Read the book: «Einführung in die systemische Supervision»
Andrea Ebbecke-Nohlen
Einführung in die systemische Supervision
Fünfte Auflage, 2020
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Druck und Bindung: FINIDR, s.r.o.
Fünfte Auflage, 2020
ISBN 978-3-89670-462-7 (Printausgabe)
ISBN 978-3-8497-8234-4 (ePUB)
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Inhalt
Vorwort
1.Was ist Supervision?
1.1Definitionen und Ziele von Supervision
1.2Ausrichtungen von Supervision
1.3Formen und Settings von Supervision
1.4Abgrenzung von Psychotherapie und anderen Beratungsformen
1.4.1Abgrenzung von Psychotherapie
1.4.2Abgrenzung von Organisationsberatung
1.4.3Abgrenzung von Coaching
2.Was ist systemische Supervision?
2.1Definition und Herkunft systemischer Supervision
2.2Merkmale und Vorgehen systemischer Supervision
2.3Praxisnahe Definitionen systemischer Supervision
2.4Funktionen systemischer Supervision
2.5Konzeptionelle Grundlagen systemischer Supervision
2.5.1Systemische Weltsicht
2.5.2Systemische Haltungen und Handlungen
3.Theoretische und metatheoretische Wurzeln systemischer Supervision und ihre Praxisrelevanz
3.1Systemtheorie
3.1.1Die Kybernetik erster Ordnung
3.1.2Die Allgemeine Systemtheorie
3.1.3Die Ökologie des Geistes
3.1.4Die Kommunikationstheorie
3.1.5Die Chaostheorie
3.1.6Die Theorie sozialer Systeme
3.2Differenztheorie
3.3Konstruktivismus
3.3.1Die Kybernetik zweiter Ordnung
3.3.2Die Autopoiesetheorie
3.3.3Der radikale Konstruktivismus
3.3.4Der soziale Konstruktionismus
4.Leitideen systemischer Supervisionspraxis
5.Der systemische Supervisionsprozess
5.1Das Supervisionserstgespräch in der Teamsupervision
5.1.1Empfehlungskontext
5.1.2Erwartungen und Befürchtungen der supervidierten Teams
5.1.3Umgang mit früheren Supervisionserfahrungen
5.1.4Person der SupervisorIn und Methode
5.1.5Konkretisierung der Supervisionsziele
5.1.6Ressourcen supervidierter Teams
5.1.7Spielregeln supervidierter Teams
5.1.8Struktur und Funktion supervidierter Teams
5.1.9Rahmenbedingungen systemischer Supervision
5.2Evaluierung systemischer Supervision
6.Methoden systemischer Supervision allgemein
7.Hypothesenbilden in der systemischen Supervision
8.Zirkuläres Fragen in der systemischen Supervision
9.Allparteilichkeit in der systemischen Supervision
10.Metaphern in der systemischen Supervision
Die Spielmetapher
11.Skulpturen in der systemischen Supervision
12.Ethik systemischer Supervision
Literatur
Über die Autorin
Vorwort
Dieses Buch ist als praxisbezogene Einführung in die systemische Supervision gedacht. Es ist in 12 Kapitel untergliedert. In den ersten drei Kapiteln werden die theoretischen Grundlagen des systemischen Supervisionsansatzes aufgezeigt. In den weiteren Kapiteln wird die Praxis systemischer Supervision beleuchtet und anhand konkreter Beispiele erläutert. In der Entwicklung systemischer Supervision stehen Theorie und Praxis in einem Wechselverhältnis. Ähnlich verhält es sich in dieser Einführung. Ohne die Darstellung der Theorie würde der Zugang zum systemischen Denken nicht wirklich gelingen und würden in der Folge Haltung und Handeln in der systemischen Praxis nicht entsprechend verstanden werden können. Die systemische Praxis ihrerseits entscheidet darüber, was vom Theorieangebot für die Praxis nützlich und für die Lösung von Problemen brauchbar ist. Darüber hinaus trägt sie dazu bei, die Theorie weiterzuentwickeln, und hilft damit gewissermaßen, dem kantschen Einwand zu entgehen, dass die Theorie möglicherweise richtig sei, aber für die Praxis nicht tauge.
In dieser Einführung wird davon ausgegangen, dass Supervision als allgemeines Theorie- und Berufsfeld bereits einigermaßen bekannt ist, auch wenn sie sich erst in den letzten Jahrzehnten in der Begleitung von Kommunikations- und Veränderungsprozessen im modernen Berufsleben und in institutionellen Kontexten als Beratungswissenschaft und Beratungspraxis hat etablieren können. Dennoch wird der allgemeinen Entwicklung von Supervision einführend ein eigenes Kapitel gewidmet, ehe der systemischen Supervision alle Aufmerksamkeit gilt. Das Buch richtet sich folglich an Personen, die etwas über diesen spezifischen Supervisionsansatz erfahren wollen. Die Literatur dazu ist bislang rar. Um nicht missverstanden zu werden: Es gibt viele Publikationen, in denen wir etwas über Systemtheorie und ihre Weiterentwicklung, über systemisches Denken in unterschiedlichen Fachwissenschaften und Berufsfeldern sowie über einzelne systemische Ansätze erfahren können. Woran es eher mangelt, sind Einführungen, die in der Art eines breiten Überblicks über systemische Supervision als noch relativ junge Profession informieren, ihre theoretischen Grundlagen aufzeigen und ihre vielfältigen praktischen Anwendungsformen darstellen.
