Read the book: «Социально-экономические отношения в управлении персоналом»

© А. В. Рябинин, О. Н. Кутайцева, О. В. Флёров, 2022

© АНО ВО «Институт экономики и управления в промышленности», 2022

Введение
Социально-экономические отношения как интегративная основа управленческого процесса

«Кадры решают всё» – гласит общепринятая расхожая фраза, как кажется на первый взгляд, уже окончательно превратившаяся в банальность. В действительности же это далеко не так, и именно сегодня данный тезис актуализируется как никогда прежде. Именно в цифровом веке на фоне его ярко выраженных трендов к автоматизации, технологизации и инструментализации процессов и взаимодействий, становится ясным, что социально-человеческий фактор в успехе развития компании выступает если не решающим, то одним из ключевых.

Дело в том, что, хотя за последние несколько десятилетий производственно-трудовой облик мира изменился до неузнаваемости даже по сравнению с высокотехнологичным XX веком, человеческое сознание за такой период не может пройти даже тысячный промежуток наблюдаемой ныне инструментальной эволюции.

Человек, окруженный бессубъектными технологиями, по-прежнему противопоставлен им как субъект, профессионально-трудовые действия которого обусловлены не только его определённым набором инструментальных и операциональных качеств, то есть функциональных навыков и компетенций, но и широким рядом личностных проявлений, как сравнительно стабильного (мотивация, установки, отношение к труду), так и нестабильного характера (эмоции, настроение и пр.).

Широко известно, что личность социальна по своей природе, с другой же стороны основная особенность постиндустриального мира состоит в том, что человек (за редкими исключениями) в трудовом процессе вступает в активное коммуникативное и интерактивное взаимодействие с другими его участниками с уникальной комбинацией личностных проявлений у каждого.

По этой причине, в отличие от технологического обеспечения деловой активности, социально-экономические отношения его участников не могут быть «однообразно настраиваемыми», и управление ими представляется значительно более сложным процессом с качественной точки зрения именно за счёт доминирующей личностно-обусловленной компоненты, носящей по сути интегративный характер. С количественной же точки зрения мир прошёл эволюцию от примитивных трудовых отношений в диаде «хозяин – нанятый работник» к сложным полисубъектным социальным взаимодействиям как с точки зрения организационной структуры, так и значительно более диверсифицированного содержания профессиональной деятельности.

Именно ввиду представленных выше соображений настоящая книга является незаменимым помощником в формировании социально-управленческого мировоззрения бакалавра – потенциального активного участника профессионально-трудовых отношений, раскрытых выше. Пособие преследует цель раскрытия широкого ряда взаимосвязанных вопросов управления персоналом с позиции взаимодействия его субъектов в социальной среде. Управленческий процесс на его страницах предстает в своей многогранности и многоаспектности как совокупность объективных профессионально-экономических феноменов и субъективных проявлений его участников, а также социально-экономических условий их трудового взаимодействия.

Помимо своей программной значимости книга вызовет несомненный интерес у весьма обширной научно-управленческой общественности и может стать эмпирико-источниковой базой для самого большого круга специалистов практиков: кадровых менеджеров, руководителей, бизнес-тренеров, профессиональных коучей, представителей HR-сферы и других профессионалов, находящихся в постоянном поиске наиболее эффективного инструментария в повышении эффективности профессиональной деятельности вверенных им структур, отделов и иных трудовых коллективов.

Глава 1. Социально-экономические отношения как интегративная основа управленческого процесса

1.1. Феномен управления в системе экономико-гуманитарного знания

С научно-гуманитарной точки зрения управленческое знание является междисциплинарным, поскольку процесс руководства подразумевает сочетание и пересечение весьма широкого ряда аспектов, лежащих в плоскости наук о человеке и человеческих отношениях. В первую очередь речь идёт об экономике, психологии, социологии и педагогике как науке о развитии личности. На стыке этих проблемных плоскостей возникла такая относительно молодая наука как социология управления, объектом исследования которой в широком смысле этого слова можно считать все взаимодействия субъектов профессионально-управленческих отношений.

Широко известно, что последние 50-100 лет ознаменовались в науке ростом интереса к междисциплинарным парадигмам исследований. Так появилось достаточно большое число «молодых» наук, среди которых, например, менеджмент, психолингвистика, коммуникативистика и пр. Социология управления, таким образом, являясь научно-предметной областью именно подобного рода, вызывала интерес у достаточно широкого круга учёных ввиду своей смежности относительно других гуманитарных наук и проблемных плоскостей.

Так в зарубежной науке, наибольший вклад в изучение управленческой деятельности в управленческом разрезе внесли такие социологи, как Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Файоль, Ф. Ротлисберг, Д. Мак-Гриф, Р. Акофф, И. Ансоффа и др. Среди отечественных исследователей изучению проблем управления посвящены труды таких учёных, как А. А. Богданова, А. К. Гастева, Н. А. Амосова, П. К. Анохина, А. И. Берга, В. М. Глушкова, Н. И. Лапина, О. И. Шкаратана, В. Н. Иванова, В. А. Ядова.

Очень важно понимать, что труды современных исследователей базируются во многом на концепциях классиков современной социологии как более широкой научной сферы, таких как М. Вебер, Г. Зиммель, Э. Дюркгейм, В. Парето и др. Период их активности (конец XIX – начало XX века) как раз совпал с зарождением социологии управления как самостоятельного знания.

Как мы уже отмечали, социология управления – отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социально-экономических отношений. Она изучает органы управления – государственные, общественные, прежде всего, как социальные системы, весь комплекс подбора, расстановки, воспитания, переподготовки управленческих кадров, отношения, складывающиеся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организаций.

