wie Misstrauen oder Furcht und mündet schließlich in Diskriminierung, wie z. B. Benachteiligung bei der Vermietung von Wohnungen oder bei der Anstellung. Unter »Selbststigmatisierung« subsumieren Rüsch et al. (2005) negative Meinungen oder Stereotypien über sich selbst. Diese Selbststereotypien münden in Selbstvorurteilen und negativen emotionalen Reaktionen auf sich selbst, wie einem niedrigen Selbstwert (siehe Abb. 4). Daraufhin kommt es zu Selbstdiskriminierung durch die Verhaltensreaktion auf die Vorurteile, es wird beispielsweise die Arbeits- oder Wohnungssuche aufgegeben. In einer Studie von Holzinger et al. (2003) konnte nachgewiesen werden, dass die antizipierte Stigmatisierung größer ist als die tatsächlich erlebte Stigmatisierung.

Abb. 4: Zwei-Faktoren-Theorie der Stigmatisierung (nach Rüsch et al. 2005, 233, eigene Darstellung)

75 Prozent der Probanden befürchten, dass ihre Bewerbung um einen Arbeitsplatz nicht erfolgreich wäre, wenn die psychische Erkrankung bekannt würde, und 15 Prozent sprachen sich dafür aus, es gar nicht erst auf dem ersten Arbeitsmarkt zu versuchen. Öffentliche Stigmatisierung und Selbststigmatisierung verstärken damit die oftmals störungsimmanenten Rückzugstendenzen bis hin zur völligen sozialen Isolation von Menschen mit psychischen Störungen.

Erscheinungsformen und deren Folgen im Bereich Arbeit

Die beschriebenen Reaktionen und Folgen finden wir auch im Setting von Arbeit wieder. Je nach Störungsbild lassen sich hierbei charakteristische Erscheinungsformen feststellen:

Bei affektiven Störungen (Beispiel: Depression, Manie) lässt sich im Arbeitsalltag beobachten, dass es zum Verlust der Flexibilität kommt, zu Leistungsabfall, Konzentrationsproblemen, Verlust von Energie, Nervosität, extremer Aktivität, übersteigertem Selbstwertgefühl und auffälliger Unruhe. Die betroffenen Mitarbeiter haben das Gefühl von Überforderung. Sie beziehen Äußerungen sehr häufig auf sich, reagieren mit sozialem Rückzug und verbreiten eine getrübte Stimmung oder sind übertrieben fröhlich. Auch bei Angststörungen (Beispiel: Panikattacke, generalisierte Angststörung, Phobie) fühlen sich die Betroffenen schnell überfordert, sind verunsichert, zögerlich in ihren Entscheidungen, haben Konzentrationsprobleme, sind in ihrem Durchhaltevermögen und ihrer Flexibilität eingeschränkt, reagieren teilweise mit Zwangshandlungen und oft mit kurzen Fehlzeiten und sozialem Rückzug. Sie sind stets auf der Suche, angstauslösende Situationen zu vermeiden und Ängste zu verbergen, was nach außen lange Zeit nicht sichtbar wird.

Menschen mit Zwangsstörungen (Beispiel: Kontrollzwang, Ordnungszwang, Reinlichkeitszwang) arbeiten oft sehr langsam und akkurat, sie werden für ihre Genauigkeit zunächst häufig gelobt, haben aber oft Schwierigkeiten, Arbeiten fertig zu stellen. Wenn sich ihre Zwangshandlungen in erster Linie auf den häuslichen Bereich beziehen, kann es sein, dass sie am Arbeitsplatz überhaupt nicht auffallen.

Bei Persönlichkeitsstörungen (Beispiel: Paranoide, dissoziale, abhängige oder narzisstische Persönlichkeitsstörung) sind häufig die Beziehungen zu den Kollegen belastet. Es kommt immer wieder zu Verwicklungen, Konflikten, Empfindlichkeiten und seltsamen Reaktionen. Die Arbeitsleistung kann lange Zeit überdurchschnittlich hoch sein, dann aber scheinbar unvermittelt nachlassen (vgl. Reichert 2011, 45 ff.).

