При составлении такого вида объявления важно использовать некоторые технологии. Во – первых, не стоит давать ложную информацию как о компании, так и о должности, поскольку может понизиться авторитет компании в глазах соискателей. Можно приукрашивать какие – то данные, но не обманывать. Во – вторых, не надо преуменьшать роль конкурентов на рынке труда – это также формирует негативный облик организации. В – третьих, важно разобраться, что является важными характеристиками вакансии организации. Чтобы упростить данную задачу, можно в столбик записать все глаголы, прилагательные, описывающие вакансию. Когда такая база подготовлена, креативное объявление будет создавать намного проще. В – четвертых, нужно указать ключевые функции, которые будет выполнять человек в компании. Электронные СМИ по сравнению с печатными пользуются большей популярность, так как позволяют устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных. Я разберу в отдельном практическом уроке основные рекомендации по публикации вакансий на работных сайтах.
На телевидении объявление о вакансии обычно представлено «бегущей строкой» во время показа популярных передач или сериалов. Обычно текст в таких объявлениях лаконичный. Нельзя не учитывать «человеческий фактор» при работе с объявлениями, так как многие соискатели не вчитываются в текст вакансии. Особенно это касается молодежи, которой вообще в голову не придет искать работу с помощью газет.
Абсолютное большинство соискателей активно пользуются интернетом, который упрощает жизнь и экономит время, позволяя быстро находить нужную информацию. Глобальной интернет – сетью пользуются практически все офисные работники. Многие крупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала.44 Данный метод поиска персонала направлен преимущественно на представителей поколений Yи Z, которые размещают свои резюме и при помощи необходимых фильтров могут искать работу. Для этого существуют специализированные интернет – порталы, наиболее популярными среди которых являются www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru.
Работные сайты (джобборды) предлагают три основных вида услуг:
· доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;
· доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;
· дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн – форумы по обмену опытом и т.п.
Среди всех достоинств данного инструмента поиска существует большой недостаток, связанный с тем, что на многих рекрутинговых порталах сегодня происходит перенасыщение резюме соискателей, среди которых становится сложно отыскать именно тех, кто нужен компании.
Наравне с интернет – порталами лидирующие позиции занимают социальные сети, использующиеся повсеместно. Авторы учебного пособия «Интернет – СМИ: Теория и практика» дают такое определение социальных сетей: «Это интернет – сервис для построения в интернете сообществ людей со схожими интересами и/или деятельностью. Связь осуществляется посредством сервиса внутренней почты, форумов или мгновенного обмена сообщениями».
У рекрутинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так много. Много рекомендаций приходится на выступления экспертов Корпорации кадровых агентств Business Connection и, в частности, на публикации ее президента и основателя Валинурова И.Д.
Сегодня стратегия поиска кандидатов в социальных сетях именуется социальным рекрутингом, который является наилучшим методом поиска «недоступных кандидатов» и охватывает огромное количество людей. Частью стратегии социального рекрутинга является мобильный рекрутинг, когда смартфоны становятся отличными помощниками при поиске работы. Для того чтобы компания выбрала наиболее подходящую социальную сеть, необходимо поработать с каждой из них минимум полгода.
Например, для поиска узких специалистов используют Facebook, где зарегистрированы творческие люди с хорошим опытом работы. Всеми известный Instagram – платформа для обмена фотографиями и видеозаписями, где важно уделять внимание оформлению, стилю и цветам. Например, у компании General Electric все изображения, которые появляются на данной странице, выдержаны в одном стиле и в одном цветовом решении (фирменные холодные цвета). Все они высокого качества, симметричные, стильные. Также они выкладывают видео с производств и это очень повышает лояльность к бренду. LinkedIn, «Мой круг – сети для деловых людей, ставящих целью увеличить и наладить деловые контакты. Сотрудников на любые должности можно искать при помощи «ВКонтакте», где существует большой диапазон возможностей: размещение объявлений в специальных сообществах, группах, написание постов на стене и т.д. В данной социальной сети в основном указывается много информации о кандидате, достаточной, чтобы рекрутер принял какое – либо решение относительно него.
