Read the book: «Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография»

[битая ссылка] ebooks@prospekt.org

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня отмечается зависимость благосостояния работника от степени его участия в трудовой деятельности, когда рабочее время может детерминировать время отдыха, отводя ему роль накопления жизненной энергии в целях дальнейшего участия в трудовой деятельности. При этом время отдыха ограничивается категорией необходимости и достаточности.

В этой взаимосвязи рабочего времени и времени отдыха может возникнуть и обоснование необходимости увеличения продолжительности рабочего времени за счет уменьшения продолжительности времени отдыха, когда все сводится к известному постулату – «жить, чтобы работать». Но всегда может иметь место и другой постулат – «работать, чтобы жить», при котором доминирующее значение отводится времени отдыха, его качественному содержанию, когда трудовая деятельность работника находится в гармонии с другими составляющими его жизни.

Выявление оптимального баланса между рабочим временем и временем отдыха, их регулирование – комплексная проблема, требующая участия в ней специалистов разного профиля: медиков, определяющих границы безопасности максимальной продолжительности рабочего времени; социологов и педагогов, ответственных за социально полезное содержание времени отдыха; экономистов, одной из задач которых является недопущение волюнтаризма на каждом историческом отрезке развития общества, и ученых-трудовиков, разрабатывающих рекомендации по совершенствованию правового регулирования рабочего времени и времени отдыха; законодателей, претворяющих в жизнь эти рекомендации в процессе разработки и принятия нормативных актов о рабочем времени и времени отдыха.

Скандинавская модель – это, на наш взгляд, комбинация подлинно социальной политики, в основе которой лежит принцип недопущения предпочтений определенным общественным группам и финансовых ресурсов государства с целью создания общества равных возможностей, основными признаками которого являются: высокий уровень благосостояния населения; уважение основных прав человека; тредюнионизация населения, когда профсоюзы защищают трудовые права работников путем достижения консенсуса с работодателями на трехсторонней основе при возрастающей роли государства; мировое лидерство в решении проблемы оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни; гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха; значительный опыт совместного решения проблем (Соглашение об Общем Скандинавском Рынке Труда от 1982 года¹, в соответствии с которым было принято решение о сотрудничестве в целях обеспечения полной занятости. В 1989 году Скандинавские страны подписали Конвенцию об условиях труда², одной из целей которой стало устранение нежелательных противоречий в сфере регулирования условий труда в этих государствах, иными словами, были заложены основы скандинавской кооперации в сфере регулирования трудовых отношений). В 1982 году был создан Объединенный Скандинавский Институт (NIVA) для обучения в сфере охраны труда. С 1985 года страны сотрудничают в рамках проекта Nordjobb³, цель которого состоит в предоставлении молодежи возможности работать в соответствии с трудовым законодательством в этих странах в летнее время. В 2004 году начат процесс мониторинга трудовой миграции из стран, недавно присоединившихся к ЕС: унификация трудового законодательства; уважение и учет прав и интересов сторон социально-партнерских отношений; инновационный подход, реализующийся, в том числе, в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, который обладает чертами общего и особенного и адекватно отвечает современным вызовам, особенно в минимизации безработицы и гармонизации трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни; большое значение коллективных договоров в регулировании рабочего времени и времени отдыха⁴.

Скандинавская модель регулирования рабочего времени и времени отдыха привлекает к себе самое пристальное внимание благодаря тому, что государственная политика направлена на устранение препятствий для вступления на рынок труда путем предоставления, в частности семьям с малолетними детьми, гарантированного доступа к субсидированной системе детского дошкольного воспитания, материальной поддержки.

Следует отметить, что в странах Скандинавии крайне чувствительно относятся к правам ребенка в семье, особенно в Финляндии, к проблемам гендерного равенства (в этом вопросе безусловный лидер – Швеция). В настоящее время акцент в государственной политике сделан на оказание помощи не только матерям, но и отцам, чтобы те брали на себя значительную часть обязанностей по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей, открывая тем самым доступ женщинам на рынок труда.

Глава I
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СОВРЕМЕННОЙ МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ЗА РУБЕЖОМ И ЕЕ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ

§ 1. Рабочее время и время отдыха как экономическая и правовая категории

Правовые нормы о рабочем времени и времени отдыха в совокупности составляют один из основных институтов трудового права.

Анализ современного состояния правового регулирования рабочего времени и времени отдыха показывает, что эти категории рассматриваются в двух аспектах – экономическом и правовом, причем тесно связаны друг с другом при признании того, что экономика определяет содержание правового регулирования этих отношений.

По мнению экономистов, «время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем. Рабочее время как экономическая категория характеризуется протяженностью и интенсивностью (степенью уплотнения)»⁵.

Как отмечают экономисты, экономическая категория «рабочее время» – это отношения по поводу соблюдения законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения обязанностей и производству потребительской стоимости, услуг, информации, т. е. результативность труда. Как экономическая категория рабочее время выполняет функции меры стоимости, меры труда, меры продолжительности рабочего дня.

С экономической категорией рабочего времени тесно связано экономическое понятие времени отдыха, понимаемое как время, необходимое для восстановления затраченных сил, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности.

В советской науке трудового права учеными в области трудового права обосновывалось определение рабочего времени в соответствии с действующим трудовым законодательством. Так, К. М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., отмечал, что «понятие рабочего времени обнимает не только время, затрачиваемое на основную работу, но и время, употребляемое на приготовление к ней (спуск в шахты) и на вспомогательные работы (чистка машин, помещения)»⁶.

Институты рабочего времени и времени отдыха не просто органически связаны, но до известной степени не могут быть рассмотрены в отрыве друг от друга, поскольку рабочее время и время отдыха составляют дихотомическое измерение всей жизни наемного работника: рабочее время не является временем отдыха, а время отдыха является нерабочим⁷.

В свое время Б. К. Бегичев писал: «Время отдыха и рабочее время – это соотносимые понятия: увеличение продолжительности рабочего времени в пределах дня, недели, месяца, года означает сокращение времени отдыха, и, наоборот, сокращение рабочего времени означает соответственное увеличение продолжительности времени отдыха»⁸.

В. И. Никитинский подчеркивал, что правовое регулирование времени отдыха осуществляется главным образом путем регулирования рабочего времени с признанием остального времени временем отдыха⁹.

Н. Г. Александров рассматривал рабочее время как элемент трудового правоотношения, отмечая обязанность работника соблюдать установленную меру труда, в частности продолжительность рабочего времени и обязанность подчиняться определенному его распорядку. Он определил рабочее время как время, «…в течение которого рабочий или служащий, согласно внутреннему трудовому распорядку, должен выполнять порученную ему работу»¹⁰.

Таким образом, в советской науке трудового права доктринальное определение рабочего времени давалось, по крайней мере, в трех значениях:

1) рабочее время как элемент трудового правоотношения – это время, в течение которого рабочий или служащий, согласно внутреннему трудовому распорядку, должен находиться на месте производства работ и выполнять трудовую функцию;

2) рабочее время как мера труда – это установленная законом норма рабочего времени, которую должен выполнять каждый рабочий и служащий;

3) рабочее время как фактически проработанное время, в течение которого работник фактически находился на рабочем месте в распоряжении администрации¹¹.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит следующим основным целям:

во-первых – полному, рациональному использованию трудового потенциала организации (работодателя);

во-вторых – защите работников от слишком больших перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности и сохранению ее в течение длительного времени¹²;

в-третьих – повышению уровня профессиональной подготовки работника¹³.

