Реалии жизни. Первая часть. Путь борьбы за право жить по закону

Что касается руководителей, то это должны быть люди, обладающие потребностью в постоянном совершенствовании, приобретении знаний – тогда, они смогут мотивировать на развитие своих сотрудников. Предприятие «печётся» о совершенствовании своих руководителей и посылает их на учёбу в Минск. Проведённый среди руководителей, которые не единожды побывали на «учёбе», опрос, показал, что вернуть что-то предприятию (знания, более совершенный опыт) они не готовы. Тогда, для чего предприятие тратило на них деньги?

Проведённое среди руководителей диагностирование показало, что большая часть руководителей находится на низком уровне развития, как личность (не развита эрудиция, мышление, внимание, речь, нет умения анализировать, думать, «рождать» новые идеи). Зато, отсутствие у себя качеств личности (интеллекта, духовности) они замещают унижением сотрудников, криками, бранью, оскорблениями, наказаниями. Авторитета, безусловно, руководителям это не прибавляет, и интеллекта – тоже, зато позволяет в своих собственных глазах оставаться «на высоте». При таком отношении руководителей к сотрудникам, которые и являются главным, основным элементом производства, и которым руководители должны создавать условия для развития, для жизни, ожидать, что предприятие выйдет на другой уровень развития, не приходится. При этом, хочется заметить, что таким руководителям не помогут никакие курсы, никакое «повышение квалификации». К тому же, многие из них убеждены, что всё делают правильно, и им никакие дополнительные знания по психологии общения и по формированию коллективистских отношений, не нужны. Некоторые руководители убеждены, что им вообще не надо работать с сотрудниками – в должностных обязанностях тех руководителей, у которых они есть, нет пунктов (то есть, целей), связанных с их деятельностью по формированию коллективистских отношений. А, у половины руководителей высшего звена, вообще, нет никаких, оформленных в письменном виде, должностных обязанностей.

Вопрос структуры предприятия является далеко не праздным вопросом. Структуру предприятия необходимо строить, исходя из целей предприятия. Поэтому, если целями предприятия является создание условий для развития сотрудников и стремление наилучшим образом реализовать цели потребителей, то, как средство реализации этих целей, и необходимо строить предприятие.

В настоящее время каждое подразделение предприятия (как отдельная структурная единица предприятия) работает «сама по себе», хотя, на подготовленной схеме, оно и связано с другими подразделениями. Главное – в реальности – нет ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, как взаимной отдачи, взаимной поддержки, заботы и т.д., между отдельными звеньями предприятия. Потому и становится возможным возникновение такой ситуации, когда склад готовой продукции, подчиняющийся зам. директора по логистике, имеющий начальника, старшего мастера, двух сменных мастеров (и это – на 22 человека работников) «выдаёт» в месяц столько «боя», что это составляет 90% от всего брака, который имеет место на предприятии. При этом, на исправление «брака» направляют усилия 22 человека отдела рекламаций. И, при этом, все руководители склада, независимо от того, сколько брака «выпустили» их работники, исправно получают премию.

Если бы на складе работали люди с развитой эрудицией, мышлением, умеющие поставить себя в позицию других людей, в том числе и, главным образом, покупателей, то, безусловно, на предприятии не было бы такого положения. Можно предположить, что сотрудники (в том числе и все руководители) и не ставят цель наилучшим образом реализовать цели потребителей, и не хотят знать, как расстраивается покупатель, когда находит в одной из упаковок две левые двери или ему выдали комплект шурупов, которыми он может собрать только какую-то другую мебель, или привезли разбитое стекло, зеркало и т.п. Для того, чтобы уметь поставить себя на место другого, необходимо не только иметь развитое мышление, но и быть духовно богатым человеком, с высоко развитой ответственностью за себя и за других.

Некоторые отделы дублируют друг друга, и то, что они – «лишние» на предприятии, видят сами сотрудники, к тому же, по результатам диагностики – сотрудники некоторых отделов, хоть и с высшим образованием, имеют очень низкий интеллект, у них недостаточно развиты такие психические функции, как мышление, внимание, память и др.