Социология управления охватывает все сферы жизни и деятельности, в том числе экономику, политическую и духовную сферы, включает в себя государственное и муниципальное управление.

Другая группа проблем социологии управления – социальные цели управления с точки зрения социальных критериев; их соответствие интересам и желаниям управляемых; анализ социальных последствий, принимаемых управленческих решений; отношение к ним исполнителей; система учета интересов, мнений, предложений работников.

Важное место в ней занимает изучение проблем дисциплины, ответственности, исполнительности, поскольку соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных социальных отношений, которые возникают в процессе управления.

Таким образом, социология управления как наука изучает:

– закономерности (тенденции) и детерминации социального воздействия и взаимодействия, факторы, определяющие развитие социальных систем;

– случайности (отклонения, дополнения);

– проблемы социального воздействия и развития (циклы, социальные алгоритмы, социальная организацию, самоорганизацию и дезорганизацию, социальные конфликты, кризисы);

– субъектно-объектные и межсубъектные отношения и взаимосвязи, организационно-управленческую среду; – способы управленческого воздействия.

Социология управления тесно связана с психологией управления и другими социальными науками, так как направленность социологии на изучение закономерностей социальных изменений организации пересекается с областями исследования этих дисциплин.

Таким образом, на стыке менеджмента и социологии возникает новая отрасль человеческих знаний – социология управления, которая была вызвана естественным развитием общества и философии управленческих концепций.

Так мы можем заключить, что объектом социологии управления является «процесс совместной деятельности людей», в котором при определенных условиях возникает искусственная структура, основными функциями которой являются координация и программирование этой деятельности. Выделение этой искусственной структуры из недр совместной деятельности есть процесс институционализации социального управления.

Предметом же социологии управления выступают управленческие отношения, процессы их институционализации и функционирования, а также социальные механизмы оптимизации управленческого воздействия.

Предмет социологии управления во многом пересекается с предметом общего менеджмента. Однако методы этой дисциплины, способ анализа, концептуальные подходы позаимствованы из социологии. Такое соединение оказалось крайне плодотворным, поскольку в социологии менеджмента удалось обнаружить такие фундаментальные тенденции и закономерности в развитии обществ и соответствующих им систем управления, такие формы и особенности социальной иерархии, социальной стратификации и структуры человеческих отношений, которые в социологии обычно обходят стороной, а в менеджменте, в силу его практической направленности на решение технико-организационных вопросов, совершенно не затрагиваются.

В сферу пересечения социологии и менеджмента попадают такие тематические области социологии и менеджмента как управление персоналом и мотивация поведения, принципы, структура и стиль управления и многие другие направления, имеющие теоретическое и прикладное назначение.

Социология управления тесно соприкасается с научным менеджментом, но отличается от него. Научный менеджмент: производственная деятельность – поле для управления, а социальное управление – носитель совокупных общественных отношений.

Социология управления анализирует мотивы, желания, ценностные ориентировки индивидов в процессе производства, изучает факторы и условия производственной сферы, вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятие решений на различных уровнях, организационную систему рабочего режима, разрабатывает возможности профессионального перемещения и совмещения на рабочих местах, занимается структурными связями в трудовом коллективе.

С социологической точки зрения управление представляет собой иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях в должностном положении; статусе (экономическом и престижном); на доходах; на диапазоне властных полномочий.

Как наука, изучающая взаимоотношение и взаимодействие различных социальных групп, включенных в систему управления, социология управления концентрирует внимание на управленцах (менеджерах) как особой социальной группе; на характере социальных отношений в рамках иерархии управления; на управлении как функции социального контроля.

Социология управления исследует особенности руководителей социальной группы: как происходит ее формирование, из кого она рекрутируется, какие процессы в ней протекают. Социология управления изучает и характер отношений в иерархии управления. В зависимости от содержания и масштаба решаемых задач вся система социального управления может быть подразделена на три уровня:

1) институциональный – управление процессами и явлениями, осуществляемыми в рамках социальных институтов (демографические процессы, образование, здравоохранение, культура, миграционные процессы, регулирование трудовых отношений и т. д.). Для управления ими недостаточно какого-то одного субъекта управления, будь то административная команда или министерство;

2) организационный – управление любыми организациями разных форм собственности и в рамках этих организаций (управление подразделениями внутри организации);

3) технический – управление непосредственно производством товаров и оказанием услуг (менеджмент по отраслям и видам деятельности). Сюда можно отнести и так называемый функциональный менеджмент (маркетинговый, финансовый, кадровый, инновационный и т. д.).

С увеличением численности управленцев наблюдается рост организационной иерархии управления и повышения степени разделения труда и специализации.

В настоящее время принято различать следующие уровни менеджмента: высший менеджмент, который занимается определением стратегии корпораций, компаний и фирм, распределением ресурсов по предприятиям; средний менеджмент, выполняющий такие функции, как контроль над производством, исследовательскими разработками и непосредственным развитием предприятий, маркетинг, работа с кадрами, отчетность и финансы; низовой (оперативный) менеджмент, включающий непосредственный контроль за работой исполнителей (мастера, инспектора и т. д.).

Увеличение количества вертикальных уровней и возросшее горизонтальное дробление в результате специализации функций приводит к возникновению сложной структуры отношений в рамках управленческой иерархии. Эти отношения могут приобретать характер сотрудничества, соперничества, конкуренции, конфронтации, конфликта. Они также являются предметом изучения социологии управления.