Auswirkungen und Folgen für Angehörige

Wenn das Thema Psychische Störungen bei der Arbeit betrachtet wird, müssen aus systemischem Blickwinkel Aspekte anderer Teilsysteme, denen Menschen in Arbeit außerhalb ihrer beruflichen Zusammenhänge angehören, einbezogen werden. Hier erworbene oder wirksame Verhaltensmuster zeigen sich auch in anderen Kontexten und beeinflussen das Verhalten und die Art und Weise der Interaktion.

Psychische Störungen bedingen einerseits starke Belastungen und vielfältige Veränderungen im Leben der Betroffenen, andererseits greifen sie auch tief in das persönliche Leben und Erleben der Angehörigen ein und verändern die Dynamik der familiären Interaktionen. Es kommt in vielen Fällen zu Rollenverschiebungen. Das alltägliche Miteinander muss neu gelernt werden und Konflikte bleiben dabei nicht aus. Dabei unterscheidet sich die Situation von Angehörigen psychisch Kranker in Teilbereichen nur unwesentlich von der Lage der Betroffenen selbst. Mit gesellschaftlichen Vorurteilen sind nicht nur die Erkrankten selbst, sondern auch deren Angehörige konfrontiert. Die mit den Veränderungen verbundenen Verunsicherungen führen zu einer psychischen Destabilisierung der Angehörigen, deren Schwanken zwischen Hilfeleistung und eigener Hilfsbedürftigkeit nicht selten zu einem schmerzhaften Prozess führt. Auch die emotionalen Stimmungsschwankungen reichen von Angst, Verzweiflung bis hin zu Wut und Aggression und beeinträchtigen das Zusammenleben erheblich. Nach einer schwedischen Studie hatten 18 Prozent der Verwandten psychisch Kranker schon einmal den Gedanken, dass es besser wäre, der Kranke würde sterben, 10 Prozent dachten sogar wegen der gesellschaftlichen Vorurteile selbst an Suizid (vgl. Östman / Kjellin 2002, 494 ff.). Vorurteile, Schuldgefühle und Uninformiertheit führen zu Schuldzuweisungen entweder gegenüber dem Erkrankten oder sich selbst und erschweren den Angehörigen oft das Aufsuchen von Hilfsmöglichkeiten. Der Schritt nach außen in die soziale Gemeinschaft ist für viele Angehörige mit vielen inneren Barrieren verbunden. Obwohl Sozialkontakte erwiesenermaßen als »Schutzfaktoren« (Kolip / Lademann 2006, 626) für die Erhaltung der Gesundheit und psychischen Stabilität besonders wichtig sind, werden sie zunehmend gemieden, um möglichen Fragen von anderen oder der Ablehnung der eigenen Person auszuweichen.

Auswirkungen und Folgen im Arbeitsumfeld

Im beruflichen Kontext bekommen, ähnlich wie im familiären Bereich, Arbeitskollegen die Auswirkungen psychischer Störungen betroffener Mitarbeiter zu spüren.

