Read the book: «Экономические основы кадрового менеджмента»

© А. В. Рябинин, О. Н. Кутайцева, О. В. Флёров, 2023

© АНО ВО «Институт экономики и управления в промышленности», 2023

Предисловие
Кадровый менеджмент в цифровом веке

«Человек – мера всех вещей» гласит фраза, произнесенная в глубокой античности почти за тысячу лет до того, как она легла в основу гуманизма – концепции, на которой построены все социальные системы и отношения современного мира.

На исходе первой четверти XXI века, когда учёные-гуманитарии всё больше говорят о техноцентризме и технократии как о потенциальных глобальных парадигмах, представленный в начале тезис актуализируется в ещё большей степени, стимулируя тем самым диалог эпох.

За последние несколько десятилетий мы наблюдали небывалое для истории человечества изменение технологического облика мира, приведшее к тому, что действия ещё полвека назад требовавшие существенных трудозатрат, сегодня совершаются одним прикосновением к сенсору. Так за исторически ничтожный отрезок собственной жизни наше поколение наблюдало исчезновение или по крайней мере явную утерю востребованности человеческого труда во многих сферах и замену его на компьютерный.

В XX веке считалось, что неоспоримым преимуществом человека перед техникой является интеллект, что означало бы, возможность выполнения ею только операционально-инструментального труда, однако, в цифровую эпоху мы наблюдаем, как компьютеры наступают и на этот «бастион».

В этой связи для XXI века ключевым предстаёт вопрос, какое преимущество остаётся у человека перед техникой, в нашем случае – перед компьютером. Ответ на него лежит в области общей гуманитаристики – сознание. Если в докомпьютерном мире вопросы соотношения сознания и интеллекта были исключительно философскими и теоретическими, поскольку эти проявление человеческой природы были неразрывно связаны, то изобретение искусственного интеллекта переводит вопрос их дифференциации в прикладную плоскость, потому что последний теперь может существовать без сознания.

Интеллект позволяет решать конкретные задачи, а сегодня – даже задачи чрезвычайно высокого уровня сложности, однако в нем нет ценностного компонента. Именно последний позволяет человеку не просто достигать чего-либо, но и решать каков будет дальнейший вектор своего развития и развития мира вокруг себя. Если искусственный интеллект позволяет человеку ответить на вопрос «как наиболее эффективно получить результат», то лишь сам человек может осмыслить это в ценностной парадигме, а именно «зачем мне этот результат», «хорошо это или плохо», «нужен ли мне другой результат» и пр.

Все эти вопросы, разумеется, проецируются и на жизнь организации, общества и мира в целом. Выражаясь философским языком, компьютер и технологии, созданные на его основе, позволяют решать физические вопросы, но лишь человек может решать метафизические.

Вопросы управления, несмотря на свою алгоритмичность и предметность в конечном счёте всё равно упираются в обозначенные глобальные проблемы выбора развития в условиях организации. Несмотря на то, что сфера управления сегодня подвергается чрезвычайно высокой технологизации и автоматизации, управление людьми не может осуществляться только на основе математически выработанных алгоритмов по причине того, что человек выступает в профессиональном пространстве не только как экономический субъект, но и как субъект в общегуманитарном смысле этого термина – то есть как личность, наделённая сознанием, влияющим на его деятельность и экономическое поведение.

В этой связи актуальным представляется соотношение сугубо экономических сторон кадрового менеджмента и его социально-гуманитарных аспектов. К последним следует отнести и собственно социальный, и психологический и даже педагогический, поскольку работая, человек развивает свои компетенции.

Настоящее учебное пособие преследует цель раскрытия широкого ряда экономических аспектов кадрово-управленческой деятельности через мультидисциплинарную призму для формирования понимания сущности и содержания руководства кадрами в современных социальных условиях.

Книга, которую Вы держите в руках, является в этом смысле уникальным методическим продуктом, поскольку традиционно относящиеся к сугубо экономическим вопросы рассмотрены на широком экономико-гуманитарном фоне пересечения разнородных теоретических и прикладных проблемных плоскостей. Это идёт в унисон с общим научно-методологическим трендом развития междисциплинарных направлений, среди которых в данном содержательном поле перспективными считаются экономика образования, управление знаниями, социальный менеджмент и другие, которые частично также будут освещены на её страницах.