Природа этого заключается в следующем. Во-первых, управление – это экономический ресурс, который включает в себя такие функции по управлению другими ресурсами, как планирование, организация и интеграция сложного разделения труда, а также управление теми видами деятельности, которые осуществляются внутри предприятия. От системы управления (успешной или неуспешной) напрямую зависит экономическая эффективность деятельности организации. Успешный менеджмент оценивается сейчас высоко, как экономический ресурс, сопоставимый с финансовыми, материальными, кадровыми и другими ресурсами. Во-вторых, управление является определенной структурой социального контроля, обеспечивающей подчинение работников и управление их деятельностью в соответствии со спущенными сверху заданиями. Речь идет о том, каким образом управленцы убеждают или принуждают других подчиняться своим приказам, т. е. о социальных и мотивационных механизмах регуляции поведения людей.

Социология управления исследует социальный объект управления (рабочие группы, коллективы, организации), цели и мотивацию различных групп, включенных в систему управления, технологию применения регулятивных механизмов (стили управления) и другие вопросы, в частности конфликты интересов менеджмента и подчиненных работников, а также конфликты внутри менеджмента также составляют предмет социологии управления.

Процессы управления невозможны без наличия у руководителей прерогатив власти или властных полномочий. Действительно, каким образом можно скоординировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Каким образом можно осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками? Только используя властные полномочия руководителя.

Однако изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые связаны в первую очередь с различной трактовкой сущности власти. В этом отношении термин «власть» не избежал основного противоречия социологии, заключающегося в определении приоритета личности (или взаимодействующих личностей), личностного сознания и коллектива (группы, организации), коллективного сознания. Дополнительная сложность заключается в том, что основные положения этих подходов справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы в ходе решения практических задач использования власти. В научном пространстве множества концепций и взглядов данное противоречие отразилось в существовании трех основных подходов к определению сущности власти к которым относятся следующие:

1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;

2) трактовка власти как специфического типа межличностных отношений. 3) власть признается только как свойство социальной системы, рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

Рассмотрим теперь управление как социальную среду. Среда управления представляет собой социальное пространство, в котором осуществляются различные социальные взаимодействия. Данные взаимодействия социально стратифицированы, то есть имеют иерархическую структуру в виде пирамиды, а процесс управления можно представить как:

• процесс воздействия вышестоящих элементов на нижестоящих;

• процесс передачи приказов и распоряжений от одних субъектов другим, находящимся на более низком управленческом уровне;

• процесс координации усилий, подчиненных для осуществления заданной цели.

Иерархические взаимоотношения формализованы. Они характеризуют статус и роль отдельного человека, профессиональной группы, социального института, организации, социальной страты или класса, которые являются элементами системы управления.

Среду управления принято также классифицировать на внутреннюю и внешнюю (Рис. 1).

Рис 1. Среда управления

Внешняя среда управления включает в себя экономические, правовые, политические, социокультурные и технологические процессы.

В состав внутренней среды входят технические, коммерческие, финансовые службы; сфера учета, система администрирования.

В качестве ключевого элемента внутренней среды выступает персонал, поэтому в системах любого таксономического уровня в управленческой деятельности возникают проблемы, обусловленные поведением представителей директорского корпуса, управленцев нижестоящего уровня, поведением сотрудников, их способностями, знаниями, навыками и ожиданиями.

Внутренняя среда тесно связана с внешней средой, элементы которой не входят в структуру организации, но влияют на её функционирование. Внешняя среда многообразна, поэтому при её рассмотрении в соответствии с задачами исследования выделяют такие наиболее значимые элементы, как социальная среда, среда задачи, факторы прямого воздействия и факторы косвенного воздействия.

Социальная среда включает в себя элементы и подсистемы всего общества, воздействующие на организацию, к их числу относятся общественно-экономические отношения, государственное устройство, законодательство, социально-классовая, социально-профессиональная и этническая структура общества, политика, идеология, культура, традиции, система воспитания и образования и т. д. Среда задачи – это часть социальной среды, представляющая собой совокупность подсистем и элементов связи, которые возникают в результате решения специфических задач организации, они обусловлены типом собственности, конкуренцией, природной средой и т. п.

К факторам прямого воздействия относятся государственные органы, законы, финансово-кредитная политика, налоги, поставщики капитала и ресурсов, потребители, конкуренты, деятельность профсоюзов.

Факторами косвенного воздействия являются международные события, состояние экономики, внутренняя и внешняя политика, научно-технический прогресс, в том числе развитие нанотехнологий, социокультурные факторы и т. п.

Внешняя среда в значительной степени влияет на характер внутренних структур и процессов организации, устанавливает её границы, воздействует на поведение. В процессе своего функционирования организация адаптируется к внешней среде, подстраивает к ней свои цели, частично регулирует информационные входы и выходы. Внешняя среда имеет следующие характеристики:

а) взаимосвязь и взаимозависимость факторов;

б) сложность и разнообразие факторов влияния на организацию;

в) подвижность, обусловленная возрастающей скоростью изменений в условиях глобализации и информатизации;

г) неопределенность, т. е. разнородность информации о среде и неуверенность в её достоверности.

В открытых системах процессы протекают под воздействием внешней среды, сами системы также оказывают влияние на данную среду. Закрытая система имеет фиксированные границы, а её функционирование не зависит от окружающей среды. Закрытые системы, как правило, являются статичными, а открытые – динамическими, постоянно изменяющимися, обеспечивая тем самым адаптивность системы.

Изложенное выше предполагает, что управление следует рассматривать как функцию социального контроля. В этом контексте управление проявляется в виде влияния субъекта на объект, в ходе которого происходит преобразование объекта, переход из одного состояния в другое, изменение направленности его движения или развития.

К функциям управленческой деятельности традиционно относятся функции целеполагания и целедостижения; административная; информационно-аналитическая; социальная; прогнозирование; планирование; мотивационно-стимулирующая; корректирующая деятельность; обеспечение компетентности и дисциплины; осуществление контроля; создание благоприятного климата; обеспечение целостности системы; повышение качества и эффективности служебной деятельности.