Überwiegend prägen Irrationalität und Emotionalität die Einstellung weiter Bevölkerungskreise gegenüber psychisch Kranken. Die daraus resultierenden Verhaltensweisen machen nicht vor den Toren der Arbeitswelt halt. Es lässt sich beobachten, dass die Reaktionen der Kollegen in einigen Aspekten wie Unsicherheit, Anspannung und Angst denen der direkten Angehörigen ähneln. Stärker und viel schneller als im familiären Kontext kommt es allerdings zu Ausgrenzungen. Der Kollege mit psychischen Auffälligkeiten wird rasch zum Störfaktor, hält er doch in einem Klima, in dem Erfolg und Anerkennung an erster Stelle stehen und in dem man sich durchsetzen muss, um seine Ziele zu erreichen, dem allgemeinen Leistungsdruck nicht mehr stand. Es gibt in einem solchen System keinen Platz für Menschen, die weniger belastbar sind. Sie müssen zur Sicherung der eigenen Normalität ausgegrenzt werden. Struß beschreibt in ihrer Veröffentlichung über einen Supervisionsprozess in einem Psychiatrie-Team, dass es selbst unter aufgeklärten und störungsbilderfahrenen Mitarbeitern zu Konflikten, Vorurteilen und Tabuisierungen kommt, wenn einer aus dem eigenen Team an einer psychischen Störung erkrankt. Unsicherheit und Scham müssen nach ihrer Ansicht aktiv bekämpft werden (Struß 2010). Bei erhöhten und längeren Ausfallzeiten muss die Arbeit des Betroffenen in der Regel durch andere mit erledigt werden. Das Umfeld fühlt und erlebt die Zunahme an Arbeitsaufgaben, da bei vielen psychischen Störungen im Gegensatz zu somatischen Erkrankungen nicht sichtbar ist, was der Betroffene wirklich hat. Vielfach entsteht der Eindruck des sich Ausruhens auf Kosten der anderen. Dies führt zu entsprechenden Reaktionen. So ergab eine Umfrage der TU München unter 300 niedergelassenen Psychiatern, dass 31 Prozent ihrer Patienten davon berichten, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz von ihren Kollegen stigmatisiert zu werden (Mendel et al. 2010).

Auch wenn die Kollegen diejenigen sind, die z. B. bei Alkoholabhängigkeit am ehesten Veränderungen und Auffälligkeiten bei den Betroffenen bemerken, sagen sie erst dann etwas, wenn die Situation schon weit fortgeschritten und es zur konflikthaften Eskalation gekommen ist (DHS,2008, 20 f.). Zunehmende Konflikte im sozialen Umfeld sind eine typische Folge von psychischen Störungen, darauf wurde bereits hingewiesen. Inwiefern dabei allerdings ein wesentlicher Impuls vom sozialen Umfeld ausgeht, wurde bislang wenig untersucht. Typische Konfliktsymptome und Mechanismen beim Auftreten psychischer Störungen am Arbeitsplatz sind eine Verschlechterung der Kommunikationsbeziehung, verstärkte Feindseligkeiten, Sticheleien und Streit über scheinbar Belangloses. Bei Problemen wird meist der Schuldige und nicht die Lösung gesucht. Die Gespräche drehen sich im Kreis und finden kein Ende. Es kommt zu Projektionen des ganzen Negativen auf den Konfliktpartner und nicht selten werden Drohungen ausgesprochen. Wolf konnte nachweisen, dass gerade jene Menschen zur Stigmatisierung von psychisch Kranken neigen, die ein sehr lückenhaftes Wissen über psychische Störungen haben. So konnten er und seine Kollegen andererseits belegen, dass sich durch Aufklärung über psychische Krankheiten Vorurteile abbauen lassen (Wolff et al. 1996).

Ähnlich wie bei den direkten Angehörigen befinden sich Kollegen von Mitarbeitern mit psychischen Störungen auch selbst in einer Situation, in der sie auf Hilfe und Unterstützung angewiesen sind. Dies wird besonders dann sichtbar, wenn es beispielsweise zu Suizidfällen aufgrund einer psychischen Störung im Unternehmen gekommen ist. Hierfür gibt es jedoch in Deutschland noch kein aussagekräftiges Datenmaterial und kein etabliertes Hilfesystem, sodass die Kollegen oft mit möglichen Fragestellungen auf sich allein gestellt sind.