Gerade was den Gedanken der Vielfalt anbetrifft, vermag allein die stetig wachsende Nachfrage nach systemischer Supervision einen Eindruck davon zu vermitteln, wie breit die neue Profession inzwischen aufgestellt ist. Systemische Supervision wird u. a. im klinischen Bereich gesucht (Psychiatrie, Psychosomatik, Suchtbereich etc.), im psychosozialen (Beratungsstellen, Jugendhilfe, JVA etc.) und im pädagogischen Bereich (Schulen, Hochschulen, Erwachsenenbildung etc.), im forensischen (Justizvollzugsanstalten, Polizei etc.) und im kirchlichen Bereich (Pastoraltheologie etc.) sowie verstärkt auch im betrieblichen Kontext gewinnorientierter Unternehmen (Leitungssupervision, Coaching, Organisationssupervision, Unternehmensberatung und Personalentwicklung), schließlich in Politik, Justiz und Verwaltung.
Insbesondere auf Seiten von Institutionen, die nicht primär systemisch ausgerichtet sind, mehren sich die Nachfragen nach systemischer Supervision, da die Nützlichkeit des systemischen Ansatzes vor allem im schulenübergreifenden und multiprofessionellen Arbeitskontext in wachsendem Maße erkannt wird. Im Weiterbildungsbereich spielt systemische Supervision ebenfalls eine immer bedeutendere Rolle, was an der fortschreitenden Ausdifferenzierung mehrjähriger systemischer Supervisionscurricula in den zahlreichen systemischen Weiterbildungsinstituten zu erkennen ist.
Kennzeichnend für die systemische Supervision ist, dass sie sich entsprechend den jeweiligen Aufträgen an die spezifischen Erfordernisse der Beratungs- und Begleitpraxis anpasst, was eine entsprechend große Vielfalt der Supervisionsausrichtungen zur Folge hat. Hinzu kommt die beachtliche Variationsbreite in den Settings. Supervidiert werden Einzelne, Gruppen, Teams (Leitung und MitarbeiterInnen) sowie Organisationen. Weiterhin wird inhaltlich und formal zwischen Fall- und Teamsupervision, Intervision, Selbstsupervision und Supervision von Organisationen unterschieden. Schließlich kann Supervision auch in Form von Life-Supervision oder Konsultation erfolgen. Der Eindruck täuscht nicht: Systemische Supervision ist ausgesprochen vielfältig. Die vorliegende Einführung macht es sich zur Aufgabe, diese Vielfalt im Einzelnen darzustellen und einen umfassenden Überblick zu geben.
1. Was ist Supervision?
Auch wenn sich systemische Supervision in erster Linie dem systemischen Denken und Handeln verpflichtet fühlt, ist sie zunächst einmal Supervision. Insofern stellt sich im Folgenden die Frage, was überhaupt unter Supervision verstanden wird, welches ihre Ziele und Funktionen, ihre Ausrichtungen und Formen sind. Außerdem ist von Interesse, was Supervision von anderen Beratungsformen abgrenzt.
1.1Definitionen und Ziele von Supervision
Eine erste Annäherung an den Begriff der Supervision bietet die folgende sehr allgemeine Definition: Supervision ist ein Weiterbildungs-, Beratungs- und Reflexionsverfahren für berufliche Zusammenhänge (Belardi 2005), in dem sich SupervisorInnen (professionelle BeraterInnen) und SupervisandInnen (professionelle Ratsuchende) begegnen.1 Stichwörter sind also Weiterbildung, Beratung, Reflexion, hervorgehoben wird der berufliche Zusammenhang. Nun gibt es allerdings nicht die eine Definition von Supervision, sondern verschiedene Verständnisse, was u. a. mit ihrer Entstehungsgeschichte zusammenhängt.
Der Begriff der Supervision tauchte zunächst in den USA im industriellen Kontext auf, wo er die Bedeutung von Inspektion im Produktionsbereich hatte. Der Arbeitsauftrag des/der SupervisorIn bestand darin, die Herstellung einwandfreier Produkte zu garantieren (Brandau 1991). Im Bereich helfender Berufe wurde der Begriff der Supervision dann in der Sozialarbeit übernommen. Der Supervisionstätigkeit wurde hierbei eine Doppelfunktion von Kontrolle und Hilfestellung zugeschrieben: Kontrolle im Sinne der Wohlfahrtsverbände, die Sozialarbeit bezahlten und für diese Finanzierung eine an ihre Richtlinien angepasste Arbeit verlangten, Hilfestellung im Sinne der SozialarbeiterInnen, die durch die verbindliche Integration von Supervision in die Sozialarbeiterausbildung eine Möglichkeit sahen, sich zusätzliches praktisches und theoretisches Wissen anzueignen. In der Regel übte ein institutionsinterner Vorgesetzter die Supervision aus. Dies hatte strukturell eine Kontextvermischung zur Folge, in diesem Falle von Bewertung der beruflichen Qualifikation und Hilfsangebot.
Im psychotherapeutischen Feld kam Supervision zu Beginn vor allem im Ausbildungskontext der Psychoanalyse in Form von Kontrollanalyse ins Spiel. Auch dies bewirkte eine Kontextvermischung, nun allerdings in Bezug auf Ausbildung und Therapie. Da die Institutionen, in denen die SupervisandInnen sowohl im sozialarbeiterischen als auch im psychoanalytischen Feld arbeiteten, zunächst außerhalb des Rampenlichts blieben und in ihren Strukturen nicht hinterfragt wurden, hatte die Supervisionstätigkeit in der Zeit der kritischen 70er Jahre zudem den Ruf, Anpassungsarbeit zu leisten.
Alle diese Bedeutungsvarianten von Supervision – Inspektion, Garantie, Kontrolle, Wissensvermittlung, Hilfestellung, Anpassungsleistung – und ihre verschiedenen Kombinationen sind nicht nur von historischer Bedeutung, sondern auch heute noch als potenzielle Ziele und Funktionen von Supervision gegeben. Gleichzeitig lässt sich allerdings vor allem in der theoretischen Debatte supervisorischer Ziele ein Wandel beobachten, indem z. B. übergeordnete Ziele, wie Verbesserung von Reflexions- und Kommunikationsfähigkeiten, in den Mittelpunkt gerückt werden. In Tabelle 1 werden solche übergeordneten allgemeinen Ziele von Supervision zusammengefasst.