Управление как функция представляет собой сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами. Поэтому при исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности.

Так мы видим, что социология управления как научное знание взаимосвязано с гуманитарными науками, предметом исследования которых выступают человеческие (социальные) отношения. Однако социология управления имеет ещё и практический аспект. Как практическая область функционального применения она обеспечивает реализацию обозначенного выше ряда управленческих функций (от планирования до контроля) для обеспечения эффективности функционирования управленческой системы и повышения эффективности профессионально-трудовой деятельности.

Первый параграф показал нам в общих чертах сложность и комплексность системы управления с социальных позиций и соответствующего научного знания. В следующем параграфе мы раскроем через научную призму социально-управленческую систему на уровне конкретных её компонентов. К подобным компонентам мы относим как феномены, так и процессы, а также возникающие в процессе их реализации социальные сущности. Данные компоненты взаимосвязаны и системны по своей сущности, поскольку характеристики одних выступают условием реализации других. Сущностный и структурно-содержательный теоретический анализ позволит нам раскрыть социально-управленческую систему на уровне содержательной конкретики для лучшего и более детального понимания практической работы управленца в особенности по части принятия решений и повышению эффективности деятельности профессионального коллектива.

1.2. Сущностные и структурно-содержательные аспекты социально-управленческих отношений

Как уже показано выше, структура социальных отношений в системе управления персоналом является комплексной и системной. Мы уже отмечали в предисловии, что люди выступают в ней не только как функциональные единицы (работники, наделённые определёнными знаниями, умениями, навыками и компетенциями для решения конкретных инструментальных задач профессиональных взаимодействий), но и как личности, то есть как субъекты взаимодействий, отношений и пр. Таким образом, ключевой характеристикой в данном случае выступает субъектность.

Наш анализ в данном параграфе будет иметь дедуктивный характер: от характеристики субъекта управленческой деятельности, как ключевого понятия, мы будем переходить к описанию более специализированных компонентов этой системы, содержательно выделяющих её среди других социальных систем и иных видов деятельности.

Выделяются несколько основных компонентов управленческой структуры.

Субъект управления – это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект.

Объект управления – это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т. п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования. Объекты управления характеризуются большим разнообразием. Их можно типологизировать по нескольким основаниям.

Структурные компоненты взаимодействуют между собой, образуя более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления. Основными компонентами управленческой деятельности выступают организационная структура управления.

Организационная структура управления представляет собой совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения целей. В организационной структуре управления выделяются следующие основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья и связи горизонтальные и вертикальные.

Наряду с организационными структурами управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности. Механическая структура управления представляет собой структуру, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется в основном традиционно-бюрократическими методами. Адаптивная структура управления – это структура позволяет гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается партисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными характеристиками любой социальной системы являются целостность и интеграция всех составляющих элементов. Специфика социальной системы (в том числе и управленческой) заключается в том, что она складывается и функционирует на базе определенной социальной общности, элементами которой выступают люди, включенные в определенные отношения и взаимодействия. Интеграция взаимодействующих индивидов в процессе социальной деятельности осуществляется в конкретных условиях (социальной среде), ограниченных системой общепринятых нормативов поведения.

В основе данных нормативов находится система норм и ценностей, которая сложилась в течение длительного исторического периода и в формализованном виде отражает накопленный социальный опыт, передающийся от поколения к поколению.

Важнейшей составной частью нормативного управления является социальное планирование – разработка и реализация планов социально-экономического развития как системы конкретных мер по решению социально-экономических проблем государственного масштаба.

Оба уровня социального управления взаимосвязаны и взаимозависимы. Управленческие структуры должны иметь эффективную обратную связь с обществом, интересы которого не могут противопоставляться государственным. В свою очередь, эффективность социального управления зависит от степени соответствия предлагаемого нормативного образца реальным потребностям и интересам объекта воздействия. Попытки проведения реформ и принятия законодательных актов, не соответствующих потребностям общества, приводят к повышению социальной напряженности, разрыву между управляющими и управляемыми элементами системы, порождают конфликты и состояние социальной аномии общества. Диагностика социальной ситуации позволяет получать знания, необходимые для прогнозирования возможных социальных изменений и эффективного управления ими.

Управление общественной системой является основной функцией социального института государства. Сущность социального управления на государственном уровне заключается в необходимости сглаживания коренных противоречий общественных, групповых и индивидуальных интересов. Потребности индивида далеко не всегда совпадают с потребностями группы, в которую он входит. А потребности и интересы отдельных социальных групп часто вступают в противоречие с интересами общества. Государство выступает в качестве интегратора, отдавая приоритет интересам целого, т. е. всей социальной системы. Одновременно оно выполняет функции принуждения членов общества к нормативному поведению и контроля общественного порядка с использованием системы санкций – мер поощрения законопослушных и наказания отступающих от правил граждан. Смысл социального управления состоит в обеспечении оптимального развития общества и создании тем самым условий для разностороннего удовлетворения потребностей социальных групп и индивидов, входящих в это общество.

Из этого следует, что социальный контроль можно определить как способ саморегуляции системы, обеспечивающий упорядоченное взаимодействие ее элементов посредством нормативного (в том числе правового) регулирования. Стабилизирующая функция системы социального контроля заключается в воспроизводстве господствующего типа общественных отношений, социальных (групповых, классовых, государственных) структур.

Социальными нормами в данном контексте выступают требования, предписания, пожелания, ожидания соответствующего социального поведения, обусловленные объективной потребностью в упорядочении и регулировании общественных отношений.

Изложенный выше материал позволяет нам органично перейти к феномену власти как основному механизму нормативного управления социальной системой.