Auswirkungen und langfristige Folgen von psychischen Störungen für Unternehmen

Die Folgen von psychischen Störungen werden im unternehmerischen Kontext immer mehr sichtbar und erfordern entsprechendes Handeln. Neben harten betriebswirtschaftlichen Fakten werden die Auswirkungen auch an anderen Stellen manifester und nehmen zunehmend dramatischere Formen an. In Frankreich gerieten in den Jahren 2009 und 2010 die Konzerne France Télécom und Renault in die Schlagzeilen, weil sich die Zahl der Selbstmorde in ihren Unternehmen deutlich erhöhte. Die Angehörigen und Gewerkschaften warfen den Unternehmen vor, nicht rechtzeitig auf betriebsbedingte psychische Störungen der Betroffenen reagiert und so die Selbstmorde nicht verhindert zu haben. Von Seiten der Staatsanwaltschaft wurden Ermittlungsverfahren wegen »fahrlässiger Tötung« gegen den Konzern France Télécom und einzelne Regionalmanager des Unternehmens eingeleitet (Spiegel Online 2010). Dies führte schließlich nicht nur zur Entlassung des Verwaltungsratschefs (Manager Magazin Online 2010), sondern auch zu erheblichen Umstrukturierungen in der Führungsebene. Der Gesetzgeber in Frankreich verpflichtete in Folge der Vorfälle alle größeren Unternehmen zu Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte zum Thema »Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz« (Mendel et al. 2010). In Deutschland wird der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) seit 1996 verpflichtet, für eine »menschengerechte Gestaltung der Arbeit« (§ 2 ArbSchG) und eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 5 ArbSchG) zu sorgen. Mit dem Gesetz zur Neuordnung der Unfallkassen nahm der Gesetzgeber im Oktober 2013 gleichzeitig eine Konkretisierung des Arbeitsschutzgesetzes vor (Artikel 8 BUKNOG, Deutscher Bundestag 2013, DS 17/12297, 18). In seiner konkretisierten Fassung fordert der § 5 ArbSchG seitdem explizit die Berücksichtigung psychischer Belastungen bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber, obwohl bereits 1996 seit Inkrafttreten des Gesetzes vom ganzheitlichen Gesundheitsbegriff der WHO auszugehen war (vgl. S. 11). Der schwierige Umgang mit dem Phänomen der psychischen Fehlbelastungen in der betrieblichen Praxis und der gesellschaftliche Druck aufgrund der steigenden Erkrankungen haben letztlich die Konkretisierung des Arbeitsschutzgesetzes forciert.

Neben Frankreich ist auch in anderen Ländern der arbeitsbedingte Suizid schon länger als soziales Phänomen bekannt. So wurde schon in den späten 1980er Jahren in Japan der eigenständige Terminus »Karojisatsu« als Begriff für einen Suizid infolge von Überarbeitung und Stress am Arbeitsplatz geprägt. Dort ist dieses Phänomen heute allgemein im Blick der Öffentlichkeit und des unternehmerischen Handelns. Als Untersuchungsgegenstand wird es zunehmend beachtet (vgl. Amagasa et al. 2005). In Deutschland stellt sich der Umgang mit der Problematik für Unternehmen und Aufsichtsbehörden noch als schwierig dar. Das mag aus versicherungsrechtlichen Fragen an der Definition für den Begriff Unfall als Folge eines von außen einwirkenden Ereignisses liegen. Eine Depression beispielsweise ist meist kein eindeutig von außen einwirkendes Ereignis und hat multifaktorielle Ursachen. Das von Fall zu Fall unterschiedliche Zusammenwirken von Persönlichkeitseigenschaften und äußeren Einflüssen führt zu kontroversen Sichtweisen. Die Schlussfolgerung, dass die Erkrankung bei anderen Persönlichkeitsdispositionen und gleichen Arbeitsbedingungen unter Umständen gar nicht auftreten würde, ist in der Praxis oft anzutreffen. Mitunter werden bei der Untersuchung, Analyse und Beurteilung von Suiziden im Arbeitsgeschehen die jeweiligen Bewältigungsstrategien der inner- und außerbetrieblichen Akteure für den Umgang mit dem konkreten Ereignis sichtbar.