Основой современного законодательства о рабочем времени и времени отдыха являются соответствующие нормы Трудового кодекса РФ (раздел IV «Рабочее время»). Кроме того, в правовом регулировании рабочего времени все большее значение приобретают локальные и коллективно-договорные нормы, а также индивидуальные трудовые договоры. Категория рабочего времени применяется во многих отраслях знаний: экономике, социологии, психологии, праве и т. д. Так, в экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей:

1) времени производительной работы;

2) времени перерывов в работе – потерь рабочего времени из-за производственных неполадок и потерь, зависящих от самого работника.

Таким образом, по своей социально-экономической сущности рабочее время – это мера живого труда.

Что же касается юридического аспекта, то в современном отечественном законодательстве определение рабочего времени появилось только в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) и до его принятия встречалось лишь в работах ученых-правоведов.

В настоящее время рабочее время определяется как время, в течение которого работник, в силу закона, правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора, должен выполнять свои трудовые обязанности. Структурно рабочее время включает, прежде всего, установленную законом норму рабочего времени. Однако рабочее время может и выйти за пределы установленной нормы, оставаясь в границах рабочего дня (рабочей смены), а иногда – и включать ту часть времени, которая находится за пределами рабочего дня или рабочей смены (она именуется сверхурочными часами). Кроме того, в состав рабочего времени включаются периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, например, простои, время опоздания и т. п., поскольку они находятся в границах установленной нормы рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, относятся к рабочему времени.

В соответствии с нормами трудового права, под иными периодами понимаются такие, в течение которых работа фактически не выполнялась, но они не подлежат исключению из рабочего времени.

Рабочим является также время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику.

«Определение рабочего времени, – по мнению В. М. Лебедева, – предложенное законодателем, казалось бы, дает основания для вывода о том, что оно является универсальным, вполне применимым на практике. Однако на самом деле, как показывает ознакомление с практикой, работы отдельных организаций, работодателей – физических лиц, предложенная законодателем трактовка рабочего времени нуждается в известных уточнениях. Видимо, более приемлемым будет указание в дефиниции рабочего времени на социально-значимое его использование, которое признается таковым государством, работодателем, в нормативно-правовом порядке или сторонами трудового договора в форме соответствующего соглашения»¹⁴.

К периодам, включаемым в рабочее время, ТК РФ, в частности, относит: простой – временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72–2, ч. 1 и 2 ст. 157); перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108); перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258).

Необходимо отметить, что рабочим время становится только тогда, когда работник трудится. Поэтому основной признак понятия «рабочее время» в юридическом смысле – это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Не включаются в рабочее время: неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ), поэтому от его продолжительности зависит время (момент) окончания рабочего дня (смены); отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ); прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы. В соответствии с трудовым законодательством, потери рабочего времени не подлежат компенсации путем отработок.

Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным им временем. Фактическим называется время, реально затраченное каждым отдельным работником и определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или его нормой, а может быть больше или меньше ее.

Отдельные ученые-трудовики определяют рабочее время как время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях¹⁵. Вместе с тем в словах «трудится» и «должен трудиться», по нашему мнению, заключено принципиальное различие между указанной позицией, отождествляющей понятие рабочего времени с понятием фактически отработанного времени и законодательным определением рабочего времени, а также с позицией большинства ученых-правоведов.

Международная организация труда иначе подходит к определению рабочего времени. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 30 от 1930 г. «О регламентации рабочего времени в торговле и учреждениях»¹⁶, под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя; из этого периода исключается отдых, во время которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя.

Как отмечает Т. В. Иванкина, в основу этого определения положены не установленные законом нормы рабочего времени, а определенные признаки, присущие рабочему времени, подлежащему регламентации, которая предполагает: во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором; во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом. Исходя из этого, время или период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, и представляет рабочее время¹⁷.

В целом и российской законодательной традиции, и рекомендациям МОТ, и современным социально-экономическим реалиям в наибольшей степени, на наш взгляд, отвечает следующее определение: «В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение которого работник должен выполнять порученную ему работу (трудовую функцию) в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком, коллективным и трудовым договором (контрактом), находиться в распоряжении работодателя»¹⁸.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя в пункте 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.

Как отмечают А. М. Лушников и М. В. Лушникова, одним из проявлений производственной функции трудового права является правовое регулирование меры труда. Традиционно оно связывалось с продолжительностью рабочего времени и его оплатой, а также с нормами выработки при сдельной оплате труда¹⁹.

По законодательству Российской Федерации (ст. 91 ТК РФ), нормальная продолжительность рабочего времени работников в организациях не может превышать 40 часов в неделю. Таким образом, 40 часов в неделю – это максимальная продолжительность рабочего времени для всех трудящихся, независимо от типа рабочей недели (пятидневной или шестидневной).

Если в КЗоТе РСФСР 1922 г. основным правовым нормативом рабочего времени объявлялся рабочий день, то в действующем ТК РФ основным правовым нормативом рабочего времени становится рабочая неделя²⁰.

Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX в. рабочего движения. Еще в 1882 г. во Франции многие ткачи вышли на улицы с требованием права на труд и 8-часового рабочего дня. В середине XIX в. впервые появившиеся законы о труде были об ограничении (до того никак не ограниченного) рабочего времени для женщин и детей. Затем они были распространены и на мужчин (впервые в Англии).

В России рабочее время до конца XIX ст. закон не ограничивал, и оно было чрезмерно продолжительным (по 14–16 часов в сутки). Под напором рабочего движения, особенно ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново), в России в 1897 г. был издан первый закон об ограничении рабочего дня 11,5 часа, а для женщин и детей – 10 часами. Но этот закон никак не ограничил сверхурочные работы, что сводило на нет ограничение рабочего дня (смены).

Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире законом был введен в России. Он был принят Декретом СНК РСФСР от 29 октября 1917 г.²¹, чем было впервые осуществлено требование международного рабочего движения (1-го Интернационала в 1866 г.).

В 1977 г. Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю. В России она была в 1991 г. сокращена до 40 часов. Поэтому КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. закрепил это ограничение рабочего времени 40 часами в неделю. Как установленная законом эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников, поэтому в правовом смысле считается всеобщей мерой труда.

По нашему мнению, значение ограничения законом рабочего времени исключительно велико. Оно заключается в том, что:

– во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни;

– во-вторых, за установленное законом рабочее время общество, производство получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;

– в-третьих, ограничение рабочего времени позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (развивать личность).

А все это в свою очередь способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы.

Таким образом, институты рабочего времени и времени отдыха, по российскому трудовому праву, отражают и конкретизируют основной принцип трудового права об обеспечении права на отдых и ограничение рабочего времени. В нормах этих институтов трудового права установлены юридические гарантии указанного основного права работника.

Устанавливая определенные нормативы рабочего времени, трудовое законодательство допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к труду возможно за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. К таким исключениям нормы ТК РФ относят сверхурочную работу и работу на условиях ненормированного рабочего дня.