Властные отношения являются непременным атрибутом социальной системы. Их содержанием является обеспечение соответствия поведения личности, социальной группы или общности нормам и ценностям, которые определяются как необходимые и целесообразные для существования системы. Власть является порождением естественного разделения труда, в результате которого общество приобретает «пирамидальную» иерархическую структуру. Вершину этой пирамиды занимают управляющие, выполняющие властвующие функции – директивное воздействие на поведение управляемых и присвоение им определенного статуса. У подножия иерархической лестницы находятся управляемые, в функции которых входит подчинение и выполнение приказов вышестоящих руководителей. Таким образом, властные отношения представляют собой двусторонние взаимодействия.

Реализация властных отношений происходит в пяти основных формах:

1) господство,

2) управление,

3) руководство,

4) регулирование,

5) контроль.

В зависимости от типа организации социальной системы и ее базы – отношений собственности – строится комплекс социальных институтов, распределяющих социальные роли и закрепляющих на их основе нормативы социального поведения для каждого члена общества. Методы, средства и режим власти определяются социокультурной средой и историческими традициями, а на исполнение социальных ролей накладывает отпечаток базовый тип личности, характерный для данного общества.

Рассмотрим теперь стимулирование и мотивацию в системе управления два взаимосвязанных процесса, являющиеся одними из основных в системе управленческих отношений.

Ожидание желательных форм активности индивида и групп связывается с понятиями «стимул» и «стимулирование». Как инструменты социального управления стимулы используются с давних пор, особенно в сфере общественного труда. История труда фактически это и есть история развития, модификации стимулов. Во все времена необходимо было находить такие силы (физические, экономические, правовые, психологические), которые побуждали бы или принуждали человека к соответствующему трудовому поведению.

Стимулирование можно определить как процесс воздействия на человека внешних факторов, побуждающих его к соответствующему поведению и деятельности. Любые факторы (условия), внешние по отношению к человеку, в принципе могут выступать в качестве стимулов, т. е. ими может быть все то, чего человеку в данный момент не достает или что представляет для него какое-то значение (деньги, предметы, свободное время, должность, знак отличия и т. д.).

Стимулы в отличие от прямых воздействий (приказ, распоряжение и пр.), относятся к форме косвенного влияния на поведение, через изменение условий, в которых протекает труд человека. Тем не менее они остаются элементами принудительного управления трудом.

Традиционно в рамках экономических наук, которые преимущественно разрабатывают данную проблему, стимулы делят экономические и неэкономические.

Экономические стимулы могут выступать в двух формах:

1) прямых денежных выплат (заработная плата, премии, выплаты за выслугу лет, за работу в особых условиях, например, на Крайнем Севере, дивиденды по акциям и т. п.);

2) предоставления различных материальных благ (жилье, путевки, производимая на предприятии продукция и т. д.).

В ряду экономических стимулов, пожалуй, наибольшее значение имеет заработная плата. Некоторые работодатели и менеджеры в зарплате вообще видят едва ли не единственный стимул трудового поведения, что неверно с научно-междисциплинарной точки зрения.

Абсолютный размер заработной платы с точки зрения ее стимулирующего эффекта имеет относительное значение. Человек всегда соотносит размер своего заработка, с одной стороны, с уровнем своих притязаний, с другой – с тем, сколько получают другие. Если, например, сотрудник видит, что его коллега, представитель его профессиональной группы либо вообще кто-то другой, сопоставимый с ним, получает несправедливо, по его мнению, высокую по сравнению с ним зарплату, он будет неудовлетворен, независимо от абсолютной величины своего заработка. Однако он может быть вполне удовлетворен и сравнительно небольшим его размером, если считает его справедливым (опять же в сравнении и сопоставлении с другими).

Неэкономические стимулы можно подразделить на: организационные (предоставление свободного режима работы, улучшение условий труда на рабочем месте, техническое оснащение, эстетическое оформление рабочего места и пр.); статусные (обещание более высокого статуса в организации); символические (наделение работника различными символическими знаками – «почетный работник», «лучший по профессии», «заслуженный деятель», «народный артист» и т. д.; награждение почетными грамотами, орденами и медалями и т. п.).

Важно понимать, что один и тот же стимул способен вызвать разную реакцию у разных людей и даже у одного и того же человека, в зависимости от жизненной ситуации и психического состояния, в котором человек находится. Поэтому стимулирование – гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи с его объектом.

Стимулируя людей, необходимо соблюдать меру: как недостаток, так и избыток стимулов негативно влияет на поведение человека. В повседневной жизни мы легко находим подтверждение этому выводу. Например, учащиеся теряются на важных экзаменах, к которым слишком старательно готовились; покупатели сознательно или бессознательно избегают брать товар, за которым стоит надоевшая своей навязчивостью реклама; работник становится равнодушным к соблюдению трудовой дисциплины, если ему слишком часто угрожают наказанием.

Подчеркнем еще раз, между понятием «стимулирование» и «мотивация» имеется принципиальное различие. Оно состоит в том, что стимулирование, стимулы – это внешние по отношению к человеку силы, побуждающие или, точнее, принуждающие человека к определенной активности. Мотивация, мотивы – это внутренние силы, это преобразованные в сознании человека стимулы, ставшие уже его собственным достоянием, установками его личностного поведения.

Мотивация начинает проявляться тогда, когда у человека возникает проблема выбора. Если он действует под давлением первичных, имеющих по большей части физиологическую природу потребностей, то проблемы выбора может и не возникнуть. Другое дело, когда речь идет о вторичных потребностях, имеющих социальное содержание, где уже появляется возможность выбора средств и способов удовлетворения потребности. Например, потребность в общении мы можем удовлетворять разными способами, сознательно перебирая варианты, и в этом переборе вариантов, и в том, на чем мы останавливаемся, как раз и проявляется наша мотивация.