Zur Vermeidung und Reduzierung der o. g. Phänomene kommt der seelischen Gesundheit von Mitarbeitern eine immer größere Bedeutung zu, besonders wenn man die Verknappung von qualifizierten Arbeitskräften sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene berücksichtigt. Für das Jahr 2004 wurden die jährlichen Gesamtkosten im Zusammenhang mit psychischen Störungen in Europa auf 240 Mrd. Euro geschätzt. Dabei beziehen sich 55 Prozent der Summe, nämlich 132 Mrd. Euro, auf indirekte Kosten, die sich in erster Linie aus Produktionsverlusten zusammensetzen (Andlin-Sobocki et al. 2005). Bezogen auf Deutschland kommen Bödeker und Friedrichs für das Jahr 2008 zu dem Ergebnis, dass die direkten Kosten 28,6 Mrd. Euro betragen, ein Produktionsausfall in Höhe von 26 Mrd. Euro existiert und somit ein Ausfall an Bruttowertschöpfung in Höhe von 45 Mrd. Euro (1,8 Prozent des Bruttoinlandsproduktes) besteht (Bödeker / Friedrich, 2011). Die Europäische Kommission wies bereits 2005 darauf hin, dass in den Industrienationen im Jahre 2012 Depressionen die zweithäufigste Erkrankung werden und die Kosten für psychische Erkrankungen drei bis vier Prozent des Bruttoinlandsproduktes (BIP) betragen werden (Europäische Kommission 2005, 4 f.). Im Jahr 2011 betrug das BIP in Deutschland nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (2012) 2.570,80 Mrd. Euro. Die Gesamtkosten für psychische Erkrankungen lagen demzufolge in diesem Jahr zwischen 77 Mrd. und 102 Mrd. Euro.

Auch die Kosten für auftretende Minderleistungen in Folge von psychischen Störungen haben eine erhebliche wirtschaftliche Dimension und verringern die Produktivität eines Unternehmens. Jeder dritte AU-Tag mit Krankengeldbezug ist nach Angaben der TK durch psychische Erkrankungen verursacht. Da der Gesetzgeber eine sechswöchige Lohnfortzahlung vorgesehen hat, ist dies auch ein Hinweis auf den Kostenfaktor für Unternehmen.

Darüber hinaus sind Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von psychischen Störungen letztendlich »Spätindikatoren, die eine nachträgliche ›Reparatur‹ gesundheitsrelevanter Probleme erfordern, statt sie vorausschauend zu verhüten« (Walter / Münch 2009, 140).

Für den Bereich der Unternehmen lässt sich zusammenfassend festhalten, dass psychische Störungen bei Mitarbeitern erhebliche Auswirkungen haben, die sich in deutlichen Produktivitätsverlusten widerspiegeln.

Führungskräfte als Akteure und Betroffene

Führungskräfte haben im Zusammenhang mit psychischen Störungen in Unternehmen eine besondere Situation: zum einen kommt ihnen eine entscheidende Rolle zu, dauerhafte arbeitsbedingte psychische Belastungen von Mitarbeitern zu vermeiden. Zum anderen sollte es zu ihrem Rollenverständnis gehören, möglichst frühzeitig zu erkennen, ob sich ein Mitarbeiter in einer anhaltenden Belastungssituation befindet, um entsprechend gegensteuern zu können. Des Weiteren gehört es zu ihren unumstrittenen Führungsaufgaben, bei Anzeichen für eine mögliche psychische Störung eines Mitarbeiters mit diesem in Kontakt zu treten und darauf hinzuwirken, dass er sich, falls noch nicht geschehen, eine professionelle Einschätzung holt. Unabhängig von ihrer Rolle und ihrer Verantwortung für die Mitarbeiter gehören Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene im Zusammenhang mit psychischen Belastungen und Störungen zu einer besonderen Risikogruppe. Sie sind sehr oft selbst betroffen. Die damit in Verbindung stehenden Notwendigkeiten und Konsequenzen sollen im Folgenden genauer beleuchtet werden.