В статье 99 ТК РФ закреплено, что сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст. 101 ТК РФ, работник по распоряжению работодателя (или лица, замещающего его) может привлекаться к исполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены) и в другой форме. Речь идет о режиме ненормированного рабочего дня. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

По мнению В. М. Лебедева, «…определение ненормированного рабочего дня, предложенное законодателем, носит откровенно антирабочий характер. Систематические переработки лиц, заключивших трудовой договор с условием ненормированного рабочего дня, стали настоящим бедствием для современной России. Законодательно, под угрозой санкций целесообразно ограничить произвол работодателя в применении режима ненормированного рабочего дня»²².

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным правовым актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, для отдельных категорий работников такой режим устанавливается и в законодательном порядке (например, для государственных гражданских служащих). Согласия работника на привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать работнику выполнение работ, не обусловленных его трудовой функцией.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени, а именно: обязанность вовремя приходить на работу и трудиться в течение установленного законом времени.

Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ), а путем предоставления дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Труд невозможен без отдыха. Работник нуждается в восстановлении сил, затраченных в процессе труда. Поэтому право на отдых – важнейшая гарантия охраны труда.

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах. Оно содержится в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека (1948)²³, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966)²⁴, ст. 2 Европейской социальной хартии (1996)²⁵, а также в ряде конвенций МОТ, ратифицированных СССР и действующих в Российской Федерации.

Право граждан на отдых, закрепленное в ст. 37 Конституции Российской Федерации, обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов времени отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени: чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха.

В науке трудового права под временем отдыха традиционно понимается такой отрезок времени, в течение которого работник, в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка данной организации работодателя, освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей и которое он использует по своему усмотрению для удовлетворения своих потребностей и восстановления трудоспособности²⁶.

Следует отметить, что термин «время отдыха» является в значительной степени условным, поскольку свободное от работы время используется не только для отдыха в собственном смысле слова (т. е. досуга, покоя, восстановления сил), но и для других занятий: ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, занятия спортом, садоводства, огородничества и т. д.

Законодательное определение времени отдыха, содержащееся в ст. 106 ТК РФ, – несколько короче: время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Российское трудовое законодательство (ст. 107 ТК РФ) устанавливает и регулирует следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывных отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Все предусмотренные законодательством виды времени отдыха, по нашему мнению, можно разделить на две группы: а) кратковременный отдых; б) отпуска, в том числе отпуск без сохранения заработной платы²⁷.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, эти гарантии условно можно разделить на две группы:

а) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами;

б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ²⁸.

Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако, устанавливая запрет в принципе, данная статья содержит перечень обстоятельств, позволяющих работодателю ставить вопрос о привлечении работников к работе в такие дни. Все эти обстоятельства носят исключительный характер.

Подводя итог изложенному, считаем необходимым сделать вывод о том, что рассматриваемые экономическая и правовая категории рабочего времени и времени отдыха тесно связаны между собой при признании того, что экономика определяет содержание правового регулирования трудовых отношений. В Российской Федерации правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха как самостоятельным институтам трудового права уделяется немалое внимание со стороны государства. Эти категории рассматриваются им в диалектической взаимосвязи и взаимозависимости, что, в частности, находит свое воплощение в статье 37 Конституции РФ, которая гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Сегодня России необходим позитивный зарубежный опыт регулирования рабочего времени и времени отдыха, поскольку этот опыт в условиях глобализации имеет наднациональный характер.

§ 2. Регулирование рабочего времени и времени отдыха в свете концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни

В семидесятые годы прошлого столетия на рынке труда большинства развитых стран, в том числе Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании, сложилось противоречие между государственной политикой, направленной на оказание помощи семьям, в которых, как правило, работают оба родителя, по воспитанию детей, а также неполным семьям с тем, чтобы повысить уровень участия женщин в оплачиваемой трудовой деятельности, так как они были признаны равноправными партнерами на рынке труда, и традиционной моделью организации рабочего времени и времени отдыха, которая оказалась неспособной обеспечить адекватный баланс между работой и семьей, что негативно повлияло на участие женщин в трудовой деятельности.

В определении оптимального сочетания трудовой деятельности с другими составляющими жизни работника нуждаются не только женщины и семьи с малолетними детьми, но и те семьи, где на иждивении находятся престарелые родственники, в равной степени как и молодые работники, совмещающие работу с получением образования, пожилые работники, а также лица, для которых работа не представляет собой первостепенного значения в материальном плане в связи с тем, что акцент в сфере их интересов смещен в иную плоскость (например, туризм).

Проблема не сводится лишь к организации трудовой деятельности таким образом, чтобы соблюсти разумный баланс между работой и семьей. Проблема намного шире и представляет собой гармонизацию трудовых отношений с личными интересами работника.

Многоплановость проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха также детерминирует и ее составляющие: семью, личные интересы, личную жизнь.

Поэтому, когда в конце 70-х годов прошлого столетия в научно-практический оборот в Европе, а затем и в США была введена концепция «work-life balance»²⁹, она и трактовалась неоднозначно – как нахождение баланса между работой и семьей, между работой и личной жизнью, как правильная комбинация участия человека в оплачиваемой работе и другими составляющими его жизни. Речь идет о гармонизации отношений между трудовой деятельностью и личной жизнью человека, в которой новое правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха играет первостепенную роль.

Практическая реализация указанной концепции, центральным звеном которой является новая модель организации рабочего времени и времени отдыха, а также в целом трудовой деятельности работника, должна разрешить противоречие между трудовыми отношениями и личной жизнью работника.

Проблема баланса между работой и личной жизнью носит перманентный характер и в конечном счете сводится к качеству работы (гибкости регулирования трудовых отношений и, прежде всего, рабочего времени и времени отдыха, сокращению рабочего времени и увеличению времени отдыха), что ведет, во-первых, к гуманизации трудовых отношений и других аспектов жизни человека, во-вторых – к снижению уровня безработицы.

Эти обстоятельства привели к необходимости пересмотра регулирования рабочего времени и времени отдыха.

Отметим, что и традиционная, и новая модели регулирования рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах находятся в единстве, поэтому представляют собой неотъемлемые элементы концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни. Так, в новой модели правового регулирования рабочего времени и времени отдыха используются элементы прежней конструкции регулирования: терминологический аппарат; классификация рабочего времени и времени отдыха на виды; регулирование сверхурочной работы и работы в ночное время, режим рабочего времени.

Следовательно, соотношение регулирования рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах можно рассматривать в нескольких аспектах:

1) в широком смысле – как баланс между рабочим временем и временем отдыха, находящихся в диалектической взаимосвязи (влияние норм права на рабочее время неизбежно приводит к изменению регулирования времени отдыха, и наоборот);

2) в узком смысле – как использование гибкости правового регулирования рабочего времени и времени отдыха как формы индивидуализации и диверсификации правового регулирования рабочего времени и времени отдыха;

3) как установление взаимосвязи между общим и особенным, характеризующим традиционный и инновационный подходы к данной проблеме.

Противопоставление работы другим аспектам жизни человека вполне допустимо и имеет логическое обоснование, так как люди в своем большинстве на подсознательном уровне разделяют точку зрения неоклассических экономистов³⁰, согласно которой работа вредна, а человек вынужден тратить часть своего личного времени на работу только из-за материального вознаграждения.

Масштабы современного стресса, в основе которого лежат, в частности, психологическое давление, постоянно оказываемое на индивида на работе, хроническая нехватка времени на выполнение своих семейных обязанностей, негласное табу на обсуждение своего психического здоровья, господствующее представление о том, что идеальным работником считается тот, кто полностью отдается работе, ведут к злоупотреблению антидепрессантами, росту количества самоубийств, прогулов, психических расстройств.