В этой связи мотивацию нужно понимать, как процесс выбора альтернатив поведения: активно включиться в профессиональную деятельность или повременить, остаться в стороне; выбрать данный вид деятельности как один из вариантов профессиональной карьеры, либо предпочесть иной путь, стать членом этой организации или выбрать какую-то другую; максимально возможно использовать свой трудовой потенциал, физические и интеллектуальные ресурсы или работать не напрягаясь. Мотивация всегда проявляется на границе, на пересечении факторов внешней для человека среды и внутренне присущих ему потребностей, интересов, ожиданий, ценностей и установок. В постоянных попытках согласовать давление среды, включая ее внешние стимулы, и личностные интересы, понимаемые в широком смысле слова, протекает мотивационный процесс.

В конечном счете лишь через систему мотивации человек включается в многообразные формы социальной деятельности. Он вынужден постоянно соотносить свой индивидуальный опыт и представления о должном, жизненные планы и функциональные возможности, принимаемые решения и их последствия.

Реализуя свою относительную автономность в рамках организации и общества, используя свои возможности выбора, индивид принимает самостоятельные решения: в выборе: профессии и специальности; места работы (предприятие/организация, структурное подразделение) и должности; того или иного типа профессиональной и должностной карьеры; круга и содержания неофициального общения в организации; типа поведения в ситуациях конфликта; тех или иных социальных и нравственных норм в качестве личных норм поведения и т. д.

Выбор совершаются, как правило, не в форме единовременного акта сознательной деятельности, а в виде непрерывного (или дискретного, но долговременного) процесса разрешения многочисленных частных дилемм и компромиссов.

В каждой из перечисленных ситуаций выбора формируется мотив как некая тактика поведения в условиях реальной действительности. Мотив, таким образом, рассматривается как внутренний феномен, направляющий активность личности в конкретной социальной ситуации по определенному руслу.

Содержание понятий «мотивация», «мотив» определяется тем, как они соотносятся с другими понятиями, такими как «потребности», «интересы», «ценности», «цели», а также тем, какие функции они выполняют.

Мотивация не сводится лишь к реагированию (безусловно или условно рефлекторному), она подразумевает участие сознания, а не просто инстинктивную реакцию на раздражитель. В мотивации ведущая роль принадлежит не физиологическим, а психологическим механизмам, так как сознательно осуществляются анализ ситуации, выбор цели и построение плана действия.

Причина активности человека оказывается тесно связанной с волей. Не всякая причинная обусловленность поведения может считаться мотивом, а только та, которая связана с внутренними побуждениями человека.

Мотивы служат человеку, как для объяснения прошлых действий, так и для обоснования будущих. Неверно было бы относить мотивы только к объяснению прошлых действий. Мотивация представляет собой осознанное отношение человека к своей деятельности независимо от того, объясняет человек свои поступки или намечает (обосновывает) какие-то действия в будущем.

Перейдём теперь от общих рассуждений к рассмотрению конкретных функций мотивов. Поскольку, как было показано выше, мотиву принадлежит важнейшая роль в управлении поведением, исследователи выделяют различные функции мотивов, представления о которых углубляет определение данного понятия.

Ориентирующая функция подразумевает, что в альтернативных ситуациях, а именно там, где индивид имеет возможность выбора из различных вариантов поведения, мотив ориентирует, направляет поведение индивида по определенному руслу.

Смыслообразующая функция предполагает, что мотив символизирует собой определенную субъективную значимость данного поведения для индивида.

Опосредствующая функция означает, что мотив, с одной стороны, опосредствует влияние на поведение индивида стимулов внешней ситуации, а с другой – влияние на социальное поведение индивида общей направленности личности, ее потребностей.

Ограничивающая функция определяет, что мотив ограничивает ситуационные притязания личности, а через них, в силу своей «опосредствующей функции», и сверхситуационные (до психофизиологических возможностей человека).

Мобилизующая функция подразумевает, что мотив не только ограничивает притязания индивидов до их возможностей, но и, наоборот, изыскивает и мобилизует дополнительные, экстремальные ресурсы организма, если это необходимо, для реализации наиболее значимых для индивида целей.

Несмотря на перечисленные функции мотива в регулировании поведения, последнее даже применительно к ограниченной во времени ситуации определяется не столько мотивом самим по себе, сколько всей мотивационной сферой индивида, которая имеет иерархическую структуру.

Выделяются три уровня функционирования мотивационной сферы в зависимости от степени обобщения и осознания индивидом своих побуждений: уровень ситуационного мотива, уровень обобщенного мотива, уровень общей жизненной стратегии поведения. Различие этих мотивов определяется разными условиями деятельности человека в данный момент, в более продолжительный период и в течение всей жизни.

Благодаря структурной, иерархической организации мотивационной сферы личности мотивы поведения конкретного человека, проявляющиеся в реальных ситуациях, обладают некоторыми общими чертами. Формируемая индивидом стратегия поведения задает направление для его долговременной активности, служит критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых индивид реализует свои интересы.

Формирование индивидом как стратегии, так и тактики своего поведения во многом определяется влиянием мотивационно значимых для него индивидов и групп, с которыми данный индивид себя отождествляет. Люди делают выбор, косясь одним глазом на других, желая уловить их отношение к этому выбору. Они не только сознают свои собственные желания, но также делают выводы относительно возможных намерений соучастников.

Произведя сознательный или бессознательный выбор референтной группы, выработав в соответствии с социальными нормами этой группы свою долговременную стратегию поведения, человек тем самым ориентирует себя на определенный тип социального поведения, т. е. на определенное отношение к своему труду, к служебной карьере, к неофициальному общению в рамках организации. Тем самым он ограничивает объем потенциально возможных для него мотивов поведения в различных ситуациях.