Führungskräfte im Netz von Anforderungen

Führungskräfte werden heute in besonderem Maße von vielfältigen, oft widersprüchlichen Rollenerwartungen und Ansprüchen beeinflusst. Ständige wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen und Anforderungen sowie technologische Neuerungen lassen sich kaum noch von der einzelnen Führungskraft nachvollziehen, geschweige denn miteinander vereinbaren. Arbeitsverdichtung, beinahe uneingeschränkte Erreichbarkeit und eine kaum zu bewältigende Informationsflut lassen wenig Zeit für eine zielgerichtete Personalarbeit. Die Arbeitssituation von Führungskräften ist heute vielfach von einem hohen Arbeitsvolumen und -tempo, knappen Ressourcen, einer heterogenen Mitarbeiterschaft, einer umfassenden Zunahme an Aufgaben und hohen Erwartungen an ein perfektes Funktionieren geprägt. Alles hat in Zeiten von zunehmendem Konkurrenzdruck an Bedeutung und Stellenwert gewonnen, alles ist wichtig, alles verlangt eine zeitnahe Erledigung: der Kontakt und Umgang mit Geschäftspartnern und Kunden, Öffentlichkeitsarbeit, Verschwiegenheit, Sitzungen, Transparenz, Bewältigung von komplexen Sachproblemen, Koordinationsaufgaben und Mitarbeiterführung. Die zwangsläufige Folge: Es bleibt Führungskräften in klassischen »Sandwichpositionen« selbst wenig bis keine Zeit zur Regeneration.

Damit erleben sich nach Gunkel Vorgesetzte oft zwischen den Anforderungen des Unternehmens, den Wünschen und Erwartungen der Mitarbeiter, den Sach- und Fachaufgaben sowie den allgemeinen Koordinations- und Organisationsaufgaben eingeengt (vgl. Gunkel 2004, 111). Eigene Ansprüche, Werte und Normen der Führungskräfte wie auch die Erwartungen ihrer Familien und ihres sozialen Umfeldes (vgl. Abb. 5) bestimmen wesentlich ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitern und sich selbst. Sie versuchen »sich selbst und die Familie finanziell zu versorgen, abzusichern und einen angemessenen Lebensstandard zu sichern« (Harding 2012, 203) und übernehmen die Rolle des Versorgers.

Abb. 5: Anforderungen und Erwartungen als Spannungsfeld für Führungskräfte (nach Gunkel 2004, erweiterte eigene Darstellung)

Bei Führungskräften kommt es häufig zu einer »symbiotische[n] Verschmelzung mit der institutionellen Rolle« (Freimuth 1999, 109), d. h. es besteht eine hohe Identifikation der eigenen Persönlichkeit mit der Rolle als Führungskraft. Sie stehen daher auch unter einem enormen Erfolgsdruck, da ein möglicher Verlust der beruflichen Identität, zum Beispiel durch eine längere Erkrankung, einem Persönlichkeitsverlust gleich käme.