Более того, благодаря размытию границ между рабочим временем и временем отдыха, достигаемого с помощью современных технологий (мобильный телефон – простейшая из них), руководителям и менеджерам приходится решать производственные вопросы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, что ведет, во-первых, к усилению технологического контроля со стороны компаний за своими работниками, во-вторых – к росту дисбаланса между интересами фирмы и, в частности, семьи.

Необходимость оставаться на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени также нарушает принцип справедливого распределения семейных обязанностей, особенно в семьях, где имеются малолетние дети или престарелые родственники. Чрезмерно пагубно это и для неполных семей.

Даже противоположная точка зрения на работу социологов и некоторых экономистов, включая лауреата Нобелевской премии за 2006 г. Э. Фелпса³¹, о том, что работа приносит чувство личной удовлетворенности, в частности, в аспекте социальной интеграции, требует осмысления дихотомии³² рабочего времени и времени отдыха в сторону более диверсифицированной организации рабочего времени и времени отдыха как основы решения проблемы гармонизации работы и личного времени.

Прослеживается требование расширения рамок традиционного трудового права (обеспечение равенства в труде и социальной защищенности) ассоциативными мерами: правом на обучение в течение всей жизни, более активным и разнообразным участием в жизни коллектива работников, обеспечением их соответствующими стимулами, уделением большего внимания семье, спорту, культуре, отдыху.

Баланс между трудовой деятельностью работника и его личными интересами, лежащими вне сферы работы, повышает уровень субъективного соответствия различных функций в жизни человека, ведет к их гармонизации, дает ему возможность полноценно заниматься семейными делами, повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, заниматься спортом, проходить в особом режиме предпенсионный период, если это необходимо. Приоритеты здесь, естественно, меняются в различные периоды его жизни.

Неслучайно одним из фундаментальных принципов организации «хорошей работы» (good work)³³, основанной на идеях позитивизма, наряду с уверенностью работника в ее сохранении и в возможности карьерного роста, обеспечении личного благополучия и здоровья, возможностью профессионального совершенствования, является и нахождение оптимального баланса между работой и личным временем работника.

Поэтому показатели качества труда и занятости в ЕС разработаны по двум параметрам и обязательно включают в себя критерии организации труда и наличия разумного баланса между трудовой деятельностью работника и его личным временем.

Параметр первый – характеристика самой трудовой деятельности: внутреннее качество работы, возможность профессионального роста и получения перманентного образования и карьеры.

Параметр второй – работа в контексте рынка труда: наличие гендерного равенства; уровень медицинского обслуживания и степень производственной безопасности; личная защищенность и наличие гибких форм организации рабочего времени; доступ к рынку труда; организация труда и наличие разумного баланса между трудовой деятельностью и другими аспектами жизни человека; степень развития социального диалога и уровень вовлеченности работающих в производственную жизнь коллектива работников; отсутствие монотонности в работе и любых форм дискриминации; общие экономические характеристики и производительность труда.

История измерения качества работы и занятости начинается с Белой книги Делора в декабре 1993 г.³⁴ и связана со сдерживанием роста безработицы.

Это измерение было акцентировано в сторону количественного показателя по росту уровня занятости. Аналогичный акцент имел место и на заседании Совета Европы в ноябре 1997 г. Но уже в марте 2000 г. на заседании Совета Европы в Лиссабоне произошло смещение в сторону качества труда. Совет Европы, проходивший в Стокгольме в марте 2001 г., уже отмечал улучшение качества труда следующим образом: возвращение полной занятости означает не только создание большего числа рабочих мест, но и повышение качества работы.

Необходимо приложить максимум усилий для совершенствования производственной среды, обеспечить равные возможности для людей с ограниченными возможностями при соблюдении гендерного равенства, обеспечить качественную и гибкую организацию труда, что позволит гармонизировать трудовую и личную жизнь работника, а также сделает доступным перманентное образование, повысит уровень медицинского контроля и производственной безопасности, будет способствовать более широкой и разнообразной вовлеченности людей в жизнь производственного коллектива.

Таким образом, «хорошая работа» охватывает широкий круг вопросов, относящихся к правам работника и более активному участию его в решении производственных вопросов; к заработной плате; к созданию достойных условий труда; к обеспечению социальной защиты; к сохранению здоровья и производственной безопасности; к установлению дружественных связей между производством и семьей.

Принципиальным становится нахождение оптимального баланса между рабочим временем и временем отдыха. Баланс между рабочим временем и временем отдыха – понятие, характеризующее состояние равновесия между этими категориями. Оно достигается в том случае, если право человека на полноценную жизнь на работе и вне ее принимается и уважается в качестве нормы как общее благо работника, бизнеса, общества.

Особое внимание в современном трудовом законодательстве развитых стран уделяется соблюдению соответствующего баланса между гибкостью организации рабочего времени и защищенностью работника при обязательном создании таких условий, когда защищенность работника ни в коей мере не зависела бы от гибкой организации рабочего времени в аспекте расширения концепции флексикьюрити за счет более активного использования режима неполного рабочего времени в целях предотвращения сокращения численности работников.

Рассмотрим в этой связи взаимосвязь политики, науки трудового права и трудового законодательства.

Политическая цель направлена на достижение оптимального соотношения работы и отдыха. Ее реализация требует от профильных наук выработки соответствующих рекомендаций, а от законодательства – обеспечения их практического претворения в жизнь.

В свою очередь, в этой связи от средств массовой информации требуется смещение акцента в создании образа идеального работника как человека, способного гармонично соединять в своей жизни исполнение трудовых обязанностей, воспитание детей, выполнение домашних обязанностей, уход за престарелыми родственниками.

Если политическая цель направлена на защиту атипичных работников, в частности занятых неполный рабочий день, то трудовое право (наука), во-первых, должно организовать для этого соответствующий исследовательский процесс в сторону более разнопланового использования рабочего времени этими работниками и выработать рекомендации по совершенствованию трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха; во-вторых, трудовое право должно по-новому осмыслить дихотомию «рабочее время» – время отдыха в сторону более диверсифицированного использования рабочего времени.

Процесс направлен на поиск более гибких форм организации рабочего времени для нахождения оптимального соотношения между рабочим временем и временем отдыха, на более активное включение женщин в трудовую деятельность не в ущерб семейным обязанностям, на предоставление мужчинам права на неполное рабочее время для того, чтобы трудиться и нести равную ответственность за выполнение семейных обязанностей. Отметим, что трудовое право прямо никак не может влиять на использование работником своего личного времени, но оно может обеспечить дополнительный соответствующий резерв этого времени путем регулирования рабочего времени.

Законодательство в свою очередь обязано обеспечить требования по равному обращению к работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, и другим атипичным работникам.

Таким образом, государственная политика, экономические условия, культурные нормы, престижность дальнейшего образования, вовлечение женщин в трудовую деятельность, рост количества пожилых работников и людей с ограниченными возможностями на рынке труда, возрастание значения профсоюзов являются теми факторами, которые определяют правовое содержание изменений в области рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах.

Отметим в связи с этим, что основными компонентами институционального поля, в рамках которого определяется режим рабочего времени, являются: система трудовых отношений; структура заработной платы, различия в заработной плате, законы о минимальной заработной плате, премии; гармонизация отношений в связке «работа – семья», требующая системного подхода (более длительный отпуск, неполное рабочее время, хорошие возможности по воспитанию малолетних детей и уходу за престарелыми родственниками); наличие стимулирующей системы; предпосылки для получения перманентного образования, профессиональной подготовки и переподготовки; наличие здоровых отношений в семье (гендерное разделение домашних обязанностей, активное участие старшего поколения в жизни семьи).