Таким образом, с позиций управления исходя из изложенного выше, мы можем логически заключить, что без соотношения ситуационных мотивов поведения работника с его жизненными планами (стратегиями), с одной стороны, и с моральными нормами его референтной группы – с другой, нельзя понять логику появления этих мотивов и прогнозировать направление долговременной активности человека, а без этого невозможно эффективное социальное управление.

Рассмотрим теперь конкретные социальные особенности управления в организации. Термин «организация» имеет очень широкий смысл. А. И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация» применительно к социальным объектам:

1) как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции (в этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект; это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т. д.);

2) как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т. д. То есть организация выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект (в этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»);

3) как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта (здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов).

Необходимо отметить, что все три значения не являются взаимоисключающими. Так мы можем обобщить, что организация – это целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей.

Социологи выделяют следующие общие черты организаций:

1) цели, отражающие их предназначение, и те виды продукции и услуг, которые они производят для удовлетворения потребностей общества;

2) персонал или работники, обладающие квалификацией, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

3) разделение труда, осуществляемое в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками работника и обеспечивающее рациональную структуризацию работ и задач;

4) коммуникации, то есть различного рода связи, необходимые в процессе выполнения совместной работы;

5) формальные правила поведения, процедуры и контроль, устанавливаемые для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

6) уровни полномочий и ответственности, устанавливающие масштабы власти для разных должностей в организации.

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.

Внешняя среда организации характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента, в то время как внутренняя среда организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.

Всю совокупность социальных организаций можно типологизировать по многочисленным параметрам.

На основании критерия формализации выделяются: формальные и неформальные организации.

Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Неформальная организация – это спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, основанная на взаимодействии работников как личностей.

Широко известно, что управление зависит от огромного числа факторов. Все факторы, влияющие на процесс управления, часто разделяют на управляемые и неуправляемые. В ряде случаев говорится не об абсолютной, а об относительной управляемости тех или иных процессов. Более или менее непосредственно управляемые переменные причисляются к факторам внутренней среды организации.

Рассмотрим ниже факторы внешней среды организации. Сложность внешней среды как системы характеризуется наличием элементов, каждый из которых является подсистемой, а также взаимосвязями между этими элементами.

Сложность внешней среды проявляется в ряде моментов. Простыми являются среды, которые имеют сравнительно немного элементов, а существующие элементы очень похожи друг на друга и легко понимаемы. Сложная комплексная среда подразумевает наличие большого количества факторов, каждый из которых может существенно отличаться от других, взаимосвязь между ними очень сложно выявить и проанализировать.

В конкретной ситуации на функционирование организации оказывает влияние большое число условий и факторов. Они имеют различную природу.

К техническим факторам относятся имеющиеся технологии, материалы. Социальные условия и факторы включают социальные нормы (ценности, предпочтения и т. д.). Организационные факторы – это используемые организационные структуры, типы хозяйственных связей. Можно выделить также экономические, правовые, политические, культурно-исторические факторы и условия.

На деятельность организации оказывает влияние и международное окружение, особенно если организация осуществляет международные операции. Например, необходимо учитывать таможенные, налоговые законодательства страны-экспортера или импортера, требования по качеству, правила сертификации и т. п.

Сложность внешней среды проявляется не только в большом числе и многообразии ее элементов, но и в их взаимосвязях. Здесь можно выделить два уровня взаимосвязей.

Во-первых, это взаимосвязи элементов одного фактора. Примером могут быть взаимосвязи между конкретными поставщиками, конкурентами, элементами законодательной базы, государственными органами, регулирующими деятельность организации.

Во-вторых, это взаимосвязи между различными факторами внешней среды. Например, политическая нестабильность затрудняет приток инвестиций, следовательно, замедляется технологическое обновление, затрудняются поставки ресурсов и т. д. Сложность внешней среды по-разному влияет на различные внутренние переменные организации, что особенно наглядно проявляется при сложной структуре организации.

Второй важной характеристикой является динамизм внешней среды. Соответственно различают статичные и динамические среды. Ясно, что такое разграничение довольно условно. Статичная внешняя среда остается стабильной и неменяющейся на протяжении какого-то периода времени. Динамичная внешняя среда является предметом определенных изменений, которые иногда очень трудно предвидеть.

Динамизм внешней среды проявляется в ряде моментов. В соответствии с процессным подходом к менеджменту влияние внешней среды на организацию является процессом. Его содержанием становятся изменения в самой внешней среде, которые характеризуются скоростью преобразований. Они затрагивают законодательную базу хозяйственной деятельности, рынки ресурсов и состояние конкурентной среды.

Неравномерность изменений во внешней среде проявляется в различных темпах изменений этой среды в конкретных отраслях и в отдельных элементах внешней среды. Например, у организаций, действующих в наукоемких отраслях (производство компьютерных систем, биотехнология, разработка телекоммуникаций и т. д.), внешняя среда изменяется быстрее, чем в мебельной промышленности. Довольно быстро в переходной экономике изменяется законодательная база, структура государственных органов, регулирующих деятельность организаций.

Третьей характеристикой выступает неопределенность внешней среды. Для учета сложности и динамичности внешней среды при разработке управленческих решений необходима информация. Однако достоверность такой информации на момент принятия решения всегда ограничена. Ограничены и возможности организации в получении и уточнении информации для конкретной ситуации.

Под воздействием усложнения внешней среды, ее динамизма потребность в информации возрастает, а возможность ее получения для конкретной быстро меняющейся ситуации сокращается. Это приводит к усилению неопределенности внешней среды.