Многие рабочие против сдельной оплаты труда. Этот способ организации производства мешает формированию благоприятного микроклимата, доверительных отношений, наоборот, способствует развитию зависти у сотрудников. Бывают случаи, когда один рабочий прячет рабочий инструмент другого рабочего, чтобы тот не мог выработать больше него.

Сотрудники предприятия не видят в собранном виде изделия, и, даже не представляют, деталью, элементом чего является продукт их деятельности. Может быть, стоило бы подумать над тем, чтобы создать цеха (бригады, отделы, группы), как мини-предприятие по изготовлению отдельных видов мебели. Такой группой должен руководить широко эрудированный, творческий человек, знающий и понимающий все этапы процесса изготовления мебели, имеющий не только знания, но, и опыт руководящей деятельности и деятельности производственной, и как конструктор, как проектировщик и т.д.

В эту группу должны войти и те, кто разрабатывает модель, составляет чертежи, составляет план, подбирает методы реализации целей и т.д. Все сотрудники такого «цеха» будут заинтересованы в развитии, в создании нового, у каждого из них будет формироваться ответственность, доброжелательные отношения, они будут помогать, подсказывать друг другу более совершенные методы работы. При таком подходе не нужно много руководителей.

Бывает, что некоторые руководители вообще появляются на рабочем месте только для того, чтобы спросить, как у их сотрудников обстоят дела. Рабочие понимают, что этот руководитель – «лишний». Но, чтобы у рабочих не возникало таких мыслей, этот руководитель использует во взаимодействии с ними методы, унижающие их, как говорят рабочие, их «за людей не считает».

В группе, объединённой единой, общественно – значимой целью (наилучшее удовлетворение потребностей потребителей), не нужна сдельная оплата, нужны паритетные начала взаимодействия, в неё войдут и смогут остаться в ней работать только те люди, которые имеют потребность приобретать новые знания, овладевать несколькими станками, несколькими профессиями, люди творческие, ответственные.

Такую группу можно создать в качестве эксперимента. А, в принципе, если бы предприятие состояло из таких, творческих, отдельных групп, то оно очень скоро заняло бы на рынке труда ведущие позиции. Главное в любом деле – объединить всех на единой для всех цели. Не личные цели должны быть приоритетными у руководителей и других сотрудников, а цели, предполагающие заботу о других (своих сотрудниках и потребителях).

Я понимала, что реализовать Проект построения предприятия, как развивающейся системы, я не смогу сама – необходимо, чтобы идею развития приняли все руководители (и – главным образом – заместители директора). Именно они и должны будут обучаться работать по-новому. После того, как была осуществлена диагностика уровня развитости заместителей директора, стало понятно, что все они не захотят что-то менять – ни в себе, ни в своей деятельности, ни на предприятии, в целом. Поэтому, я написала на имя директора докладную записку, в которой изложила условия изменения положения дел на предприятии.

Директору ИООО Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что, начиная с 25 августа 2015 года по настоящее время, я провожу работу по адаптации «Теории Жизни, как всеобъемлющей теории развития» к условиям деятельности ИООО. За истекший период была выполнена следующая работа:

1.Проведена диагностика уровня развития, как личности, более шестидесяти сотрудников и руководителей предприятия.

2.Разработана программа работы по внедрению инновационного проекта в жизнедеятельность предприятия. Определены этапы внедрения инновационных изменений в работу предприятия.

3.Осуществлено изучение нормативной документации некоторых подразделений предприятия (изучены Положения об отдельных структурных подразделениях, должностные обязанности отдельных руководителей).

4.Отредактированы и написаны заново некоторые Памятки, Положения (для руководителей, сотрудников отдела по работе с персоналом).

5.Разработаны: а) Критерии оценки результатов деятельности сотрудников; б) методика изучения уровня развития сотрудников, как личностей (в том числе и руководителей); в) методика проведения социологического исследования с целью получения информации о покупательском спросе, интересах и потребностях покупателей.

6.Ведётся работа по разработке компьютерных программ: а) изучения уровня развития человека, как личности; б) развития сотрудников (обучающие и развивающие программы).