Помимо государственной поддержки нуждающихся категорий работников, основные направления достижения качества работы сводятся, во-первых, к гибкости правового регулирования трудовых отношений и, прежде всего, рабочего времени и времени отдыха; во-вторых – к сокращению рабочего времени в количественном исчислении и к увеличению времени отдыха.

Следует подчеркнуть, что именно российский ученый И. Я. Киселев ввел общепринятое определение гибкости, под которой следует понимать «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников»³⁵.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха гармонизирует интересы работника и работодателя путем изменения рабочего времени, места работы и способов организации труда.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха существует в нескольких основных формах: 1) гибкое рабочее время; 2) неполное рабочее время как вид рабочего времени; 3) сменная работа; 4) временная и сезонная работа; 5) режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временного увольнения (temporary lay-offs); 6) режим рабочего времени для работников предпенсионного возраста; 7) деление рабочего места; 8) работа по вызову; 9) сжатая рабочая неделя; 10) учет рабочего времени в годовом исчислении; 11) чередующийся отпуск (alternation leave); 12) гибкие отпуска (Flexible leaves); 13) порядок предоставления перерывов в работе.

Сущность режима гибкого рабочего времени (скользящий график) связана с изменением начала и конца рабочего дня, но при сохранении того же самого количества часов в неделю (например, с 8.00 вместо 9.00 до 16.00 вместо 17.00). Это также может означать и работу в течение нескольких дней в неделю вместо рабочей недели нормальной продолжительности при обязательном выполнении недельной нормы рабочего времени (например, 4 дня в неделю по 10 часов в день).

Гибкое рабочее время дает возможность работникам оптимально сочетать трудовую деятельность с другими аспектами своей жизни.

В большинстве графиков гибкого рабочего времени указывается на время обязательного присутствия работников на рабочем месте – так называемое «фиксированное время», обычно с 10.00 до 16.00.

Как правило, время начала и конца работы определяется работником в диапазоне от 8.00–10.00 до 16.00–18.00; оговаривается также диапазон продолжительности обеденного перерыва.

Общее количество часов, которое работник обязан отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются также часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода. Этот период, известный как учетный период, обычно составляет четыре недели.

Такие графики предусматривают накопление избытка отработанных часов (в известных пределах) или же их дефицит, который переносится в следующий учетный период. Часы также начисляются в случае болезни или праздничных дней.

При внедрении графиков гибкого рабочего времени необходим предварительный диалог обеих сторон (работодателя и работников) с участием профсоюзов. Они должны установить: является этот режим добровольным или обязательным; какая система учета прихода на работу и ухода с нее будет использована (например, электронная); как учитываются случаи болезни, невыхода на работу или опозданий; методику выявления эффективности этих режимов.

После того как будут выяснены все обстоятельства, вводится испытательный период, длящийся, как правило, три месяца, для выявления и устранения возникающих проблем.

Эта организация рабочего времени имеет как достоинства, так и недостатки. В первом случае работники обладают большей свободой в процессе сочетания производственных и личных потребностей, не попадают в дорожные пробки во время обычного часа пик, улучшается также моральный климат в коллективе, уменьшается количество прогулов и опозданий на работу. Во втором случае возрастают административные издержки, увеличиваются дополнительные затраты на электричество и отопление.

Гибкое рабочее время удобно для тех, у кого есть постоянные обязательства во время рабочего дня (привести ребенка в школу или забрать его из школы), кому необходим дополнительный свободный день.

Формой гибкого регулирования является также неполное рабочее время, под которым понимается время, в течение которого работник работает в неделю меньшее количество часов (например, два дня в неделю; десять дней в течение четырех недель; два дня в одну неделю и три дня – в каждую последующую), определяемое в сравнении с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Такой вид рабочего времени удобен для тех работников, у которых акцент в жизни смещен с работы на другие интересы, но кто все-таки хочет продолжать работу. Подчеркнем, что работник на условиях частичной занятости имеет, соответственно, и меньшее вознаграждение за труд, которое рассчитывается пропорционально в зависимости от количества рабочих часов или дней.

Неполное рабочее время нельзя рассматривать как форму гибкости правового рабочего времени, если работник претендует на работу на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, а работодатель вынуждает осуществлять трудовую функцию на условиях частичной занятости.

В структуре трудовой деятельности в законодательстве ряда стран иногда выделяется такой переходный период частичной занятости, когда работники возвращаются на рабочее место после отпуска, связанного с рождением или усыновлением ребенка, и должны определенное время работать на условиях неполного рабочего времени. Например, после отпуска по беременности и родам женщина работает лишь три дня в неделю в течение шести месяцев, а затем – четыре дня в неделю в течение последующих шести месяцев. Лишь после этого ей предоставляется право работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Необходимо отметить, что неполное рабочее время также имеет как положительные, так и отрицательные стороны и для работников, и для работодателей.

К положительным сторонам следует отнести то, что подавляющее число молодых работников и работников среднего возраста предпочитает работу на условиях неполного рабочего времени. Последним такой вид рабочего времени помогает избегать семейных конфликтов, а молодежи дает возможность совмещать работу с обучением.

Для работодателей открывается большая возможность маневров в планировании распределения рабочего времени, благодаря чему они удерживают работников, которые в противном случае могли бы уволиться.

К негативным сторонам, работы на условиях неполного рабочего времени, в свою очередь, следует отнести то, что у работников затруднен доступ к системе медицинского страхования, пенсионного обеспечения и пособиям.

Помимо прочего, работодатели вынуждены считаться и с большой текучестью кадров, им трудно в случае необходимости провести общее собрание работников.

Работа неполный год (по аналогии с российским трудовым правом – как правило, сезонная или временная работа, имеющая срочный характер) относится к такой организации трудовой деятельности, при которой работник занят на производстве лишь несколько месяцев в году. Например, бухгалтер пенсионного возраста работает в бухгалтерии предприятия в период пиковых нагрузок с января по май, а затем в течение всех оставшихся месяцев года не осуществляет трудовую функцию.

Такая организация трудовой деятельности имеет свои плюсы и минусы. В качестве позитива следует указать, что работник может продуктивнее использовать время отдыха на семейные нужды, заниматься дальнейшим образованием, повышением своего культурного уровня. Работодатели в своих интересах могут привлекать специалистов высокой квалификации на временной основе, в том числе и пенсионного возраста.

К проблемам организации временной и сезонной работы следует отнести низкий социальный статус сезонных работников, трудности в подборе кадров.

Во многих государствах – членах Европы своеобразным ответом на рецессию, падение спроса и снижение производства стало более широкое применение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временных увольнений (temporary lay-offs). Режим неполного рабочего времени и временного увольнения позволяет сохранять работникам определенную часть заработной платы, так как трудовые отношения не прекращаются, а работники получают вознаграждение за труд, хотя и в меньшем размере. Кроме того, в этом заинтересован и работодатель, так как введение подобного режима позволяет ему снизить издержки и оптимизировать производство.