Помимо вышеуказанных социальных сетей, популярность пользуются и такие как «Одноклассники», «Google», Twitter, YouTube. В настоящее время на рынок активно вступил Telegram.
Итак, чтобы пользоваться таким методом привлечения персонала, компании нужно знать свою целевую аудиторию, а также уметь находить идеи для контента. При изучении информации в социальных сетях нужно не забывать о следующем:
· соискатель имеет полное право в свободной форме писать информацию, касающуюся поиска работы, своих профессиональных навыков и умений;
· личная информация потенциального кандидата может помочь рекрутеру оценить степень совпадений ценностных интересов, культуры и т.д.;
· личные фото, цитаты, высказывания на своей странице, если они носят нецензурный характер, должны насторожить специалиста по поиску кадров, при этом важно видеть золотую середину, так как на некоторых творческих должностях без юмора и нестандартного подхода к работе не обойтись.
Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети становятся всё более популярными при поиске сотрудников в организации, увеличивается целевая аудитория тех, кто их использует. Но данный метод поиска умеют применять лишь единицы, что говорит о необходимости дальнейших разработок в этой области. 93 % специалистов по подбору персонала заглядывают на страницы кандидатов в социальных сетях, и лишь 18 % утверждают, что владеют социальным рекрутингом на экспертном уровне.
Разновидностью внешнего поиска является поиск через государственные агентства занятости. Для повышения уровня занятости населения во многих государствах созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся к ним граждан. В России этим занимается непосредственно Федеральная служба по труду и занятости, которая имеет представительство в регионах, областях, муниципальных округах. Государственные агентства занятости в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых сотрудников выполняют следующие функции:
· формируют банки данных о работниках, вакансиях и работодателях;
· информируют работодателей и граждан о наличии и вариантах возможного трудоустройства;
· организуют встречу работодателя и гражданина, ищущего работу;
· координируют взаимодействие граждан и работодателей в процессе поиска подходящей работы.
Кроме того, служба занятости занимается организацией ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, временного трудоустройства и т.д. При всех достоинствах такого инструмента поиска персонала можно выявить главный его недостаток, заключающийся в том, что он не обеспечивает качественный состав потенциальных соискателей, поскольку в службу занятости обращаются люди с нестабильной рабочей ситуацией: уволенные сотрудники, безработные, домохозяйки и т.д.
Современной стратегией поиска является обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства или к частным рекрутерам, которые предстают в качестве посредников на рынке труда, оказывающими услуги работодателям по поиску и подбору персонала, а также предоставляющий услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству. Отличительной особенностью таких организаций и рекрутеров является возможность тщательного исследования кандидатов, наличие широкой базы данных о незанятой рабочей силе, открытостью и прозрачностью практик подбора персонала. В настоящее время Международная организация труда именует кадровые агентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятой конвенцией № 181 «О частных агентствах занятости». Также этот термин используется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости»
Таким образом, мы рассмотрели основные источники внутреннего и внешнего поиска персонала в организации.
После того, как осуществлено планирование потребности в кадрах, утверждены требования к кандидатам, выбран источник поиска и составлено объявление о текущей вакансии, организация приступает к следующему важному этапу рекрутинга – отбору кандидатов. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация осуществляет его исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с имеющимися подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кандидатов на должность – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места.
Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества кандидата. Кроме того, кандидаты рассматриваются с позиций их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, корпоративной культуре.
Отбор является одной из форм предварительного качества человеческих ресурсов. На данном этапе организация должна определиться с целями и методами отбора, а также утвердить профессиональные требования к кандидату. В проведении отбора участие принимают службы, состоящие из профессиональных психологов, которые применяют современные методы оценки кандидатов. Руководители также следят за процедурой отбора, однако их роль наиболее важна на начальном и заключительном этапах, поскольку именно руководители принимают окончательное решение о найме.