7.Проведено исследование состояния дел на предприятии (выявлялись проблемы, имеющие место на предприятии). По результатам исследования подготовлена справка.

7.Осуществлён анализ собранного материала, определены условия вывода предприятия на другой уровень развития.

8. Определены условия, при которых можно будет начать работу по внедрению инновационного проекта в жизнь предприятия.

В настоящее время завершена работа над «Проектом организации деятельности ИООО, как развивающейся системы».

Внедрение Предлагаемого Проекта может дать ожидаемый эффект только при соблюдении определённых условий. Об этих условиях мы и хотим поставить Вас в известность.

Ещё только начиная работу на предприятии, мы получили информацию о том, что на предприятии ведётся работа по внедрению в деятельность предприятия проекта, который поможет увеличить получаемую предприятием материальную прибыль. В качестве руководителя инновационного проекта был представлен В. А. Именно, ему, мы и предложили для обсуждения авторскую «Программу дальнейшего развития предприятия», разработанную нами на основе концепции всеобъемлющего развития. В последующем, эту Программу мы предложили для изучения другим заместителям директора. Обсуждение Программы произошло на совещании при директоре, которое состоялось в конце августа. Любые изменения жизнедеятельности любой системы начинаются с изменения целей. Мы предложили заменить ведущие цели предприятия – с «получить материальную прибыль» на «создать условия для наилучшего удовлетворения потребностей покупателей», при этом, «создав наилучшие условия для развития всех сотрудников». Тем самым, создаётся возможность реализовать положения, изложенные в Миссии, ориентируясь на которую предприятие должно строить свою работу. Как нам показалось, наше предложение было принято. Именно поэтому, мы пришли к осознанию того, что работу, начатую на ИООО, необходимо продолжить. Мы стали работать над адаптацией «Концепции дальнейшего развития предприятия» в жизнедеятельность ИООО. Стали разрабатывать «Проект организации деятельности ИООО, как развивающейся системы». Мы изучили программу, на которую ориентирует предприятие В. А. Это – программа KPI. Она построена на порочной методологии, и не выдерживает никакой критики (см. об этом материалы в Интернете). Кроме того, предприятием была приобретена программа 1С, по которой предприятие пытается работать в настоящее время. Она постоянно даёт «сбой». Видимо, потому, что недостаточно адаптирована к условия работы ИООО. Любая общая программа, прежде, чем начать её внедрять в работу той или иной системы, должна быть приспособлена к условиям, в которых живёт эта система (новым, для неё, условиям). Иначе, будет происходить то, что и происходит в настоящее время на ИООО. Почти все подразделения, где установлена эта программа, обращаются неоднократно к руководителю внедрения этой программы на предприятии. А, существует ли общая Инструкция по применению этой программы для работы на ИООО? А, разработаны ли Инструкции для работы в этой программе отдельных подразделений ИООО? А, ведётся ли учёт обращений (проблем) отдельных отделов предприятия? А, произведён ли анализ возникающих проблем, а, разработаны ли рекомендации обращающимся, как устранять или не допускать ошибок в работе с этой программой? Хочется обратить внимание, что данная программа связана с целью, предполагающей материальную прибыль предприятия. А, если поменять цели предприятия, то, необходимы будут дополнительные программы, которые позволяли бы изучить уровень развития человека, как личности, и создать человеку условия для развития (над этими программами в настоящее время начал работу отдел по работе с персоналом, а, возможно, необходимо предложить В. А. самостоятельно разработать эти программы).

Что касается внедрения разрабатываемого нами проекта, то, оно может дать положительный эффект только при условии принятия всеми сотрудниками предприятия новых целей – целей, связанных с удовлетворением потребностей потребителей (покупателей) и с развитием всех сотрудников предприятия. В настоящее время нас смущает положение, когда все заместители директора не готовы отказаться от своих личных, материальных целей, как ведущих, определяющих их пребывание на предприятии. Кроме того, результаты диагностики показали, что все они стоят на достаточно низком уровне развития, как личности. Если исходить из того, что руководитель должен иметь ярко выраженную потребность в приобретении новых знаний, к постоянному самосовершенствованию, должен знать все участки работы предприятия, которыми он руководит, иметь высокий уровень развития внимания, памяти, мышления, уметь анализировать любые события и ситуации, то, однозначно, можно сделать вывод, что все они, как личности, не адекватны занимаемой должности.