Der Wandel in der Diskussion supervisorischer Ziele kann als parallel zur Professionalisierung der Disziplin angesehen werden, die sich im Zusammenhang mit der Vergrößerung des Supervisionsmarktes ergab und mit diesem in Wechselwirkung steht. Kurt Buchinger (1998) führt die wachsende Nachfrage nach Supervision auf veränderte Arbeits- und Produktionsprozesse zurück, u. a. auf die generelle Erweiterung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen der MitarbeiterInnen, vor allem in Institutionen mit deutlich abgeflachten hierarchischen Strukturen. In Wechselwirkung mit der Professionalisierung fand eine Konzentration auf Anforderungen statt, die Organisationen an die Supervision stellen und die systemisch orientierte Fragen und Konzepte in den Vordergrund schoben. Während historisch betrachtet ein sehr unterschiedliches Verständnis von Supervision in einigen wenigen Arbeitsfeldern und den damit verbundenen Berufsgruppen vorherrschte, haben sich für die Profession Supervision, so wie sie sich heute versteht, die Ziel- und Funktionserwartungen teilweise angenähert, obwohl sich die Anwendungsbereiche ausdifferenziert haben.
•Erweiterung oder Vertiefung persönlicher Erkenntnisse über eigene Möglichkeiten und Grenzen, über Einstellungen und Werthaltungen
•Veränderungen des eigenen Verhaltens
•Verbesserung des Wissens über soziale und institutionelle Rahmenbedingungen für das berufliche Handeln
•Erweiterung oder Vertiefung der sozialen Handlungskompetenz und der praktischen Fertigkeiten
•Verbesserung der Praxistätigkeit im jeweiligen Aufgabenfeld
•Multiplikation des erlernten beruflichen Know-how
Tab. 1: Ziele von Supervision
Insgesamt kann festgestellt werden, dass es grundsätzliche Unterschiede in den Zielvorstellungen von Supervision gibt. Manche Richtungen orientieren sich mehr an den eher funktionalen Erwartungen der AuftraggeberInnen, andere entspringen eher den Menschenbildern, Entwicklungs- und Veränderungsmodellen der verschiedenen psychotherapeutischen Schulen, welche die Supervisionsausrichtungen prägen, und wiederum andere entsprechen eher dem Selbstverständnis von Supervision als Profession.
In zunehmendem Maße werden allerdings vor allem in der Literatur funktionale Zielvorstellungen in den Mittelpunkt gerückt. Diese Entwicklung kann leicht den Eindruck erwecken, als habe über die verschiedenen Anwendungsfelder hinweg eine Vereinheitlichung von Supervisionszielen stattgefunden und als hätten sich die Unterschiede in der supervisorischen Praxis, von denen oben die Rede war, nivelliert. Dies ist jedoch nicht der Fall.
1.2Ausrichtungen von Supervision
Da sich die meisten Supervisionsausrichtungen aus psychotherapeutischen Ansätzen entwickelt haben, liegt es nahe, dass sich SupervisorInnen selbst oft primär über die Zugehörigkeit zu einer psychotherapeutischen Schule definieren. Je nach Schule wird in der Supervision auf andere Dinge geschaut, wird anderes wahrgenommen, wird methodisch unterschiedlich verfahren und erlangt womöglich auch eine andere Sinnvorstellung vom beobachteten Geschehen Bedeutung. SupervisorInnen haben in ihrem professionellen Selbstverständnis in der Regel Zielvorstellungen, die sich eng an ihrer psychotherapeutischen Herkunft und den damit verbundenen Menschenbildern, Entwicklungs- und Veränderungsmodellen orientieren. Dabei wird die alte Unterscheidung zwischen den beiden Traditionen des sozialarbeiterischen und des psychotherapeutischen Verständnisses von Supervision häufig überlagert durch schulenspezifische Unterschiede, die sich aus der Weiterentwicklung und Ausdifferenzierung verschiedener Psychotherapierichtungen ergeben. Gemeinsame Ansätze sind inzwischen für die Entwicklung einer supervisorischen Identität und Praxis oft wichtiger geworden als die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Berufsgruppe oder einem entsprechenden Tätigkeitsfeld, also der Sozialarbeit oder Psychotherapie.
So wird in der an Psychotherapieschulen orientierten Supervisionsausrichtung u. a. unterschieden zwischen psychoanalytisch-tiefenpsychologisch orientierter Supervision, gruppendynamischer Supervision, personenzentrierter Supervision, verhaltenstherapeutisch orientierter Supervision, psychodramatischer Supervision, gestaltorientierter Supervision, transaktionsanalytischer Supervision, themenzentrierter Supervision, integrativer Supervision, familientherapeutisch orientierter Supervision und systemischer Supervision. In der sozialarbeiterisch geprägten Supervisionspraxis sind die meisten dieser Schulrichtungen ebenfalls präsent (Ritscher 1996).