Внешняя среда подразделяется на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия – это поставщики ресурсов; потребители продукции и услуг; конкуренты; государственные органы и нормативные акты, непосредственно воздействующие на деятельность организации. Основные элементы среды прямого воздействия представлены на рис. 2.

Внешняя среда прямого воздействия представляет собой это специфическое окружение конкретной организации. Она включает те элементы внешней среды, с которыми организация взаимодействует.

Рис 2. Элементы внешней среды организации

Для современной организации возрастает значение обеспечения менеджмента качественной информацией. Это может быть информация о рынках сбыта, планах конкурентов, приоритетах государственной политики, новых разработках продукции. Особое место занимает обеспечение организации трудовыми ресурсами, соответствующими ей по количеству, структуре, уровню общей и профессиональной подготовки, возрасту. Учет запросов потребителей как фактора внешней среды – тоже необходимое условие успешной деятельности организации. Государство, а именно его исполнительные органы и нормативные акты, также непосредственно воздействует на организацию, а следовательно, относится к среде прямого воздействия.

В результате взаимодействия организации с поставщиками и потребителями формируется система хозяйственных связей – одна из важнейших характеристик среды прямого воздействия. Другой же характеристикой выступает состояние рыночной среды. Здесь, прежде всего, определяется характер данной среды: это может быть монополия (чистая, естественная), олигополия, монополистическая конкуренция или совершенная конкуренция. Государственное же воздействие осуществляется через законодательство и деятельность государственных органов. Законодательно регулируются трудовые отношения между работниками и работодателями, налоговые, таможенные отношения, охрана труда, условия производства определенных видов продукции, защита прав потребителей, экологическая нагрузка на окружающую среду и т. д.

Внутренняя среда организации представляет собой совокупность основных характеристик устройства самой организации. К внутренней среде организации относят такие факторы, как цель, задачи, кадры, структура, технологии.

Постановка целей – важнейший исходный момент процесса управления. Основным пунктом внутриорганизационного целеполагания является формулирование миссии данной организации, которая отражает ее особенности, причины существования и ее будущую роль в обществе.

Миссия – это генеральная (стратегическая) цель, которая не может быть задана количественными параметрами, а характеризует предназначение и философию, которой следует данная организация. Миссия предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется фирма в своей деятельности. Четко сформулированная миссия показывает отличие организации от других, подобных ей.

На основе целей организация формулирует задачи, которые представляют собой часть работы, которую необходимо выполнить установленным способом в заданные сроки. Задачи по сравнению с целями более конкретны, ибо они обладают не только качественными, но и количественными временными и пространственными характеристиками.

Внешняя среда обычно трактуется как более сложная, чем внутренняя среда, подсистема организации. Важнейшими характеристиками внешней среды организации являются ее динамизм, степень предсказуемости изменений (неопределенности), сложность строения и гетерогенность.

Одно из ключевых мест в системе понятий внутренней среды организации занимает организационная культура. Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

В современной литературе существует достаточно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Среди наиболее популярных определений «организационной культуры» называются следующие:

– философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами;

– специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;

– система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

– набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий.

В основе организационной культуры лежат организационные ценности, которые являются ядром организационной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации (под ценностями обычно понимают свойства объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации), а также философия организации, которая является совокупностью основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации.

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Даже преуспевающие компании с сильной организационной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Иногда под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры, например, под влиянием внешней среды.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который включает в себя аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. С логико-содержательных позиций идеальная организационная культура представляется той, которая соответствует целям компании.

Изложенный материал позволяет нам логически подойти к вопросу этапов самой управленческой деятельности.

Социально-управленческая деятельность включает в себя ряд последовательно развертывающихся стадий. К ним традиционно относятся: социальное прогнозирование как предсказательная, базово-информационная стадия; социальное проектирование и планирование как предсказательная стадия и принятие решения как результирующая, итоговая стадия. Рассмотрим ниже каждую из них по отдельности.

Социальное прогнозирование относится к социологии, выступая областью социологических исследований (перспективы социальных явлений и процессов), и покрывает все тематическое поле социологической науки. Вместе с тем оно является частью междисциплинарного комплекса исследований будущего. В целом социальное прогнозирование – это определение вариантов развития и выбор наиболее приемлемого, оптимального, исходя из ресурсов, времени и социальных сил, способных обеспечить их реализацию. Это работа с альтернативами, глубокий анализ степени вероятности наступления событий, перебор вариантов возможных решений.

Отличительными особенностями социального прогнозирования выступают следующие: сравнительно общий и абстрактный характер формулирования цели прогнозирования или допущение большой степени вероятности значений количественных и качественных параметров развития объекта в перспективе, раскрытия вариантов ситуации, в которой он окажется; многозначность развития социального объекта; отсутствие директивности в социальном прогнозировании. Качественное отличие вариантного прогноза от конкретного плана заключается в том, что прогноз дает информацию для обоснования решения и выбора методов планирования; указывает на возможность того или иного пути развития в будущем.

Социальное проектирование проявляет себя как научно-теоретическая и одновременно предметно-практическая деятельность, направленная на создание проектов развития разнообразных социальных объектов, их качеств, свойств и отношений, реализующих значимые потребности и интересы. Оно выражается в разработке проектов конкретных планов и программ социального развития территориально-промышленных, экономико-хозяйственных, социально-культурных и иных комплексов.

Проектирование как особый вид деятельности имеет свои методы, охватывая целостный процесс создания и отбора замыслов, их трансформацию в форме проектов и процедур, обеспечивающих его принятие и адекватное воплощение. Отметим, что проникновение методологии проектной деятельности из технической в социальную культуру и развитие основ социокультурного проектирования инициировало ее осознание и применительно к системе образования в формах проектирования образовательных систем и технологий преподавательской деятельности.