Принятие предприятием, в качестве ведущих, новых целей, приведёт к изменению климата на предприятии, позволит формировать истинный коллектив, где исчезнут зависть, подсиживание, подглядывание, контроль, недоверие друг к другу. В коллективе все люди будут стремиться помогать друг другу, тем самым, развиваясь сами и, создавая условия для развития других. В рамках предлагаемых нами изменений в организационных структурах, директору нужен один заместитель – человек, знающий все участки предприятия, опытный, давно работающий на предприятии, стремящийся не к получению как можно большей материальной прибыли для себя лично, а к развитию, к приобретению новых знаний, творческий, имеющий высоко развитый интеллект и духовность, внимание, память, мышление, умеющий анализировать широкий круг проблем, ситуаций и событий. К этому заместителю будет стекаться вся информация о покупателях, тенденциях, товарах на рынке, о деятельности и проблемах различных подразделений. Он, как аналитик, совместно с руководителями отдельных подразделений, будет находить пути устранения преград на пути совершенствования и развития предприятия, в целом. Изменив стиль проведения совещаний, директор предприятия, совместно с заместителем, смогут получать достоверную информацию о состоянии дел на предприятии. Создав условия для начала внедрения проекта построения предприятия, как развивающейся системы, руководители смогут в достаточно короткий срок вывести предприятие из кризиса.

Эта докладная записка была подготовлена и передана директору в конце декабря. Он на неё никак не отреагировал. Позже я поняла, почему: я предложила провести на предприятии научно-практическую конференцию по внедрению концепции развития в деятельность предприятия, и была назначена дата проведения – 18 января 2016г. Думаю, директор рассердился на меня за то, что я дала адекватную оценку, как личностям, его заместителям, но, решил не продолжать разговор на эту тему, поскольку, тогда, он должен был бы высказать своё мнение о своих «друзьях» и поспорить со мной, не согласиться с выводами, которые я сделала. Ему в то время этого делать было нельзя. Он разработал сценарий, по которому на предприятии должна была пройти конференция, на которую он уже пригласил учредителей, чтобы они убедились, как замечательно работает предприятие под руководством директора. В это время у директора были большие проблемы, и на 19 января было назначено заседание учредителей, которые в очередной раз собирались по поводу «выражения недоверию директору». Конференция, безусловно, могла бы его «спасти». Но, тут у директора возникла новая проблема: я отказалась проводить конференцию, пока он мне не оплатит выполненную работу. Такого он не ожидал. Поэтому, он принял решение «избавиться от меня, как от штатного сотрудника». С этой просьбой – уволить меня с должности штатного психолога, поскольку, я уже выполнила всю работу, которую не могли за 15 лет выполнить все, прежде работающие, у него психологи, Оля обращалась к нему ещё в начале декабря. Тогда он поручил ей «найти должность» для меня – «методолога, научного консультанта», А сейчас решил уволить с должности штатного психолога, без назначения меня на другую должность. При этом, договор он со мной не прерывал. И, это означало одно: он ожидал получить от меня ещё материалы, над которыми я работала в рамках дополнительного соглашения к договору. И это означало, что именно он дал задание юристу продлить со мной договор. Позже, я, изучив статьи Гражданского Кодекса РБ, смогла убедиться в низком профессионализме юриста предприятия (видимо, тоже – «блатной»). Оказывается, согласно ст. 395 п.3 ГК, «договор, в котором отсутствует условие, предусматривающее, что окончание срока договора влечёт прекращение обязательства сторон по договору, признаётся действующим до определённого в нём момента окончания исполнения сторонами обязательств». В договоре, который заключён между нами, в п.1.1 сказано: «Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство по оказанию возмездных услуг согласно Приложению к договору». В п.7.1 написано: «Настоящий договор действует до полного исполнения сторонами своих обязательств». Я свои обязательства по договору возмездного оказания услуг выполнила, предприятие – нет.