Umgeben von diesen vielfältigen Anforderungen und Zwängen, für deren Bewältigung sie oft nicht entsprechend qualifiziert wurden, empfinden sich Vorgesetzte vielfach als »eingezwängt in einen Schraubstock« (Gunkel 2004, 112). Gunkel kommt daher zu dem Schluss: »Erwiesenermaßen nehmen Vorgesetzte nachhaltig Einfluss auf Fehlzeiten, Gesundheit und Motivation ihrer Mitarbeiter, aber dies geschieht nicht im luftleeren Raum, sondern unter den Bedingungen, die sie im Unternehmen vorfinden« (ebd.). Sich unter diesen Bedingungen als Führungskraft behaupten zu wollen, verlangt sowohl ein profundes Wissen und fachliches Können als auch mitarbeiterorientierte Führungskompetenzen und die Fähigkeit zu einer gesunden Selbststeuerung. Gerade im Zusammenhang mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern bescheinigt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. in ihrem Praxispapier 2/2011 Führungskräften »Unsicherheit im Erkennen und im Umgang« (DGFP 2011, 19) mit psychischen Auffälligkeiten. Sie stellt weiterhin fest, dass die Vorbereitung der Führungskräfte auf das Erkennen und Umgehen-Können mit psychischen Fehlbelastungen der Mitarbeiter mangelhaft ist (vgl. ebd., 18 f.). Es fehlen Grundlagenkenntnisse und Gesprächsleitfäden für den Umgang mit Betroffenen im Arbeitsbereich. In welcher Überforderungssituation sich Führungskräfte heute befinden und erleben, wurde in diesem Kapitel deutlich.

Führungskräfte als selbst Betroffene

»Keine Berufsgruppe

steht so sehr unter Stress wie Führungskräfte,

kaum eine läuft so sehr Gefahr,

an Burn-out zu erkranken.

Doch statt Hilfe zu suchen,

beißen viele Chefs lieber die Zähne zusammen.«

(Enghausen, 2014, 42)

Die direkten emotionalen und kognitiven Auswirkungen von psychischen Störungen bei Führungskräften unterscheiden sich im Wesentlichen nicht von denen anderer Betroffener, dennoch lassen sich einige Besonderheiten feststellen.

Frau G., 37 Jahre, seit vier Jahren als Abteilungsleiterin in einem Dienstleistungsunternehmen in Berlin tätig, suchte professionelle Beratung auf, da sie in letzter Zeit unter zunehmender Nervosität und häufigen Schlafstörungen litt. Sie berichtete weiterhin, es falle ihr sehr schwer »abzuschalten«. Auf private Kontakte habe sie im Vergleich zu früher deutlich weniger Lust. Sie sei immer eine starke, lebensfrohe Frau gewesen, was ihr sowohl im beruflichen wie im privaten Bereich oft bestätigt worden sei. Inzwischen fühle sie sich aber kraftlos, »abgestumpft«, angestrengt und sie versuche mit aller ihr noch zur Verfügung stehenden Energie das alte Bild von sich nach außen aufrechtzuerhalten. Sie möchte nämlich auf keinen Fall mit denen in einen Topf geworfen werden, die in ihrem Unternehmen wegen angeblicher Überlastung ausgefallen seien. Auf solche Kommentare habe sie wirklich absolut keine Lust. Nachdem Frau G. schließlich doch acht Wochen wegen ihrer Symptomatik arbeitsunfähig war und wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrte, erfolgte am ersten Arbeitstag ein Gespräch mit ihrem Vorgesetzten. Entgegen ihrer Erwartung wurde in diesem Gespräch nur über liegen gebliebene konzeptionelle Dinge gesprochen, die dringend entschieden und erledigt werden mussten. Ein Gespräch über ihre gesundheitliche Situation, ihre Wiedereingliederung und ihren weiteren Einsatz im Unternehmen sollte eine Woche später erfolgen. In der Zwischenzeit kam Frau G. in die Beratung und äußerte u. a.: »Ich bekam in dem Gespräch das deutliche Gefühl vermittelt, dass man als Führungskraft eben nicht wegen Überlastung krank werden darf.«

Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene stehen oft unter einer noch höheren psychischen Belastung als andere Beschäftigte. In einer solchen oft dauerhaften beruflichen Realität können sie Gefühle kaum noch bewusst wahrnehmen. Sie richten ihren Fokus vorwiegend auf die Erfüllung ihrer beruflichen Rolle aus. Dies vermindert zwangsläufig ihre Selbstreflexionsfähigkeit (vgl. Huber 2014, 42) und allgemeine Wahrnehmungsfähigkeit. Komplexe Zusammenhänge können daher nur noch schwer erfasst werden. Es erfolgt eine Fokussierung auf Einzelheiten. Entscheidungen zu treffen wird immer mühsamer. Ein solcher Zustand beeinflusst die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Die Führungskraft zieht sich vermehrt zurück, die innere Beteiligung bei Gesprächen nimmt ab. Die Führungskraft steht ihren Mitarbeitern als Orientierung gebender Ansprechpartner so immer weniger zur Verfügung. Dies hat ebenfalls Einfluss auf die Kommunikation und das Verhalten der Mitarbeiter untereinander, die sich über ihre Führungskraft austauschen und deren schattenhafte Aussagen jeweils unterschiedlich interpretieren. Die Auswirkungen von psychischen Störungen bei Führungskräften haben daher eine noch viel größere Wirkung auf das berufliche Umfeld und den Unternehmenserfolg als bei »Normalbeschäftigten«.

Mehr noch als andere messen Führungskräfte ihren persönlichen Wert am beruflichen Erfolg und an ihrer Leistungsfähigkeit. Krankheit und insbesondere psychische Krankheit löst gerade bei ihnen in den allermeisten Fällen eine starke Angst vor Image- und Statusverlust aus. Diese Angst ist meist höher als die vor finanziellen Verlusten (vgl. Harding 2012, 208). Sie fürchten sich vor einer Stigmatisierung durch das soziale und berufliche Umfeld und entwickeln ausgeprägte Formen von Selbststigmatisierung (vgl. S. 35). Aufgrund der oft selbst geschaffenen finanziellen und privaten Verpflichtungen erleben sie sich darüber hinaus in der Zwangssituation, ihr Einkommen nicht verlieren zu dürfen, da ansonsten ihr Gesamtsystem und ihr sozialer Status zusammenbrechen würden.

Herr S., 57 Jahre, promovierter Ingenieur und Prokurist eines großen metallverarbeitenden Unternehmens, berichtet zunächst, dass er sehr lange überlegt habe, überhaupt professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Er schildert seit Monaten vorhandene Selbstzweifel, zunehmende Angstzustände und Lustlosigkeit. Oft befinde er sich über Tage in einem richtigen Stimmungstief, sodass er auch keine Energie mehr habe, seinen Job ordentlich zu erledigen. Auf die Frage, was denn enge Vertraute wie seine Ehefrau oder seine besten Freunde zu seinem Befinden sagen, äußert Herr S.: »Ich habe noch mit keinem Menschen darüber geredet, ich kann doch meinen Leuten nicht sagen, wie schwach ich mich zur Zeit fühle. Das würde das Bild von mir komplett auf den Kopf stellen und meine Familie verunsichern. Solche Sachen mache ich mit mir selbst aus.«

Droht die beruflich geliehene Identität durch eine psychische Erkrankung in Gefahr zu geraten, erleben sich Führungskräfte in einem tragischen Konflikt: Mit der Befürchtung, sie könnten aufgrund ihres Zustandes ihre Funktion und ihre Macht verlieren, vergrößert sich die Angst vor ihrer Bedeutungslosigkeit. Dem darf daher auf keinen Fall weiter Nahrung gegeben werden. Deshalb versuchen sie viel länger als andere Beschäftigte, ihren Zustand zu ignorieren und mit sich selbst auszutragen. Der Schritt, sich Unterstützung und professionelle Hilfe zu suchen, gelingt ihnen oft erst in der Endphase der Entwicklung, stecken sie doch lange Zeit in einem scheinbar unlösbaren Konflikt: Geht es ihnen schlecht, erwarten sie einen Identitäts- und Statusverlust. Würden sie sich mit diesem Zustand aktiv auseinandersetzen, befürchten sie, dass es ihnen noch schlechter geht.