В этой связи нельзя переоценить и роль государства, поскольку активное применение данных режимов, основы которых закреплены в соответствующих нормативных актах, доказывает то, что законодатели экономически развитых стран Европы исходят из сочетания гибкости регулирования с обеспечением реализации трудовых прав работников в сфере рабочего времени и оплаты труда.

В большинстве случаев часть рабочего времени при введении режима неполного рабочего времени заменяется профессиональной подготовкой в учебных классах.

Режим неполного рабочего времени и временного увольнения требует проведения специальной процедуры с участием социальных партнеров, являющихся сторонами коллективного договора, в процессе которой оговаривается количество работников, в отношении которых вводится данный вид режима рабочего времени, срок его действия, условия временного увольнения, содержание курсов по профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Отметим, что такой режим не только помогает избежать массовых увольнений, но и способствует сохранению наиболее квалифицированных кадров, обеспечивает на должном уровне их профессиональные умения и навыки.

Организация рабочего времени для работников предпенсионного возраста рассчитана на переходный период от активной фазы трудовой деятельности к выходу на пенсию, когда работник добровольно идет на сокращение своего рабочего времени.

В конце этого периода он может: полностью уйти из рынка труда; временно прекратить работу с перспективой поиска оплачиваемой работы в будущем; перейти на работу на условиях деления рабочего места; искать работу у другого работодателя или стать самозанятым.

Такая организация рабочего времени имеет свои положительные стороны. Для работников это более продолжительная трудовая жизнь. Для работодателей выгода состоит в том, что пожилые работники играют исключительно позитивную роль на производстве благодаря своим знаниям и опыту. Проблемы рабочего времени, свойственные такому режиму, в основном носят организационный характер.

Деление рабочего места означает такую организацию трудовой деятельности, которая позволяет работодателю распределить как нормальную продолжительность рабочего времени между несколькими работниками, так и обязанности в соответствии с профессиональным уровнем каждого из работников, которые делят одно рабочее место на условиях частичной занятости, например, когда каждый работает два с половиной дня в неделю или же с перерывом в два-три дня, а также когда рабочая неделя чередуется с неделей отдыха. Вознаграждение и премия также делятся соответственно.

Подобная организация рабочего времени имеет сильные и слабые стороны.

К положительным моментам для работника относится то, что, выполняя лишь часть трудовых обязанностей, он все же получает компенсации и премии, положенные на этой работе. Более того, работник сохраняет за собой место постоянной работы и значительное время уделяет воспитанию детей или получению дополнительного образования и т. п. Работодатель в свою очередь удерживает высококвалифицированного специалиста и по-своему вносит вклад в борьбу с безработицей. Сложность, возникающая для работодателя при такой организации трудовой деятельности, одна – вопрос координации и устойчивой связи с работником.

Другой важной формой гибкости регулирования рабочего времени является сжатая неделя. Сущность этой формы организации рабочего времени состоит в увеличении рабочего времени в течение дня без увеличения общего количества рабочих часов в неделю. В результате работник получает дополнительный день отдыха. Например, 4 дня по 10 часов вместо 5 рабочих дней по 8 часов.

Значительное внимание законодатели в экономически развитых странах уделяют такой форме гибкости, как работа по вызову, при которой работник приглашается для осуществления своей трудовой функции только при необходимости его личного присутствия и немедленного оперативного решения производственных задач, что может приходиться и на время отдыха.

Учет рабочего времени в годовом исчислении применяется тогда, когда подсчитывается определенное количество часов за год.

Годовой учет рабочего времени стал в современных условиях чаще использоваться в большинстве развитых стран. Он постепенно вытесняет понедельный учет рабочего времени, так как обеспечивает гибкость регулирования рабочего времени.

В последнее время достаточно распространенной формой гибкости правового регулирования времени отдыха стали так называемые гибкие отпуска, когда работник самостоятельно определяет время ухода в отпуск и его продолжительность без предварительного согласования с работодателем.

Немаловажное значение в ряде стран, например в Финляндии, придается гибкости регулирования отпусков, которые рассматриваются в качестве основного вида времени отдыха.

Одной из форм гибкости регулирования времени отдыха является чередующийся отпуск, который предоставляется при соблюдении ряда условий: 1) продолжительность трудового стажа у данного работодателя должна быть не меньше одного года; 2) необходимо письменное соглашение, в котором содержится условие, в соответствии с которым трудовые отношения временно приостанавливаются на определенно оговоренный период; 3) работодатель берет на себя обязательство нанять на этот же самый период трудоустраивающегося безработного, зарегистрированного в службе занятости.

Другой важной формой гибкости правового регулирования времени отдыха является порядок предоставления перерывов в течение рабочего времени, которые, так же, как и их продолжительность, определяются коллективными договорами.

Отметим, что гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха может рассматриваться в двух аспектах – позитивном и негативном.

В первом случае инициатива исходит от работника, который заинтересован в подобных атипичных формах занятости, чтобы уделять больше времени личным интересам и семье.

Во втором случае работодатель вынуждает работника, исходя из собственных интересов, переходить на работу с неполным рабочим временем. Однако даже в этой ситуации есть положительные моменты: в случае угрозы массовых увольнений использование режима неполного рабочего времени будет являться способом сохранения работников. Кроме того, через определенный период времени, в связи с улучшением экономического положения организации, эти работники вновь будут переведены на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с ростом и расширением сектора услуг МОТ требует уделять особое внимание, в том числе, правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха. Более того, продолжает возрастать важность неформальной экономики не только во многих развивающихся странах, но и в странах с переходной экономикой и в некоторых промышленно развитых государствах.

Отсутствие правового регулирования рабочего времени, которое свойственно неформальному сектору экономики, различия между видами работников неформальной экономики (к примеру, самозанятые по сравнению с прислугой) означают, что многое в неформальной занятости, включая рабочее время, оказывается «черным ящиком». Эти вопросы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в сфере услуг и в неформальной экономике требуют дополнительных исследований.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на вариативность форм гибкости правового регулирования рабочего времени, необходимо учитывать влияние традиций, уровень развития экономики, которые могут препятствовать эффективному внедрению этих новых форм гибкой организации рабочего времени и времени отдыха.

Так, в США работа рассматривается как источник приобретения все новых вещей, а факторы материального вознаграждения для американцев приобретают решающее значение, и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени становится нормой.

В Японии работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени – это показатель социального престижа работника, его положения в обществе.

В странах, недавно вступивших в ЕС, где традиционно не могут избавиться от психологии административно-командной экономики, на первое место выходят и вопросы борьбы с бедностью и социальным исключением.

Во Франции сокращение рабочего времени привело к интенсификации производства.

На этом фоне положение с регулированием рабочего времени и времени отдыха в аспекте гармонизации трудовых отношений и личных интересов в Скандинавских странах является наиболее впечатляющим и эффективным.

Необходимо отметить, что в государствах ЕС большое значение в процессе правового регулирования рабочего времени и времени отдыха придается коллективным договорам. Но в новых странах – участницах ЕС коллективный договор не играет такую решающую роль как, например, в странах Скандинавии.