Поэтому, юрист предприятия не должна была составлять дополнительного соглашения к договору возмездного оказания услуг № 01/09/2015. Поскольку, договор продлевался автоматически.

Так как, между нами было составлено дополнительное соглашение, которое я подписала, но, не подписал директор, и, которого могло и не быть, поскольку, договор продлевался автоматически, я продолжала быть Исполнителем по договору возмездного оказания услуг № 01/09/2015, и продолжала работать над Проектом построения предприятия, как развивающейся системы. В конце февраля я сдала Ольге Отчёт о проделанной работе за период с 01 января 2016г. по 29 февраля 2016г. Она отдала все мои материалы, наработанные в рамках договора возмездного оказания услуг, директору. Она же подготовила Акты о проделанной работе в период действия договора, которые я подписала. Как оказалось потом, директор эти Акты не подписал. Но, согласно ст. 673 ГК РБ, «Если на Акты выполненных работ не заявлены возражения, если они не возвращены, работа считается принятой». Поэтому, можно сказать, что я свои обязательства по Договору возмездного оказания услуг № 01/09/2015, выполнила.

Когда я представила Оле все Отчёты о работе, выполненной за время действия договора, она подписала мой экземпляр Отчётов, а второй экземпляр отдала директору, вернувшемуся из отпуска 11 января 2016г. (после длительного отсутствия – с 20 декабря 2015г. по 10 января 2016г.). Для меня Оля составила документ, удостоверяющий, что я на предприятии выполняла договор возмездного оказания услуг в период с 01 сентября 2015 года по 29 февраля 2016 года, и сдала ей Отчёты о выполненной в этот период работе.

Заявление

Я, К. Ольга И., удостоверяю, что 01.09.2015 г. на период до 31 декабря 2015г. с Шуман Светланой Георгиевной ИООО заключило договор на разработку научного Проекта дальнейшего развития ИООО. В качестве представителя от ИООО для взаимодействия с Ш.С.Г. была назначена я, К. О. И., как начальник отдела по работе с персоналом, что нашло отражение в договоре возмездного оказания услуг №01/09/2015.

В рамках договора С.Г.Ш. проводила научную работу, которую оформила в Отчёты и представила их мне 24 декабря 2015г. В конце декабря 2015г. юрист предложила составить с Ш.С.Г. дополнительное соглашение к договору возмездного оказания услуг № 01/09/2015 на период с 01.01.2016г. до 29.02. 2016г. Отчёт о выполненной в этот период работе Шуман С.Г. представила мне 28 февраля 2016г. Акт о выполненной в этот период работе был составлен 29 февраля 2016г.

За весь период работы С.Г.Ш. над Проектом организации деятельности ИООО, как развивающейся системы, я ставила перед ней задачи, которые получала от В. А. на совещаниях стратегической группы, созданной на предприятии для разработки инновационных материалов. Группа затруднялась разработать материалы, предполагающие дальнейшее развитие ИООО, предлагали это сделать мне, как члену стратегической группы. При этом, все понимали, что это – научная работа, и выполнить её сможет только учёный. Я давала Шуман С.Г. задания, выполнить которые не могли ни я, ни члены стратегической группы (имеется перечень заданий, которые я предлагала выполнить Ш.С.Г.). Она выполняла не только эти задания, но и разрабатывала другие вопросы, без решения которых невозможно было выполнить задачи, поставленные стратегической группой.

В период с 23 октября 2015г. по 14 января 2016г. Ш.С.Г. по контракту с ИООО выполняла работу психолога и проводила диагностику сотрудников, разрабатывала рекомендации по дальнейшему развитию сотрудников, составляла психологические характеристики. Кроме того, она провела работу по отбору сотрудников в резерв, провела диагностику сотрудников, отобранных в резерв, составила на них психологические характеристики. Эта работа проводилась в рамках должностных обязанностей психолога. За эту работу Ш.С.Г. получала зарплату в размере 4,5 миллионов в месяц.