Die Zielsetzungen, die sich am Menschenbild psychotherapeutischer Schulen orientieren, haben in erster Linie individuelle und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten für die SupervisandInnen im Sinn und schenken interaktionellen und institutionellen Aspekten weniger Aufmerksamkeit. Zum Beispiel formulieren die gestalt- und die psychodramaorientierte Supervision als Supervisionsziel, Menschen in ihrer gefühlshaften, intellektuellen und leiblichen Dimension zu erfassen, um in der Folge bestehende Blockierungen im Erleben, Wahrnehmen und Handeln aufzulösen. Gleichlaufend sollen individuelle, noch nicht genutzte Potenziale freigesetzt werden (Schreyögg 1992). In der psychoanalytisch-tiefenpsychologisch orientierten Supervision liegt ein zentrales Supervisionsziel z. B. in der Aufdeckung von unbewussten Gefühlen und Konflikten zwischen der SupervisandIn und der von ihr betreuten Person, die sich auch in der Beziehung zwischen der SupervisorIn und der SupervisandIn widerspiegeln können. Und in der verhaltenstherapeutisch orientierten Supervision schließlich kommt in den am behavioralen Menschenbild ausgerichteten Supervisionszielen zum Ausdruck, dass das Bestreben von Supervision dahin geht, bestehende Schwierigkeiten aufzuheben und eine schnelle Verhaltensänderung im Sinne des vereinbarten Supervisionsziels herbeizuführen.
Die in den Supervisionsaufträgen formulierten Zielvorstellungen der SupervisandInnen verweisen oft auf konkrete Erwartungen an die SupervisorIn, insbesondere was ihre supervisorische Haltung und Handlungskompetenz betrifft. Diese Erwartungen werden häufig von KundInnenseite mit der Zugehörigkeit der SupervisorIn zu einer spezifischen Schule verbunden. Diese Zielvorstellungen der SupervisandInnen können u. a. in dem Wunsch zum Ausdruck kommen, eine SupervisorIn zu verpflichten, die einen supervisorischen Ansatz vertritt, der den eigenen Vorstellungen ähnlich ist. Manchmal ist auch gerade das Gegenteil der Fall, und die Erwartung geht dahin, dass eine SupervisorIn einen Wechsel zu einer anderen Betrachtungsweise ermöglicht. Auch bisherige Supervisionserfahrungen können diese gegenteiligen Erwartungstendenzen nach sich ziehen: Supervision unter dem Aspekt der Kontinuität bzw. der Ähnlichkeit zur bisherigen Praxis oder Supervision, die in ihrer Fokussierung – systemisch gesprochen – einen Unterschied machen soll.
In der Wahl einer SupervisorIn aus einer bestimmten Supervisionsausrichtung werden also von SupervisandInnenseite bereits die Weichen dahin gehend gestellt, welche Supervisionsziele verfolgt werden sollen und wohin die Aufmerksamkeit gehen soll. In Tabelle 2 werden in komprimierter Form die Unterschiede der verschiedenen an Psychotherapieschulen orientierten Supervisionsausrichtungen aufgezeigt, vor allem was die Mittel und Wege betrifft, supervisorische Ziele zu erreichen. Die verschiedenen Supervisionsausrichtungen fokussieren jeweils auf andere Aspekte und erzeugen damit unterschiedliche Gestaltungen von Supervisionsprozessen.
| An Psychotherapieschulen orientierte Supervisionsausrichtungen | Fokussierung |
| psychoanalytisch-tiefenpsychologisch orientiert | Fokussierung auf unbewusste Gefühle und Konflikte unter Nutzung von Übertragung und Gegenübertragung |
| gruppendynamisch orientiert | Aufmerksamkeit für interaktionelle Gruppenphänomene und Phasen von Gruppenprozessen |
| personenzentriert | Konzentration auf die Person im Spannungsfeld von Person und Organisation unter Nutzung von Empathie, Kongruenz und Akzeptanz |
| verhaltenstherapeutisch orientiert | Fokussierung auf Verhaltensanalyse und Techniken auf der Basis der Lerntheorie Verhaltensänderung unter Nutzung von |
| psychodramatisch | In-Szene-Setzen und Nachspielen konkreter Situationen mit dem Ziel des Sichtbarmachens psychischer Phänomene |
| gestaltorientiert | Sichtbarmachen von Gefühlen in übertriebener Form unter Nutzung von kathartischen Effekten |
| transaktionsanalytisch | Veranschaulichen des inneren Dialogs zwischen Über-Ich, Ich und Es und der damit verbundenen Konflikte |
| themenzentriert | Balancieren des Gleichgewichts der Faktoren Person, Gruppe und Aufgabe |
| integrativ | Integration von individualistischen, interaktionistischen und systemischen Prinzipien |
| familientherapeutisch orientiert | Fokussieren auf Beziehungsmuster im supervidierten System |
| systemisch | Fokussieren auf Beziehungsmuster und internales System der SupervisandInnen unter Nutzung isomorpher Beziehungsmuster |
Tab. 2: An Psychotherapieschulen orientierte Ausrichtungen der Supervision
In der Supervision, die sich statt am schulenspezifischen Menschenbild vor allem an den eher funktionalen Erwartungen der AuftraggeberInnen orientiert, sind die Ziele häufig an den Erfordernissen der praktischen Arbeitsfelder ausgerichtet und bestehen z. B. in der Arbeitserleichterung, der Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten, der Hilfe in der Entscheidungsfindung, der Verbesserung der Arbeitsfähigkeit (Effektivität, Effizienz, Qualität), der Steigerung des persönlichen Wohlbefindens (Freude in und an der Arbeit) sowie der Förderung einer sachdienlichen Arbeitsatmosphäre (Konfliktfähigkeit).
Im Verständnis von Supervision als Profession werden Supervisionsziele zwischen SupervisorIn und SupervisandIn im Rahmen der Auftragsklärung sorgfältig ausgehandelt. Dies geschieht, damit gewährleistet ist, dass sie sowohl mit den funktionalen Erwartungen der SupervisandIn als auch mit dem professionellen Selbstverständnis der SupervisorIn vereinbar sind. In Supervisionsausrichtungen, die in erster Linie an Psychotherapieschulen orientiert sind, wird die Auftragsklärung unter Umständen übergangen, weil die Ziele schon durch das jeweilige Menschenbild und seine Weiterungen vorgegeben scheinen. Zielvereinbarungen im Rahmen expliziter Auftragsklärung gelten jedoch als Zeichen gewachsener Professionalität der Disziplin.