Так, М. Юлхяйнен (Финляндия) отмечает, что условия коллективного договора, которые касаются рабочего времени, являются важными в двух отношениях. Во-первых, именно с регулированием режима рабочего времени были связаны первые диспозитивные нормы, то есть такие правовое нормы, о которых стороны коллективного договора могли договориться на государственном уровне, в том числе и таким образом, что это могло привести к ослаблению защиты интересов работника. Начиная с нормативов рабочего времени, стали изменяться в сторону большей гибкости жесткий финский рынок труда и механизм заключения коллективных договоров. Во-вторых, целью ныне действующего Закона о рабочем времени является применение таких методов регулирования рабочего времени, которые позволяют учитывать при определении рабочего времени требования, предъявляемые условиями деятельности работодателя, но в то же время учитывают и интересы работника. Эта цель достигнута благодаря тому, что стало возможным договариваться о вопросах, связанных с организацией режима рабочего времени, на государственном уровне между действующими на рынке труда объединениями работников и работодателей и, в том числе, согласовывать менее выгодные для работников условия³⁶.

В целом на коллективно-договорном уровне решаются две основные задачи, связанные с регулированием рабочего времени:

1) определение продолжительности рабочего времени в течение недели или года;

2) внедрение гибкости в это регулирование.

§ 3. Роль и значение международных актов о рабочем времени и времени отдыха

Регулирование рабочего времени и времени отдыха исторически всегда входило в систему приоритетов нормотворческой деятельности как универсальных международных организаций (ООН, МОТ), так и региональных (ЕС, Совет Европы), что объясняется стремлением этих субъектов международного права к оптимизации трудового права стран, входящих в них, для повышения эффективности осуществления трудовой функции работниками, охраны их здоровья и разумного сочетания работы и отдыха.

Международные акты являются важной составной частью правовой системы Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании, а следовательно – и источниками трудового права этих стран, так как эти государства придают особое значение реализации международных трудовых стандартов.

Все международные акты о рабочем времени и времени отдыха можно классифицировать на четыре группы:

1) акты ООН (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах);

2) конвенции и рекомендации МОТ³⁷;

3) акты Совета Европы;

4) акты ЕС (для Финляндии, Дании, Швеции).

Во Всеобщей декларация прав человека ООН, принятой резолюцией 217А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г., отмечается, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24).

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН, принятого резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г., указывается, что «участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни».

Сравнение норм Всеобщей Декларации прав человека ООН и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН позволяет сделать вывод о том, что отдельно стал выделяться такой вид времени отдыха, как праздничные дни, что доказывает дальнейшее углубление правового регулирования времени отдыха в аспекте его детализации и конкретизации.

В Конвенции МОТ № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях» (Женева, 1930 г.)³⁸ дается легальное определение рабочего времени. В качестве «рабочего времени» рассматривается период, в течение которого работники находятся в распоряжении нанимателя. Из этого периода исключается отдых, во время которого работники не находятся в распоряжении нанимателя³⁹.

Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 1935 г.)⁴⁰ устанавливает правило, в соответствии с которым каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, заявляет о своем одобрении принципа сорокачасовой рабочей недели (указанный принцип применяется таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни работников), принятия мер или содействия мерам, которые будут сочтены подходящими для достижения этой цели, и обязуется применять этот принцип к различным категориям занятости в соответствии с детальными положениями, предписываемыми отдельными конвенциями, которые данный Член Организации может ратифицировать.

В Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (Женева, 1990 г.)⁴¹ отмечается, что термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами. Термин «работник, работающий в ночное время» означает лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами.

В соответствии с данным нормативным актом, в правовой статус работников, осуществляющих свою трудовую функцию в ночное время, входят следующие права:

1) по просьбе работников им предоставляется право на прохождение бесплатного медицинского обследования и на получение консультаций относительно того, как уменьшить или избежать ущерба для здоровья, связанного с их работой; перед назначением в качестве работника, работающего в ночное время; через регулярные промежутки времени в течение выполнения такой работы; если в течение выполнения такой работы наблюдается ухудшение здоровья, которое вызвано факторами, связанными с работой в ночное время;

2) работникам, выполняющим работу в ночное время, предоставляются соответствующие возможности для получения первой медицинской помощи, включая их быструю доставку в случае необходимости в такое место, где может быть обеспечено должное лечение;

3) работники, работающие в ночное время и признанные по причинам состояния здоровья непригодными для ночного труда, переводятся, по мере возможности, на сходную работу, которую они способны выполнять.

Особое внимание в Конвенции уделяется правовому положению женщин. Так, в ст. 7 Конвенции формулируется положение о том, что должны «приниматься меры, обеспечивающие наличие альтернативной ночному труду работы для работников-женщин, которые в противном случае были бы вынуждены выполнять работу в ночное время: до и после рождения ребенка в течение периода, продолжительностью, по крайней мере, шестнадцать недель, из которых не менее восьми недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка; в течение дополнительных периодов, в отношении которых выдается медицинское свидетельство, удостоверяющее, что это необходимо для здоровья матери или ребенка: во время беременности; в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка, продолжительность которого определяется компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников».

В Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (Женева, 1994 г.) в ст. 2 отмечается: «…Конвенция применяется ко всем трудящимся, занятым неполное рабочее время, при том понимании, что каждое государство-член может после консультации с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы ее применения отдельные категории трудящихся или предприятий, если ее применение к ним вызывает особые проблемы существенного характера».

В данном международном акте также указывается, что государства должны предпринимать меры для обеспечения того, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации трудящиеся, занятые полное рабочее время, в отношении: 1) права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей трудящихся; 2) безопасности и гигиены труда; 3) права на борьбу с дискриминацией в области труда и занятий.

Кроме того, в ст. 7 Конвенции отмечается, что должны предприниматься меры для обеспечения того, чтобы трудящимся, занятым неполное рабочее время, были предоставлены условия, эквивалентные тем, которые имеют трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в следующих областях: защита материнства; прекращение трудовых отношений; ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни; отпуск по болезни.

В Конвенции МОТ № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (Женева, 1957 г.)⁴² отмечается, что все лица, к которым применяется настоящая Конвенция, в течение каждого семидневного периода имеют право на непрерывный еженедельный отдых, продолжительностью не менее суток. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии. Помимо прочего, еженедельный отдых должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района. Кроме того, должны уважаться традиции и обычаи религиозных меньшинств.

Если характер работы, род выполняемых предприятием заданий, численность обслуживаемого населения или число занятых лиц делают положения ст. 6 Конвенции 1957 г. неосуществимыми, то решением компетентных властей или другим установленным порядком в каждой стране могут приниматься меры для применения к определенным категориям лиц или к определенным категориям предприятий, охваченных настоящей Конвенцией, особого режима еженедельного отдыха, с надлежащим учетом соответствующих соображений социального и экономического порядка.

В соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда № 14 «О еженедельном отдыхе в промышленности» (Женева, 1921 г.)⁴³, весь персонал, занятый на промышленном предприятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет право, за исключением случаев, предусмотренных нижеследующими статьями, на период отдыха в течение каждых семи дней, включающий не менее 24 последовательных часов. По возможности этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия. Он устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или района.

Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересм.) (Женева, 1970 г.)⁴⁴ применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков. В ст. 3 данного международного акта формулируется правило: каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности, и отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

Кроме того, непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже, чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

В Конвенции МОТ № 180 «О продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами» (Женева, 1996 г.) указывается, что она применяется ко всем морским судам, находящимся как в государственной, так и в частной собственности, которые зарегистрированы на территории любого государства-члена, для которого настоящая Конвенция имеет силу, и которые обычно занимаются торговыми морскими операциями. Применительно к настоящей Конвенции, судно, находящееся в реестре двух государств-членов, считается зарегистрированным на территории того из них, под чьим флагом оно ходит.