Работу по разработке научного Проекта организации деятельности, как развивающейся системы, Ш.С.Г., канд. пед. наук, доцент, проводила в своё свободное время, в выходные и воскресные дни.

Ещё до того, как я сдала Отчёты О., я направила письмо директору.

Директору ИООО

Исполнителя договора возмездного оказания услуг № 01/09/2015 доц., канд. пед. наук, Шуман С.Г.

01 сентября 2015 г. между ИООО и мною был заключён договор возмездного оказания услуг, на срок до 31.12.2015 г.

В рамках данного договора я выполнила определённую работу, содержание которой отражено в пяти актах. При этом, сроки, на которые заключался договор, давно истекли, Отчёты по выполненной работе давно представлены, давно составлено дополнение к договору № 01/09/2015, подготовлены Акты о выполненной работе, а я до сих пор не имею информации, почему не оплачивается работа, за которую я отчиталась.

По условиям договора, договор «действует до полного исполнения сторонами своих обязательств». ИООО не выполнило своих обязательств – см.п.2.1 и п.3.2. Поэтому, я считаю договор со мной не законченным. К тому же, существует дополнение к Договору 01/09/2015, в котором определены другие сроки действия договора – с 01 января 2016г. по 29 февраля 2016г.

Считаю, что мои отношения с ИООО не прерваны (мне не предъявлены официальная информация о том, что ИООО не продлевает со мной договорные отношения, со мной не произведён окончательный расчёт, подготовлено дополнение к договору).

По мере разработки Проекта я обсуждала идеи концепции развития с наиболее подготовленными сотрудниками ИООО. К настоящему времени я имею очень важную для дальнейшего развития предприятия информацию, и просила Вашего разрешения обсудить её с сотрудниками предприятия. Однако, Вы игнорировали мою просьбу, как и не ответили на другое моё деловое предложение, которое я сделала Вам ранее.

Мне не понятно Ваше поведение. Вы отказываетесь «вживую» взаимодействовать со мной, в то время, как я имею научную концепцию дальнейшего развития ИООО, которая поможет вывести предприятие на другой уровень деятельности.

Что касается стратегической группы – у Вас был замечательный порыв создать группу по разработке стратегии дальнейшего развития предприятия. Но, я думаю, это понимаете Вы, это знаю и я: Ваши сотрудники никогда не справятся с поставленной задачей, поскольку, это – задача для учёных.

Прошу Вас определиться во взаимоотношениях со мной (как официальный представитель иностранного общества с ограниченной ответственностью) и официально поставить меня в известность о принятом решении.

20.02.2016 Шуман С.Г.

Несмотря на то, что директор отказывался общаться со мной и с О., мы грамотно продолжали оформлять мои отношения, как Исполнителя, с директором предприятия, как Заказчиком. Подготовили Акты на всю выполненную работу и О. отнесла эти Акты директору. Он на них не отреагировал. А должен был бы. Если бы ему подсказала юрист. Таким образом, не отреагировав на представленные Акты, директор сам себе подписал приговор. Теперь ему уже никак не удастся «отвертеться» от факта получения Отчётов о выполненной работе – а, он эту попытку сделал, получив «консультацию» адвоката: спрятать Отчёты и Акты выполненной работы, и отказаться от того, что он их когда-либо видел.

Одновременно, я подготовила письмо учредителям.

Уважаемые коллеги!

Я была приглашена на работу в ИООО, как мне казалось, чтобы помочь фирме стать на путь развития (над проблемой развития я работаю очень давно). Проведя на предприятии исследование, предполагающее получение информации о состоянии дел на предприятии, проведя диагностику руководителей (в том числе и заместителей директора), я пришла к выводу, что, при наличии таких руководителей поставить предприятие на путь развития не удастся. Написала докладную записку на имя директора, в которой определила условия, при которых можно будет устранить неполадки, выявленные на предприятии сотрудниками. Главным условием было – освобождение от занимаемой должности всех его заместителей. Они – «балласт», и я это обосновала в составленных на них психологических характеристиках.