Формирование комплексного социально-гуманитарного представления о кадровом менеджменте имеет и собственно экономическую ценность, так как позволяет выявить наиболее перспективные пути развития экономики в целом и кадрового управления как неотъемлемой её составляющей в частности в условиях нестабильности и глобальных социально-экономических трансформаций, ставших фактически историческим символом переживаемой нами эпохи.

Помимо своей программной значимости книга вызовет несомненный интерес у весьма обширной научно-экономической общественности и может стать эмпирико-источниковой базой для самого большого круга специалистов-практиков: кадровых менеджеров, руководителей, предпринимателей, бизнес-тренеров, профессиональных коучей, тимлидов и других участников экономико-управленческого процесса, находящихся в постоянном поиске наиболее эффективного инструментария в повышении эффективности кадрово-управленческой деятельности современных организаций.

Глава 1. Кадровый менеджмент как экономический феномен, явление и процесс

1.1. Научно-экономические и практические истоки кадрового менеджмента

В предисловии мы уже обозначали, что кадровый менеджмент как знание и соответствующая область практического применения имеет комплексную социально-экономическую природу с определенными содержательными элементами из смежных проблемных полей, в особенности из психологического.

Каждому хорошо известно, что научное, научно-профессиональное знание отличается от житейско-повседневного и социально-бытового тем, что первое основывается на определенном общетеоретическом методологическом аппарате, единым для всех сфер и областей применения данного, равно как и для разнородных профессиональных ситуаций, в которых оно используется.

Так выделение менеджмента и в частности кадрового менеджмента в системе экономического знания определило необходимость теоретического осмысления кадрово-управленческих решений и действий. Речь в данном случае идёт о выявлении сущностных и структурно-содержательных аспектов, сторон и внутренних взаимосвязей этого предметно-объектного поля.

В этой связи кадровый менеджмент предстаёт к анализу через несколько смысловых призм, а именно как явление, как система и как процесс. Первое подразумевает выявление ключевых сущностно-значимых характеристик феномена управления кадрами на широком фоне экономического знания. Второе предполагает анализ структуры экономических взаимодействий участников кадрово-управленческого процесса с выявлением узловых взаимосвязей, обеспечивающих целостность и системность обозначенных социально-экономических отношений. Третье подразумевает векторно-динамическое понимание экономических отношений в управлении кадрами в общем видении развития организации.

В диалектическом единстве этих аспектов формируется научно-теоретическое и методологическое понимание кадрового менеджмента как содержательной основы для ответов на управленческие вопросы в условиях конкретной социально-экономической среды.

Содержание кадрового менеджмента как части системы управления организацией необходимо увязывать с понятием менеджмента в целом. Термин «менеджмент» определяет одно из направлений современной экономической науки, связанное с созданием, планированием и реализацией плана развития предприятия, организации, фирмы с целью максимизации потенциала компании, создания устойчивой системы управления предприятием, способствующей развитию общества в условиях повышения уровня жизни людей и сохранения окружающей природы.

Фактически термин «менеджмент» является аналогом термина «управление», его синонимом, однако не в полной мере. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется:

– к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем);

– к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством);

– к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

Таким образом, кадровый менеджмент возможно определить, как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации. Кадровый менеджмент основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы XX столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не являлось конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, в то время как человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии).

Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от капитала фирмы, в которой он работает. Так, например, он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Из этого следует, что труд менеджера – это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников. Обеспечивая связь и единство всего производственного процесса, менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом. Менеджер по кадрам обеспечивает рациональное использование материальных и трудовых ресурсов, предполагает достижение целей организации при минимуме издержек и максимуме эффективности в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей (работников фирмы) направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации персонала.

Под термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров.

В действительности существует много толкований этого термина и, хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Из рассмотренного выше материала мы можем заключить, что цель кадрового менеджмента состоит в удовлетворении потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективном использовании их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим звеном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры, управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней, формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

Широкое употребление термина «управление человеческими ресурсами» позволяет глубоко изучить роль человека и персонала в организации. Часто используют похожие по смыслу термины «управление персоналом» и «кадровый менеджмент».

Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия.

Характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, т. е. от найма на работу до пенсионных выплат.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент человеческих ресурсов – это более высокая стадия работы с персоналом.

Цель менеджмента человеческих ресурсов состоит в совмещении имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы.

Управление человеческими ресурсами является частью кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

– формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

– организация комплектования производства кадрами;

– формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики, т. е. определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами, как этап кадрового менеджмента, предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найма и отбора персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.