В ст. 5 данного акта содержится норма, в соответствии с которой пределы рабочего времени или времени отдыха должны устанавливаться следующим образом: максимальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 14 часов в течение любого 24-часового периода и 72 часов в течение любой семидневки; или минимальная продолжительность времени отдыха не должна быть менее десяти часов в течение любого 24-часового периода и 77 часов в течение любой семидневки.

В свою очередь, время отдыха можно делить не более чем на два периода, продолжительность одного из которых должна быть, по крайней мере, равной шести часам, а интервал между последовательными периодами отдыха не должен превышать 14 часов.

Конвенция МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» (Женева, 1974 г.)⁴⁵ посвящена оплачиваемым учебным отпускам, которые рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе.

В ст. 1 данного нормативного акта приводится термин «оплачиваемый учебный отпуск», под которым понимается отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

Конвенция налагает на государства обязанность разрабатывать и осуществлять политику, направленную на содействие методами, соответствующими национальным условиям и практике и в случае необходимости поэтапно, предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для целей: профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсоюзной учебы.

Эта политика должна осуществляется с учетом стадии развития и особых нужд страны и различных секторов деятельности и координируется с общей политикой в области занятости, образования и подготовки, а также с политикой в области продолжительности рабочего времени с должным учетом, в случае необходимости, сезонных колебаний продолжительности рабочего времени или объема работы.

В свою очередь, в ст. 5 Конвенции № 140 отмечается, что средства предоставления оплачиваемых учебных отпусков могут включать национальное законодательство и правила, коллективные договоры, арбитражные решения и такие другие средства, которые соответствуют национальной практике.

Особое внимание в данном акте уделяется также отпускам для специальных субъектов.

Так, в соответствующих случаях устанавливаются особые положения относительно оплачиваемых учебных отпусков, когда особым категориям трудящихся, таким как трудящиеся мелких предприятий, сельские или другие трудящиеся, проживающие в отдаленных районах, трудящиеся, работающие по сменам, или трудящиеся с семейными обязанностями, трудно воспользоваться общими положениями; когда особым категориям предприятий, таким как мелкие или сезонные предприятия, трудно применять общие положения, при условии, что трудящиеся, занятые на таких предприятиях, не лишаются возможности получать оплачиваемые учебные отпуска.

Анализ международно-правового регулирования рабочего времени и времени отдыха позволяет сделать вывод о том, что несмотря на то обстоятельство, что Финляндия, Швеция, Норвегия (не член ЕС) и Дания ратифицировали большинство конвенций МОТ о рабочем времени и времени отдыха, для них имеется как общее, так и особенное в этой сфере.

Так, Финляндия, Швеция, Дания отказались ратифицировать Конвенцию МОТ № 171 «О ночном труде» (Женева, 1990 г.)⁴⁶, предпочитая следовать в данной сфере актам ЕС. Норвегия, хотя и не является членом ЕС, также разделяет эту позицию с другими Скандинавскими странами.

Другое решение было принято по вопросу о продолжительности рабочего времени: здесь приоритет был отдан Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 1957 г.). Исключение в этой связи составляет Дания, которая при определении продолжительности рабочего времени руководствуется европейскими нормами, а не положениями Конвенции МОТ № 47, тогда как Норвегия следует в данном вопросе требованиям этого акта МОТ.

Можно сделать вывод о том, что законодатели скандинавских государств исходят, прежде всего, из принципа целесообразности в решении проблем правового регулирования рабочего времени: в одних случаях используются нормативные акты МОТ, а в других – акты ЕС.

Содержание принципа целесообразности видится, прежде всего, в необходимости обеспечения согласования интересов работников и работодателей.

Привлекает внимание также и то обстоятельство, что Финляндия и Швеция ратифицировали конвенцию МОТ № 175, в то время как Норвегия и Дания не ратифицировали ее. Таким образом, как в Финляндии, так и в Швеции работа на условиях неполного рабочего времени регулируется на основе трех групп норм: 1) международные трудовые стандарты, установленные МОТ; 2) нормативные акты ЕС; 3) национальное законодательство. В Норвегии существует только один вид источников по данному вопросу – национальное законодательство, в Дании же – две группы источников (акты ЕС и национальные нормативные правовые акты).

То же самое касается и Конвенции МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках», где наблюдается аналогичная ситуация.

Следует отметить также, что особое внимание в странах Скандинавии придается Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г⁴⁷. В этих странах предпринимаются на законодательном уровне максимальные усилия по реализации ее положений в трудовое законодательство, что важно в аспекте правового регулирования рабочего времени и времени отдыха для осуществления права на справедливые условия труда по следующим вопросам: разумная продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенное сокращение продолжительности рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие, связанные с этим факторы; оплачиваемые праздничные дни; предоставление как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска; ликвидация риска, сопряженного с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, – обеспечение либо сокращение продолжительности рабочего времени или введение дополнительных оплачиваемых отпусков для тех, кто занят на таких работах; еженедельный период отдыха, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха; информирование трудящихся в письменной форме как можно быстрее и, во всяком случае, не позднее, чем через два месяца со дня начала их работы по найму, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений; обеспечение того, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

Финляндия, Дания, Швеция являются членами ЕС, следовательно, для них обязательное условие – исполнение требований законодательства этой международной организации. Норвегия же не является членом этой организации, поэтому акты ЕС на нее не распространяются.

В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии основных прав Европейского Союза (Ницца, 7 декабря 2000 г.)⁴⁸, каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной политики Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Таким образом, хотя в государствах-членах большинство работников пользуется более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в некоторых правительственных и предпринимательских кругах в последнее время и реализуемые проекты значительного сокращения указанных гарантий вступают в противоречие с правом Европейского Сообщества (например, Греция).

Договор о ЕС (Маастрихт, 7 февраля 1992 г., в ред. Лиссабонского договора 2007 г.)⁴⁹ в ст. 142 установил обязанность государств-членов ЕС заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессиональной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Директивы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относительно отпусков по уходу за ребенком⁵⁰, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC)⁵¹. Это рамочное соглашение было заключено между упомянутыми организациями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минимальные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и приводится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС.

Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников – как мужчин, так и женщин, – работающих по трудовому договору и имеющих ребенка возрастом до 8 лет независимо от того, рожден он ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подробные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.

Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе по определению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных трудовым договором⁵².

Данная Директива вводит обязанность работодателя предоставлять работнику детальное описание условий трудового контракта в письменной форме (декларацию). Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей, в частности содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику в данной организации.

Наиболее значимым нормативным актом в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха является Директива 2003/88/ЕС Европейского Парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени»⁵³. Директива представляет собой консолидированный⁵⁴ акт, объединяющий две предыдущие Директивы по данному вопросу Директиву 93/104/ЕС Совета от 23 ноября 1993 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» и Директиву 2000/34/ЕС Европейского Парламента и Совета от 22 июня 2000 г. «О внесении изменений в Директиву Совета 93/104/ЕС от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени»»⁵⁵ с целью распространения ее положений на те секторы и виды деятельности, которые были исключены из этой Директивы.

Под рабочим временем в Директиве ЕС от 2003 г. понимается любой период, в течение которого работник, согласно национальному законодательству и/или практике, находится на рабочем месте в распоряжении работодателя и при осуществлении своей деятельности или своих функций; под периодом отдыха понимается любой период, который не является рабочим временем.