Ziele sind in der Supervision allerdings in der Regel nicht statisch, sondern dynamisch, sie ändern sich oft im Verlauf eines Supervisionsprozesses; so tauchen häufig relativ kurzfristig unerwartete Probleme auf, welche neue Unklarheiten ans Licht bringen und neue Lösungen erfordern. Im Zuge der Professionalisierung der Disziplin hat auch die Frage an Bedeutung gewonnen, woran die Zielerreichung von Supervision bzw. das erfolgreiche Voranschreiten im Supervisionsprozess festzumachen bzw. zu messen ist. Supervisionsausrichtungen unterscheiden sich infolgedessen auch darin, inwieweit sie Erfolgsmessungen zugänglich sind bzw. diese methodisch im Supervisionsprozess selbst verankert haben (Rappe-Giesecke 2003).
1.3Formen und Settings von Supervision
Ein weiterer Aspekt der Ausdifferenzierung von Supervision liegt in der gewachsenen Formenvielfalt, wobei zu betonen ist, dass jede Supervisionsform ihre eigene Struktur hat und für jede Form sich Vorteile und Stärken ausmachen lassen. Grobe Kriterien der Unterscheidung bilden Einzel- und Gruppensupervision, Fall-, Team- und Leitungssupervision, interne Supervision sowie Settings in Anwesenheit oder Abwesenheit von SupervisorInnen. Im Einzelnen lassen sich unterscheiden:
Einzelsupervision: Berufstätige Menschen begeben sich in Supervision, um in einer dyadischen Beziehung zu einer SupervisorIn ihre beruflichen Fragestellungen zu reflektieren. Vorteile des Einzelsettings sind die Konzentration auf die persönlichen Fragestellungen, die Anpassung des Gesprächsprozesses an die individuellen Bedürfnisse der SupervisandIn und die auf Grund der Eins-zu-eins-Situation potenziell geschütztere Vertraulichkeit.
Gruppensupervision: Personen aus gleichen oder verschiedenen Berufsgruppen, jedoch mit in der Regel unterschiedlichem institutionellem Hintergrund treffen sich zum Zweck der Reflexion ihrer beruflichen Tätigkeit. Sie teilen gegebenenfalls ein ähnliches Berufsprofil, sind in ihrem beruflichen Alltag jedoch nicht gemeinsam tätig. Gruppensupervision realisiert sich häufig im Kontext von Weiterbildung oder berufsbegleitender Fortbildung. Eine besondere Stärke des Gruppensettings liegt in der Fülle und der Vielfalt der in unterschiedlichen Arbeitskontexten gewonnen Berufserfahrung. Weitere Vorteile sind in den parallel ablaufenden supervisionsbegleitenden Gruppenprozessen begründet, die oft kognitive und affektive Beziehungsmuster des Fallgeschehens widerspiegeln.
Fallsupervision: Sowohl im Einzel- als auch im Gruppensetting werden in der Fallsupervision konkrete Fälle aus der beruflichen Praxis der SupervisandInnen in die Supervision eingebracht und besprochen. Vorteile der Fallsupervision liegen darin, dass sich auf diese Weise das Fallverständnis der SupervisandInnen verändern kann, in der Auseinandersetzung mit dem konkreten Fallgeschehen neue Ideen für die praktische Arbeit gewonnen werden können und sich so in der Folge die Professionalität der SupervisandIn vertieft.
Teamsupervision: Einen anderen Fokus als die Fallsupervision setzt die Teamsupervision, von Heinz Kersting auch als „Arbeitssystemsupervision“ bezeichnet, in der Arbeits- und Kommunikationsprozesse und damit zusammenhängende Fragen im Mittelpunkt stehen (Kersting 1995). Mitglieder von Teams, Arbeits- oder Projektgruppen teilen denselben institutionellen Hintergrund miteinander und reflektieren in Begleitung einer SupervisorIn ihre gemeinsame Arbeitssituation. Ein Vorteil von Teamsupervision erwächst daraus, dass alle oder zumindest die meisten in denselben Arbeitsprozess eingebundenen Personen bei den Besprechungen anwesend sind und Informationsgewinnung in der Supervision gleichzeitig Informationsfluss im Team bedeutet. Ein weiterer Pluspunkt von Teamsupervision ist, dass bei institutionellen Veränderungsprozessen, Umstrukturierungen, Konzeptentwicklungen etc. durch die Anwesenheit der KollegInnen die Organisation selbst mit ihren Strukturen und Funktionen stärker im Blick ist. Eine Variante von Teamsupervision kann allerdings auch darin bestehen, dass das Setting für die Besprechung von Fällen genutzt wird und in der Folge eine Kombination aus Team- und Fallsupervision stattfindet.
Leitungssupervision: Einzel- oder Gruppenberatung von Führungskräften stellt neben der Teamsupervision eine weitere Form von Supervision dar, in der Arbeits- und Kommunikationsprozesse thematisiert und vor dem Hintergrund von Führungsaufgaben beleuchtet werden können. Der Vorteil von Leitungssupervision ist die leichtere Initiierung von strukturellen Veränderungsprozessen in Organisationen und die Nutzung des Modellcharakters der Führungskraft in kommunikativen Prozessen.
