Quotes from the book «Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков»

когда правил нет, профессиональный руководитель не надеется, что пример будет скопирован сотрудниками «по собственной инициативе», а трансформирует «личный пример» в зафиксированные правила и принимает меры, чтобы они соблюдались подчиненными на практике.

Тренировка управленческой мышцы 1. Прежде чем поручить какую-либо задачу сотруднику, как вы учитываете и оцениваете опыт предыдущего взаимодействия с ним (успехи, провалы), его профессиональные и личностные качества? 2. Через какое время вы реагируете на выявленные нарушения правил? Можно ли ваши действия охарактеризовать как точные? 3. Как вы управляете ожиданиями подчиненных? 4. Вы раздаете «пинки» и «подарки» подчиненным с одинаковой силой? Какова ваша типовая пропорция между категориями управленческого воздействия на сотрудников? Учитываете ли вы особенности человека и ситуации? 5. Вспомните ситуацию, когда работа была завалена подчиненными. Каких «параметров выполнимости задачи» не хватило? 6. Насколько скоро вы ждете изменений в действиях подчиненных, если проговорили с ними «необходимость изменений»? Как вы следите за фактом изменений и их скоростью?

Это стало последней каплей. Я сформулировал требования к руководителям (прочитайте их в статье «Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу “судного дня” на профпригодность»: http://openstud.ru/blog/for-businessmen/managers-demands/).

Прежде чем масштабировать какое-либо решение, руководителю необходимо убедиться, что установленный порядок выполняется (соблюдаются договоренности) на маленьком участке.

третьих лиц (здесь «волчий билет» однозначно обеспечим и предпримем все возможные меры к пресечению данной противоправной деятельности, ведь новые клиенты достаются компании «потом и кровью» – большими инвестициями и затратами на лидогенерацию, продажи, удержание и т. д.). 3. Предоставление заведомо ложной информации руководителю (обман). 4. Позиция «конфронтация» или «саботаж» по отношению к системе управления компанией. 5. Низкая эффективность труда. 6. Нежелание или отсутствие возможности профессионально развиваться. 7. Внезапное исчезновение. Тогда и в «последних китайских предупреждениях» отпадет необходимость, и в попытках мотивировать сотрудников собственными мотиваторами.

Точность появится, если предъявить претензии и решить проблему с подходом сотрудника к работе, где «он считает допустимым приносить недоделанные задачи руководителю». И чем дольше претензии не предъявляются, тем сложнее изменить подход. Лучшие претензии – те, что предъявляются сразу и точно, – направлены в проблему, а не в ее последствия.

для качественного выполнения работы. 5. Организуйте освоение на практике, первое время помогайте. 6. Сделайте «предупредительный выстрел» при нарушении договоренностей (зафиксируйте факт, разберите ситуацию с сотрудником). 7. В случае повторного нарушения нанесите «управленческий удар» – управленческое воздействие из категории «принуждение» (см. принцип № 5). Только не забывайте о ценности «борьбы за человека».

http://openstud.ru/blog/for-businessmen/managers-demands/).

«Если правила неясны, а приказы непонятны, это вина военачальника. Но если же они ясны, но не исполняются, это вина командиров» .

Потребуется много «лекарств» и сил, если поручать сложную задачу необученному сотруднику, срочную – неторопливому, творческую – негибкому.