За время пребывания на фирме (с 25 августа 2015г.) я разработала Концепцию дальнейшего развития ИООО (в настоящее время она оформлена в «Проект построения предприятия, как развивающейся системы»), подготовила некоторые документы – «Критерии эффективности деятельности сотрудников (KPI) », «Материалы для разработки Положения о премиях», «Материалы для разработки Положения о зарплате», «Памятка для руководителей», «Организационная структура предприятия», «Этапы организации деятельности предприятия, как развивающейся системы», подготовила некоторые методические материалы: «Как провести социологическое исследование», «Анкета сотрудника предприятия», «Схема взаимодействия структурных компонентов предприятия», «Анкета для определения адекватности сотрудника занимаемой должности», «Методы психологического диагностирования сотрудников», «Как провести психологическую консультацию», «Вопросы для беседы с претендентом на должность» и др. Для выполнения этой работы директор заключил со мной договор (от 01 сентября 2015 г.), который не расторгнут до настоящего времени. После того, как я определила условием внедрения разработанных материалов в жизнь предприятия увольнение заместителей директора, он перестал подписывать акты выполненной мною работы. При этом, все Отчёты (их всего – пять), которые я представила, он забрал себе ещё в начале января. Он пояснил, что должен изучить эти Отчёты. Денег за свою работу я до сих пор не получила. В связи с этим я написала на директора. заявление в комитет государственного контроля – по факту попытки присвоения моей интеллектуальной собственности. О ситуации на ИООО (низком уровне развития самого директора и его заместителей, что приводит к гибели предприятия), я поставила в известность сотрудников СЭЗ и зам. председателя облисполкома. Они знают о положении дел на предприятии, но, считают, что поступки директора ИООО поощряют учредители. О том, как некачественно работает ИООО, можно прочесть в отзывах потребителей на сайте предприятия.

На предприятии ещё с мая месяца «работает» стратегическая группа под руководством директора и сотрудника В. А. В состав группы входят все заместители директора. Участники этой группы имеют большие зарплаты. Но, реальных результатов (кроме документа, в котором определены недочёты в деятельности ИООО), эта группа не имеет.

Цели, которые поставила стратегическая группа, могут быть реализованы только учёными. Это – научная проблема, и разработать её участники группы не могут. Поэтому, директор пытается представить разработанный мною научный Проект, как результат деятельности стратегической группы.

Внедрённый в практику, Проект дальнейшего развития предприятия, мог бы принести много пользы предприятию. Мне совсем недавно попала в руки Брошюра ценностей, ориентируясь на которую, ИООО должно было строить свою работу. К сожалению, директор не принял ценности, которые Вы предложили. Я ему написала по этому поводу письмо, текст которого отправляю и Вам тоже.

Я обращаюсь к Вам с просьбой рассмотреть вопрос о возможности дальнейшего взаимодействия со мной. Я – доцент, журналист, в прошлом – преподаватель, учредитель и ректор собственного ВУЗа. Имею много опубликованных работ. Хотела бы продолжить работу на ИООО.

20.02.2016г. Шуман Светлана, доцент

Ответа я не получила – ни от директора, ни от учредителей. Закончился февраль. Но, работу мне не оплачивали. К.О.И. постоянно ходила к директору с просьбой подписать Акты о выполненной работе и выплатить зарплату. Он говорил, что «изучает Отчёты». Позже, он перестал её принимать. Так продолжалось до середины марта. Пока я не подготовила ещё одно письмо учредителям.

Через день после того, как послала письмо учредителям, я получила предложение о расторжении договора от директора. За день до этого он съездил в Польшу, на встречу с учредителями.

Директор мне писал: «01 сентября 2015 года Иностранным обществом с ограниченной ответственностью ИООО (далее – Заказчик) с Вами (далее – Исполнитель) был заключён договор возмездного оказания услуг № 01/09/2015 (далее – договор), в соответствии с которым Вы приняли на себя обязательство оказывать возмездные услуги, предусмотренные Приложением № 1 к договору.

В соответствии с п. 1 ст.733 ГК РБ по договору возмездного оказания услуг одна сторона (Исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (Заказчик) оказать услуг (совершить определённые действия или осуществить определённую деятельность), а Заказчик обязуется оплатить эти услуги.