Interne Supervision: Wenn die SupervisorIn gleichzeitig hauptamtliche MitarbeiterIn der Organisation ist, in der auch die SupervisandInnen arbeiten, wird von interner oder hausinterner Supervision gesprochen. Oft übernimmt eine Leitungsperson die Rolle der SupervisorIn, und das Supervisionssetting mischt sich mit anderen in der Institution bereits existierenden Besprechungsformen, wie Teambesprechungen oder Mitarbeitergesprächen. Neben den unübersehbar eher ungünstigen Kontextvermischungen, die u. a. „Betriebsblindheit“, Zweifel an der Einhaltung der Schweigepflicht und Gefahren der Mitarbeiterkontrolle beinhalten können, hat die interne Supervision den Vorteil, dass die SupervisorIn eine hohe Feldkompetenz hat und mit den „KundInnen“, dem „Produkt“ und dem spezifischen „Markt“, in dem sich die Institution bewegt, ausreichend vertraut ist.
Intervision: Als Alternative zur Gruppensupervision stellt sich die kollegiale Peergruppenberatung dar, die in Abwesenheit einer SupervisorIn stattfindet. Eine klare Absprache bezüglich Rollenverteilung und Spielregeln hilft dabei, auch ohne Moderation von außen einen funktionierenden strukturellen Rahmen zu etablieren. Vorteile dieser selbstorganisierten Supervisionsform sind gleiche Augenhöhe, Aktivierung der Selbsthilfepotenziale, Betonung der Eigenverantwortlichkeit und nicht zuletzt die Kostengünstigkeit.
Selbstsupervision: Als Alternative zur Einzelsupervision bietet sich die Selbstsupervision an, die per definitionem logischerweise ebenfalls in Abwesenheit einer SupervisorIn stattfindet. Auch hier ist ein struktureller Rahmen, z. B. die Formulierung verschiedener Supervisionsfragen, hilfreich. Selbstsupervision kann im Sinne eines Selbstbild-Fremdbild-Abgleichs gut mit anderen Formen von Supervision ergänzt werden. Besondere Vorteile liegen ebenfalls in der Aktivierung der Selbsthilfepotenziale, in der Betonung der Eigenverantwortlichkeit, in der Kostengünstigkeit und nicht zuletzt in der zeitlichen Flexibilität. Tabelle 3 fasst die Besonderheiten der Supervisionsformen knapp zusammen.
| Einzelsupervision | Reflexion von beruflichen Fragestellungen durch eine SupervisandIn in einer Eins-zu-eins-Situation mit einer SupervisorIn |
| Gruppensupervision | Bearbeitung von Fragen beruflicher Zusammenhänge in einer Gruppe von TeilnehmerInnen aus verschiedenen Institutionen und Berufsgruppen |
| Fallsupervision | Bearbeitung von Fragestellungen entlang einem konkreten Fall aus der beruflichen Praxis der SupervisandIn |
| Teamsupervision | Reflexion beruflicher Interaktionen und institutioneller Belange durch Mitglieder eines Teams |
| Leitungssupervision | Beratung von Führungskräften interne Supervision Beratung von MitarbeiterInnen durch Vorgesetzte oder KollegInnen aus der gleichen |
| Institution | Intervision kollegiale (Peergruppen-)Beratung in Gruppen ohne Anwesenheit einer SupervisorIn |
| Selbstsupervision | Reflexion beruflicher Zusammenhänge ohne Anwesenheit einer SupervisorIn |
Tab. 3: Supervisionsformen
1.4Abgrenzung von Psychotherapie und anderen Beratungsformen
Wenn Vielfalt in den verschiedenen aufgezeigten Hinsichten ein Markenzeichen von Supervision ist, die unter anderem von der Grenznähe zu anderen Disziplinen und Praxisfeldern genährt wird, so lassen sich neben den darin begründeten Gemeinsamkeiten auch Unterschiede feststellen und Abgrenzungen vornehmen.
1.4.1Abgrenzung von Psychotherapie
Beim Vergleich von Supervision und Psychotherapie sind trotz des großen Abgrenzungsbedarfs v. a. von Seiten der Profession Supervision die Gemeinsamkeiten nicht zu übersehen. Bei Supervision wie bei Psychotherapie handelt es sich um eine professionelle Helferbeziehung, es werden ähnliche Wirkfaktoren angenommen, häufig auch ähnliche Methoden und Techniken angewandt. Manche Psychotherapieschulen, vor allem solche, die sich weniger am Krankheitsmodell, sondern mehr am humanistischen Menschenbild orientieren, betonen die Gemeinsamkeiten und Ähnlichkeiten der Gestaltung der Gesprächsprozesse. So wird z. B. manchmal Familientherapie auch als „Supervision und Organisationsberatung für Familien“ beschrieben.
Die Grenzen zwischen beiden Disziplinen und Arbeitsfeldern sind also einerseits fließend, andererseits interpretationsabhängig. Die deutlichsten Unterschiede liegen darin, dass sich Psychotherapie, zumindest im Verständnis mancher Psychotherapieschulen, am Krankheitsmodell orientiert, gesund und krank unterscheidet, Verhaltensauffälligkeiten und psychische Störungen diagnostiziert und die Beziehung zwischen PsychotherapeutIn und KlientIn als Behandlung einer Person durch die andere versteht. Weitere Unterscheidungsmerkmale werden aus den je spezifischen Schulenverständnissen von Psychotherapie abgeleitet, etwa die Eingrenzung der Thematik, das Maß an Vertiefung sowie die Dauer des Prozesses.
1.4.2Abgrenzung von Organisationsberatung
Auch hier sind die Gemeinsamkeiten offensichtlich. Bei Supervision wie bei Organisationsberatung handelt es sich um eine Beratung in Bezug auf Arbeitsbeziehungen in institutionellen Kontexten. Ebenso werden hier ähnliche Wirkfaktoren angenommen, und häufig finden ähnliche Methoden und Techniken Verwendung. In der Literatur werden in den letzten Jahren beide Handlungsfelder, Supervision und Organisationsberatung, gemeinsam diskutiert (Pühl 1999; Petzold 1998). Teamsupervision stellt zudem eine Schnittstelle zwischen Supervision und Organisationsberatung dar.