Найм персонала – это целый ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения целей, поставленных организацией. Главная цель найма – удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном персонале. В организационной деятельности считается, что потенциальный претендент на занятие позиции должен пройти ряд этапов, прежде чем поступит решение о его найме. Специалисты по подбору персонала используют такие методы подбора как предварительный отбор (анализ информации о кандидате, представленный в резюме, рекомендациях), сбор информации о соискателе от других людей, проведение интервью (телефонное, личное), ассессмент – центр, применение тестирования на наличие профессиональных знаний и навыков, личностные опросники. При отборе персонала одновременно используется несколько методов, так как по отдельности ни один не даёт полной информации, на основании которой можно было бы принять решение о найме сотрудника. Рассмотрим особенности каждого из них.
Чаще всего организация знакомится с кандидатами заочно посредством изучения и анализа присланных документов. Анализ документов соискателей проводится с целью выявления возможности участия каждого из них в конкурсе на занятие вакантной должности. Он позволяет определить, в какой мере человек соответствует заявленным требованиям, каков уровень профессиональной подготовки, квалификация, опыт работы в данной отрасли, личностные качества. В качестве документов обычно выступают резюме, сопроводительные письма, анкеты, фотографии, рекомендательные письма.
Анкетные данные позволяют выявить информацию: о соответствии образования кандидата минимальным требованиям компании – работодателя, о соответствии опыта работы характеру должности, о наличии определенных ограничений, связанных с выполнением обязанностей должности, готовности к принятию дополнительной работы. Одна из задач анкетирования состоит в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. В настоящее время популярностью пользуются резюме кандидатов, являющиеся одними из самых эффективных методов саморекламы и самомаркетинга на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие компании, кандидат значительно повышает свои шансы на успех.
В изучении резюме специалист по подбору персонала особое внимание уделяет следующим пунктам:
Должность. Важно указывать максимально точно, так как большое количество указанных должностей вводит в заблуждение и дает представление того, что соискатель еще не определился, кем хочет быть.
Информация о себе. Работодателю вряд ли будет интересна конкретика, но в обязательном порядке должны быть указаны возраст, семейное положение.
Образование. Некоторые соискатели могут указывать ложную информацию об образовании, поэтому главная задача рекрутера – проверять заявленное с реальным на последующих этапах отбора.
Опыт работы. Конечно, в более выигрышном положении находятся те соискатели, у которых есть опыт работы. Однако здесь тоже можно столкнуться с нечестностью кандидатов, распознать которую можно с помощью анализа описания им должностных обязанностей в резюме, а в крайнем случае – с помощью проверки данных с предыдущего места работы.
Фотография. Во – первых, фото лучше помогают рекрутеру оценить резюме в полном объеме. Во – вторых, специалист по подбору персонала ожидает, что пришедший на собеседование человек будет соответствовать фотографии в его резюме. В – третьих, не всегда фотографии в деловом стиле являются более выигрышными, иногда и фото с дредами на голове поможет человеку продвинуться по карьерной лестнице. Нужно отметить, что определением типа человека и его душевных качеств, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения, занимается физиогномика, не признанная современной психологической наукой. Некоторые эксперты считают, что её применение может использоваться при условии большого практического опыта и с особой осторожностью.
Достижения. Часто соискатели путают достижения с должностными обязанностями, что вводит в заблуждение рекрутеров. Достижения кандидата не должны касаться непосредственно его работы в компании. Это могут быть достижения в учебе, например.
Хобби. На собеседовании рекрутер часто задает вопрос о хобби кандидата, однако оно должно соотноситься с его будущей должностью и соответствующими требованиями: профессиональными, личностными. Так, если человек прыгает с парашютом, то это говорит о его выдержке, смелости, риске.