Die Grenzen zwischen beiden Disziplinen und Arbeitsfeldern sind also ebenfalls fließend. Die klarsten Unterschiede liegen darin, dass es sich bei Organisationsberatung um längerfristig angelegte und nachhaltige Entwicklungs- und Veränderungsprozesse einer Organisation und der in ihr tätigen Menschen handelt (Definition der deutschen Gesellschaft für Organisationsentwicklung e.V. – www.goe.org [2.2.2009]). Interventionen sind in der Regel deutlich umfassender, direktiver und veränderungsorientierter. So werden z. B. Teamtrainings und Workshops für das gesamte Unternehmen durchgeführt mit dem Ziel, „Organisationsdiagnosen“ zu erstellen, Umstrukturierungen und Veränderungen der Unternehmenskultur zu planen und Strategieentwicklungen umzusetzen. Die Aufträge für Organisationsberatung kommen in der Regel von der Leitungsspitze einer Organisation und werden zudem meistens von einem BeraterInnenteam übernommen.
1.4.3Abgrenzung von Coaching
Auch in dieser Gegenüberstellung liegen die Gemeinsamkeiten auf der Hand. Leitungssupervision, wie Coaching auch oft genannt wird, wurde oben als Supervisionsform bereits beschrieben. Coaching wird als Modebegriff auch für neue Beratungsformen verwandt, wie z. B. Paarcoaching, Elterncoaching oder Gesundheitscoaching, die durchaus supervisorische Merkmale aufweisen.
Die deutlichsten Unterschiede sind darin begründet, dass im Coaching von Führungskräften die Ausgestaltung der Führungsrolle und die Entwicklung einer Leitungsidentität als zentrale Ziele im Mittelpunkt stehen. Coaching dient der Stärkung und Stützung von Führungskräften, die laut Kurt Buchinger (1998) neben ihrer traditionellen Leitungsaufgabe zunehmend auch solche Führungsaufgaben zu übernehmen haben, die einen hohen Reflexionsbedarf beinhalten und intensiven kommunikativen Austausch benötigen. Im Coaching können sie, die oft in ihrer Rolle wenig GesprächspartnerInnen auf gleicher Augenhöhe vorfinden, in Anwesenheit einer außenstehenden Person laut denken und für ihre Gedanken professionelles Feedback bekommen. In diesem Sinne könnte man Coaching nach Astrid Schreyögg (1999) auch als eine innovative Form von Personalentwicklung für Personen in Managementfunktionen beschreiben.
1Im weiteren Verlauf wird zwischen Supervisionssystem (SupervisorInnen und SupervisandInnen) und Beratungs- bzw. Therapiesystem (BeraterInnen/Therapeutinnen und KlientInnen/KundInnen) unterschieden. Im Supervisionssystem werden BeraterInnen und TherapeutInnen zu Super visandInnen.
2. Was ist systemische Supervision?
Systemische Supervision ist eine spezifische Ausrichtung von Supervision. Aber was definiert systemische Supervision? Gibt es für systemische Supervision nicht auch wie im Falle von Supervision im Allgemeinen eine Vielfalt von Definitionen? Welche Ziele und Funktionen sind mit systemischer Supervision verbunden? Mit welchen Konzepten arbeitet sie? Welches sind ihre praxisrelevanten Leitideen in Bezug auf Weltsicht, Haltungen und Handlungen der SupervisorIn? Und um bereits eine systemische Fragestellung einzubringen: Was macht überhaupt in der Praxis systemischer Supervision den Unterschied, der einen Unterschied macht?
2.1Definition und Herkunft systemischer Supervision
Als erste Annäherung an den Begriff systemischer Supervision bietet sich als allgemeine Definition an: Systemische Supervision ist eine lösungsorientierte Beratungsform für Personen und Institutionen, die ressourcenorientiert professionelle Zusammenhänge thematisiert. Diese Definition lässt allerdings die Frage offen, was das Systemische an der systemischen Supervision ist. Nach Fritz B. Simon (2006) kennzeichnet sich systemisches Denken u. a. dadurch, dass es „Erklärungen verwendet, die sich aus der Systemtheorie ableiten lassen“. Dementsprechend ließe sich systemische Supervision dadurch von anderen Ausrichtungen der Supervision unterscheiden, dass sie ihre theoretische Begründung und ihr handwerkliches Rüstzeug aus der Systemtheorie herholt.
Jedoch ist „systemisch“ nicht gleichzusetzen mit „systemtheoretisch“, der Begriff erschöpft sich nicht in Ableitungen aus der Systemtheorie. Vielmehr sind für sein Verständnis vor allem theoretische Entwicklungen prägend, die summarisch mit dem Konstruktivismus verbunden werden können. Insbesondere die Einsicht, dass die BeobachterIn nicht außerhalb des beobachteten Systems steht, sondern Teil der Beobachtung ist, ist hier von besonderer Relevanz. Hinzu kommen Inputs aus weiteren Theorieentwicklungen, wie beispielsweise der Chaostheorie, der Differenztheorie und nicht zuletzt aus der Theorie sozialer Systeme, die im Kapitel 3 als metatheoretische Wurzeln systemischer Supervision im Einzelnen vorgestellt und in ihrer Praxisrelevanz beleuchtet werden. Schließlich sind es aus der Praxis systemischer Supervision selbst erwachsene Haltungen und Handlungen, die systemisches Denken kennzeichnen und systemische Supervision von anderen Supervisionsausrichtungen unterscheiden.
2.2Merkmale und Vorgehen systemischer Supervision
Entsprechend der semantischen Ursprungsbedeutung von Supervision (der Terminus kommt aus lateinisch supra = „oben, von oben“ und videre = „sehen, betrachten“), wird in der systemischen Supervision die Metaebene eingenommen und eine Außenperspektive gewählt. Wenn, wie üblich, zwischen SupervisorInnen und SupervisandInnen unterschieden wird, bilden in der systemischen Supervision beide zusammen das Supervisionssystem.
In der systemischen Supervision wird ein Rahmen geschaffen, in dem SupervisandInnen ihre berufliche Praxis aus mehr Distanz heraus beobachten, beschreiben und reflektieren können. In diesem Rahmen können sie Fragestellungen entwickeln, die sich auf bestimmte Aspekte ihres eigenen Denkens, Fühlens und Handelns beziehen, die im konkreten, zur Supervision anstehenden Anliegen sichtbar werden. Und sie können diese Fragen vor dem Hintergrund ihres institutionellen Kontextes aus verschiedenen Perspektiven betrachten und erforschen.
Auch die Interaktionsprozesse, in denen sich die SupervisandInnen in ihrem beruflichen Alltag befinden, können Gegenstand der Reflexion sein und in Bezug auf die vorhandenen Muster untersucht werden, so dass jenseits situativer Beschreibungen Ideen über Problemzusammenhänge und Lösungsszenarien entwickelt werden können. Das Wechseln der Perspektiven, z. B. von innen nach außen oder vom Pro zum Contra, ermöglicht es, von eingefahrenen Problembeschreibungen wegzukommen und in fast spielerischer Weise zu neuen, lösungsrelevanten Erkenntnissen zu gelangen.
Statt Defizite und Probleme in den Vordergrund zu stellen, werden die eigenen Ressourcen, seien sie personen-, team- oder organisationsbezogen, in den Blick genommen. Dadurch, dass mit Wertschätzung auf ihre eigene Person und auf den von ihr beschriebenen Status quo geschaut wird, ist es den SupervisandInnen möglich, die eigene Rolle in den entsprechenden Interaktionsprozessen anders als bisher wahrzunehmen und sich selbst wieder als aktive und eigenverantwortliche MitgestalterInnen ihrer Arbeitsprozesse zu erleben.
Dank des hypothetischen Durchspielens verschiedener Optionen entstehen oft da, wo vorher eher Ratlosigkeit oder Resignation bestand, auf einmal Wahlmöglichkeiten und damit eine Erweiterung des Denk- und Handlungsspielraums. Ein über das konkrete Supervisionsanliegen hinausgehendes Ziel liegt auch darin, dass SupervisandInnen in Form einer Hilfe zur Selbsthilfe in die Lage kommen, bei späteren, nach Beendigung der Supervision auftauchenden Fragestellungen oder Problemen auf ein erhöhtes Potenzial an Lösungsstrategien zurückgreifen zu können.
2.3Praxisnahe Definitionen systemischer Supervision
Wie im Falle der Supervision allgemein, ist auch für das Verständnis systemischer Supervision der Praxisbezug höchst relevant. Es kann auch hier eine gewisse Vielfalt der Begriffsbestimmungen, bedingt durch die verschiedenen Ziele und Funktionen, beobachtet werden. In der Tat haben Erwartungen an die systemische Supervision verschiedene Funktionszuschreibungen zur Folge, die dann in Verbindung mit dem Begriff selbst getreten sind. Sie fokussieren jeweils auf solche Aspekte systemischer Supervision im Bereich von Methoden und Zielen, die im konkreten Kontext in den Vordergrund rücken sollen.
Diese begrifflich-funktionalen Verbindungen dienen auch der Verdeutlichung dessen, was unter systemischer Supervision verstanden wird, und haben den Vorzug, derart griffig zu sein, dass sie bei Fragen von KlientInnen an SupervisorInnen, was denn systemische Supervision sei, als kontextspezifische und praxisnahe Antworten eingesetzt werden können. Theorielastige Formulierungen, wonach systemische Supervision definiert wird als: „in der Beobachtung zweiter Ordnung eine Metaperspektive einnehmen“ (Haye u. Linke 2003), sind dafür weniger geeignet. Die Vielfältigkeit der Aspekte, die systemische Supervision charakterisieren, kommt in den Definitionen in Tabelle 4 zum Ausdruck.
| Systemische Supervision ist eine lösungsorientierte Beratungsform für Personen und Institutionen, die professionelle Zusammenhänge thematisiert. |
| Systemische Supervision ist ein institutionalisierter Perspektivenwechsel bei der Betrachtung von Interaktionsprozessen im Berufsleben. |
| Systemische Supervision ist eine Reflexionshilfe für das Berufsleben, die eigene Ressourcen aktiviert und spielerisch Lösungen ermöglicht. |
| Systemische Supervision ist eine ressourcenorientierte Sichtweise, die den beruflichen Kontext mit einbezieht und Wahlmöglichkeiten eröffnet. |
| Systemische Supervision ist eine Methode, die mit Wertschätzung Arbeitszusammenhänge beleuchtet und die Eigenverantwortung stärkt. |
| Systemische Supervision ist Hilfe zur Selbsthilfe, die Neugier weckt und zum Ziel hat, die professionellen Handlungsmöglichkeiten zu erweitern. |
Tab. 4: Definitionen von Supervision
Die Vielfalt der Möglichkeiten, systemische Supervision zu definieren, die man ihr als Manko anheften könnte, ist also alles andere als ein Nachteil, denn sie begünstigt ihre Praxisorientierung als Beratungs- und Begleitwissenschaft. Systemische Supervision nutzt die historisch gewachsene Bedeutungsvielfalt von Supervision in ihrer Supervisionspraxis und überwindet sie zugleich, indem sie sie transparent macht. Sie diskutiert sie in ihrer Sinnhaftigkeit und stellt die mit ihnen verbundenen Ziele und Funktionen in der Folge gegebenenfalls in Frage.
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